“全面二孩”政策下企業(yè)規(guī)避人力資源管理風(fēng)險對策研究

毛婉琪　陳野　張?zhí)燔啊珕磶r　錢宇航　吳春蒙

中圖分類號：C962 文獻(xiàn)標(biāo)識：A 文章編號：1674-1145（2018）7-363-02

摘要 隨著“全面二孩”政策落地，職場育齡女性與企業(yè)存在一定程度上的利益沖突，給企業(yè)管理帶來新的風(fēng)險，由女職工生育二孩而對企業(yè)人力資源管理造成的影響亟待企業(yè)及時優(yōu)化相關(guān)管理細(xì)則以降低企業(yè)損失。本文以嘉興地區(qū)為背景，主要從人力資源管理角度出發(fā)對“全面二孩”政策下企業(yè)將面臨的管理風(fēng)險進(jìn)行分析并提出相應(yīng)的對策建議。

關(guān)鍵詞 全面二孩 人力資源管理風(fēng)險 嘉興地區(qū)

一、研究背景

2015年12月21日，全國人大常委會通過《中華人民共和國人口與計劃生育法》修正案第三章第十八條規(guī)定：“國家提倡一對夫妻生育兩個子女”，“本修正案自2016年1月1日起實施”，這標(biāo)志著“全面二孩。時代的到來。“全面二孩。政策的出臺，有助于緩解人口老齡化趨勢以及促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會全面可持續(xù)發(fā)展。但是，從微觀角度來看，這一政策的落實和逐步推進(jìn)，給企業(yè)的人力資源管理造成了很大的影響，增加了企業(yè)招聘和配置、產(chǎn)檢假和病假、薪酬和績效考核、崗位安排、勞動關(guān)系等管理難度。在上述管理過程中，人力資源管理法律風(fēng)險加大，稍有處理不當(dāng)，就會加深勞資矛盾，甚至引發(fā)勞資糾紛。因此，如何有效規(guī)避“全面二孩”政策下企業(yè)人力資源管理風(fēng)險，建立和諧勞動關(guān)系是目前急需解決的一個重要問題。

二、企業(yè)人力資源管理風(fēng)險分析

本文在文獻(xiàn)研究的基礎(chǔ)上，以嘉興五縣兩區(qū)為調(diào)研對象，采用訪談法和問卷調(diào)查法，對10家企業(yè)的10位人力資源主管進(jìn)行了訪談，并采用隨機(jī)抽查的方式對多家企業(yè)近300名員工做了問卷調(diào)查。

通過訪談和問卷調(diào)查發(fā)現(xiàn)，“全面二孩”政策下，人力資源主管認(rèn)為企業(yè)的管理制度較為完善，企業(yè)面臨的管理難度和風(fēng)險不大，但女職工普遍認(rèn)為企業(yè)的人力資源管理還存在許多缺陷和不足，甚至侵害了自身的合法權(quán)益，用人單位與職工雙方在認(rèn)知上存在分歧。本文通過對比分析兩者差異，深入剖析“全面二孩”政策下企業(yè)所面臨的人力資源管理風(fēng)險。

（一）招聘風(fēng)險

大部分人力資源主管在闡述公司招聘標(biāo)準(zhǔn)時表示，對職工的性別要求視崗位特征而定，但問卷顯示，有近29.4%的女職工認(rèn)為面試官更傾向招收男性職工，僅有5%的受訪者認(rèn)為企業(yè)更傾向于女性職工。

大部分人力資源主管在受訪時表示嚴(yán)格遵守勞動法律、法規(guī)，在招聘時不問及女職工的生育情況，但針對女職工的問卷調(diào)查顯示，近53.3%的女職工反應(yīng)在面試時被詢問過生育情況，這將使企業(yè)在招聘時面臨就業(yè)歧視投訴風(fēng)險。

（二）崗位安排風(fēng)險

通常情況下，公司中高層的管理難度大于基層人員管理難度。一方面，中高層女職工受教育水平較高，對相關(guān)法律政策關(guān)注度較大，維權(quán)意識更強(qiáng)，反之，基層女職工囿于知識水平和經(jīng)濟(jì)能力的限制，往往更容易溝通和接受公司的崗位、待遇安排；另一方面，高層女職工是企業(yè)關(guān)鍵知識和技能的擁有者，且掌握公司的重要信息，一旦因崗位紛爭發(fā)生勞資矛盾，便會增大企業(yè)管理難度和風(fēng)險，而基層女職工的工作可替代性強(qiáng)，流動性大，對企業(yè)管理造成的影響小。

（三）績效、薪酬管理風(fēng)險

規(guī)模較大、管理制度較為完善企業(yè)的人力資源主管認(rèn)為，一方面，他們嚴(yán)格遵循國家法律法規(guī)，為女職工繳納生育保險，發(fā)放生育津貼以保障產(chǎn)期女職工基本生活；另一方面，由于“三期”女職3232作效率低下甚至無法工作，公司將根據(jù)績效考核，適度降低其獎金、津貼。但問卷顯示，41.3%的女職工對于企業(yè)調(diào)動其崗位、降低薪資甚至強(qiáng)行解除勞動合同的安排感到不滿意?？梢姡冃Э己说臉?biāo)準(zhǔn)沒有拿捏得當(dāng)，可能引發(fā)勞資矛盾，給公司帶來管理風(fēng)險

（四）假期管理風(fēng)險

一般情況下，女職工“三期”期間，病假和產(chǎn)檢假的請假次數(shù)頻繁。一方面，部分女職工會借故請假，消極怠工造成工作效率低下；另一方面，人力資源管理者無法判別女職工是否真的身體不適，是否開具虛假病證，管理者與職工相互不信任和不理解，會造成企業(yè)勞資雙方關(guān)系緊張，若管理者因女職工請假次數(shù)過多為由不批假，極可能給企業(yè)帶來管理風(fēng)險。

（五）制度不完善引致的管理風(fēng)險

大部分人力資源主管預(yù)計受二孩政策的影響，在未來短時間內(nèi)女職工扎堆生育二孩的人數(shù)會增多，隨著該政策落實時間變長，女性生育恢復(fù)常態(tài)。但大部分人力資源主管還認(rèn)為，制度的發(fā)展與完善取決于公司的發(fā)展情況，先有物質(zhì)基礎(chǔ)，再有文化建設(shè)。二孩政策下的管理制度具有特殊性，只有公司做大做強(qiáng)，才有可能制定一套專門應(yīng)對新政新法的管理制度來完善企業(yè)管理漏洞?？梢?，大部分人力資源管理者對“全面二孩”政策下，企業(yè)管理制度的完善并不十分重視，可能會在日后暴露更多問題，帶來管理風(fēng)險。

三、規(guī)避企業(yè)人力資源管理風(fēng)險對策建議

（一）優(yōu)化公司人員結(jié)構(gòu)

數(shù)據(jù)顯示，大部分公司生育二孩的女職工年齡主要集中在30-45歲，主要分布于服務(wù)業(yè)和制造業(yè)的一線崗位。大部分公司在招聘時可傾向于招收年齡較大或者生過孩子的女職工，而對于二線女職工，則更傾向于年輕化且受過高等教育。這樣既能減少過多一線女職工二孩而給公司帶來損失，又能保證公司管理層開拓創(chuàng)新，使公司人員優(yōu)化配置，實現(xiàn)利潤最大化。

（二）合理安排調(diào)崗、換崗

處于三期的女職工由于身體因素?zé)o法正常完成工作，通常情況下，對于所需技術(shù)要求高、經(jīng)驗豐富的崗位，企業(yè)考慮到培訓(xùn)成本可以選擇同部門職員或者調(diào)用已有的人才儲備接替其工作，以提高工作效率，降低企業(yè)費(fèi)用；對于所需技術(shù)難度小，培訓(xùn)成本低的崗位，企業(yè)則可以選擇招聘新人或者外包的方式來保證企業(yè)正常運(yùn)行。

（三）簽訂短期勞動合同

此外，企業(yè)一般與男女職工簽訂相同期限的合同，首次期限為2—3年，若合同期滿，對于有生育意愿或者正值生育期的女職工，企業(yè)根據(jù)女職工的工作意愿以及以往工作績效考慮是否續(xù)簽勞動合同。

（四）協(xié)商確定“三期”女職工產(chǎn)檢假和病假管理制度

針對女職工可能存在提供虛假病假、產(chǎn)檢假憑證的問題，用人單位可通過合理的管理制度進(jìn)行規(guī)避。比如，要求女職工必須在定點(diǎn)醫(yī)療機(jī)構(gòu)進(jìn)行檢查并提供相關(guān)醫(yī)療證明；如果是急診無法到定點(diǎn)機(jī)構(gòu)就診的情況下，還可要求女職工隨后至定點(diǎn)醫(yī)療機(jī)構(gòu)進(jìn)行復(fù)查。

（五）加強(qiáng)人力資源管理數(shù)據(jù)庫信息建設(shè)

人力資源管理者應(yīng)建立企業(yè)員工數(shù)據(jù)庫，及時記錄和了解企業(yè)職工的考勤、薪資福利及異動等狀況。通過完備的員工動態(tài)數(shù)據(jù)，人力資源管理者應(yīng)對處于孕期、產(chǎn)期、哺乳期等特殊階段女員工做必要的備注，以便管理層對“三期”女職工做出正確適當(dāng)?shù)墓ぷ魅蝿?wù)分配、勞動合同管理、職位崗位調(diào)整等決策，同時防范因疏忽或遺漏而產(chǎn)生的侵害女員工合法權(quán)益的情況，避免產(chǎn)生法律糾紛。

（六）建立“三期”女職工動態(tài)管理機(jī)制

企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立和完善合理的績效考評機(jī)制，明確在新政策下針對生育二孩女職工的考核制度和要求。此外，企業(yè)可加強(qiáng)對女職工的宣傳和引導(dǎo)，促使其按批次在不同時間段進(jìn)行生育，規(guī)避扎堆生育而導(dǎo)致的企業(yè)崗位空缺，工作效率降低等現(xiàn)象。尤其是針對于核心且女性職員較多的崗位，更需要做好宣傳和準(zhǔn)備計劃工作，培養(yǎng)足夠的替補(bǔ)人才，形成一個有利于女性職員工作和生育二孩的良好環(huán)境。

（七）完善企業(yè)人力資源法務(wù)專員建設(shè)

企業(yè)應(yīng)重視人力資源法務(wù)專管建設(shè)，強(qiáng)化人力資源管理法務(wù)的工作，注重企業(yè)人力資源管理法務(wù)專管人員的培養(yǎng)與人力資源管理規(guī)劃。人力資源法務(wù)管理專員應(yīng)根據(jù)企業(yè)實際情況，分別從招聘和配置、產(chǎn)檢假、病假、薪酬管理、績效考核和勞動關(guān)系等方面加強(qiáng)自身法務(wù)知識培訓(xùn)并做好相應(yīng)的法務(wù)防范。同時，優(yōu)秀的企業(yè)人力管理法務(wù)人員應(yīng)培養(yǎng)自身具備良好的溝通談判能力、勞務(wù)合同起草能力以及審閱修改的能力。

（八）重視企業(yè)人文關(guān)懷

企業(yè)的人文關(guān)懷應(yīng)自上而下展開，人力資源管理者應(yīng)幫助企業(yè)管理層以及全體職工樹立起他們在性別平等方面的意識，給予三期女職工足夠的關(guān)懷和理解。企業(yè)可設(shè)立員工懇談室、企業(yè)調(diào)解室等，給女職工表達(dá)訴求的機(jī)會，對情緒不穩(wěn)定的女職工進(jìn)行及時的開導(dǎo)和鼓舞。此外，在基礎(chǔ)設(shè)施上，人力資源管理者應(yīng)積極建議企業(yè)建立女職工衛(wèi)生室、孕婦休息室、哺乳室等設(shè)施，妥善解決女職工在生理衛(wèi)生、哺乳方面的困難。