用心管理才是王道

有人群活動的地方就有管理。管理工作在我們?nèi)粘Ｉ钪锌梢哉f是隨處可見，而且有大量的事例可以證明，只有通過有效地管理，才能激發(fā)出人自身的能動性，以保證各類組織正常、有序地運作。管理有時也需要花費一些心思，用一些讓人受用的技巧來實現(xiàn)，尤其是在企業(yè)管理中，如何達(dá)到有效管理的目標(biāo)，的確值得用心探究。在實踐中不斷摸索實用的管理方法，并且不斷積累相關(guān)經(jīng)驗，才能總結(jié)出在各種情境中的應(yīng)對措施以及面對各類管理對象時所應(yīng)采取的有效方式。

贊美也需技巧

管理者在實際經(jīng)營管理中總會面臨各種難題，尤其在處理工作問題的時候，對員工的態(tài)度如何其實對其工作動力的影響非常之大。俗話說，人心換人心，黃土變成金。心理學(xué)中也有句名言：“表揚的力量是無窮的?！边@表明，員工也是需要不斷用贊美之聲來“澆灌”的花朵，只有對他們做出的成績進(jìn)行肯定，他們才會有更大的工作動力，就像植物要進(jìn)行光合作用一樣為自己生成源源不斷充足的養(yǎng)分，在工作崗位上才可以減少抱怨、盡職盡責(zé)且認(rèn)真而努力。

在實際工作中，下屬出現(xiàn)失誤的情況時而有之，有些事不是人力所能控制的，對于這些不因主觀造成的失誤，其實沒有必要對負(fù)責(zé)的員工懷恨在心、過度指責(zé)，反而應(yīng)該看到員工為規(guī)避客觀因素造成的不良影響在其中所做的付出和努力，并給予相應(yīng)的鼓勵和褒獎；對于其他可以避免的失誤，要視情況具體分析。雖然我們提倡鼓勵和贊揚，但是該批評的時候還是可以批評的，應(yīng)該注意的是，我們所提倡的是有效的批評，而不是一味地拿是否做出成績或者結(jié)果是否令人滿意為標(biāo)準(zhǔn)來對員工橫加指責(zé)。關(guān)鍵在于讓犯錯的員工不僅能夠意識到情況的嚴(yán)重性，找到出錯的原因并主動承擔(dān)責(zé)任，保證今后不會犯同樣的錯誤，而且需要關(guān)注的是怎樣讓其在之后的工作當(dāng)中能夠繼續(xù)保持昂揚的士氣，而不是一蹶不振，跟管理者的關(guān)系跌到冰點。管理者要明白，單靠指責(zé)并不能樹立威懾力，反而是穩(wěn)妥地處理好與下屬之間的關(guān)系才能為自己增添領(lǐng)導(dǎo)者的魅力，促進(jìn)同事關(guān)系的和諧發(fā)展。因此，這就涉及到贊美的藝術(shù)。

一個成功的管理者，都懂得去尊重和滿足員工的心理需求，正確、適時地運用好表揚、激勵與批評的方法，親切地鼓勵下屬發(fā)揮其創(chuàng)造精神，幫助部下解決當(dāng)下工作中的困難。事實上，有些管理者因為不習(xí)慣贊揚自己的員工而訥于表達(dá)，或者選取的時機(jī)不是非常合適，又或者夸獎之辭令被表揚者感覺尷尬等都是不盡如人意的，這樣不僅起不到有效的鼓勵作用，還會令有些性格內(nèi)向的被贊美者感到難為情而不敢再表現(xiàn)得過于主動了，如此一來反而會起到反作用，讓管理者更加難堪。因此必須學(xué)會贊美的技巧，讓被贊美者感受到管理者的真誠和用心。

首先，要保持平和的態(tài)度，用自然的語氣，發(fā)自內(nèi)心地表達(dá)出對員工的贊賞與鼓勵，員工只有感受到領(lǐng)導(dǎo)語氣中的態(tài)度與真誠，才會相信自己做出了一點成績，獲得了一點進(jìn)步。其次，也要把握表揚的場合與時機(jī)，讓被表揚者受之無愧，坦然接受，才能達(dá)到鼓舞士氣的良好效果。

創(chuàng)新和活力是優(yōu)秀文化的核心，是名牌企業(yè)、百年老店的制勝法寶，而活力的來源正是員工的工作熱情。通用電氣之所以能夠成為出色的跨國公司并始終保持著令人羨慕的活力，其實都要歸功于杰克·韋爾奇推行的“無邊界”管理思想，他身體力行地在企業(yè)中塑造一種無障礙溝通的文化，極其排斥官僚主義作風(fēng)，堅持與員工平等溝通、保持聯(lián)系，經(jīng)常與基層員工互通郵件，對其為企業(yè)做出的努力表示感恩和贊許，順便了解他們生活以及工作中的困難并給予及時的幫助，讓其感受到企業(yè)的關(guān)懷與溫情。在韋爾奇這樣的實際行動和思想觀念的指導(dǎo)下，GE才能由一個官僚氣息強(qiáng)盛的公司，變成一個充滿朝氣，富有生機(jī)的企業(yè)巨頭，歷經(jīng)百年還依舊保持著創(chuàng)業(yè)的激情。

表揚與獎勵是士氣最好的催化劑。員工需要經(jīng)常性的激勵來維持工作的熱情，漠視和無理的批評只會使人沮喪。融洽的領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系，要比高壓式的強(qiáng)制措施更能令人從內(nèi)心深處產(chǎn)生動力。因此，管理者如果能做到公正、及時、得體地稱贊自己的員工，那么他便是十分成功的企業(yè)管理者，如果不能在自己的員工心目中樹立威信，樹立全體員工共同奮斗的目標(biāo)，那么企業(yè)內(nèi)部員工不僅沒有士氣，凝聚力還會降低，企業(yè)猶如一盤散沙。所以，管理者必須掌握贊美員工的技巧，學(xué)會振奮士氣，才可以增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，提高員工的工作效率，有效地實現(xiàn)管理的目標(biāo)。

激勵也分方法

對員工的激勵除了口頭表揚和薪資獎勵之外，適時地調(diào)整工作內(nèi)容，給予其充分的發(fā)展空間和晉升機(jī)會也是非常有效的方式。為自己的員工提供人性化的職業(yè)晉升路徑是非常有必要的。比如成立于1998年，歷經(jīng)20年飛躍式發(fā)展，被國家七部委譽(yù)為中國“農(nóng)改超”開創(chuàng)者，成功躋身于全國性大型商業(yè)百億企業(yè)的永輝超市，它是大陸地區(qū)首批將生鮮農(nóng)產(chǎn)品引進(jìn)現(xiàn)代超市的流通企業(yè)之一?，F(xiàn)已發(fā)展成為以零售業(yè)為龍頭，以現(xiàn)代物流為支撐，以現(xiàn)代農(nóng)業(yè)和食品工業(yè)為兩翼，以實業(yè)開發(fā)為基礎(chǔ)的大型集團(tuán)，成為全國性連鎖生鮮超市龍頭企業(yè)，被百姓譽(yù)為“民生超市、百姓永輝”，其發(fā)展勢頭強(qiáng)勁的背后，有效的管理和激勵方式也值得其他企業(yè)借鑒和參考。

有研究表明，物質(zhì)激勵對滿足員工的訴求效果顯著，尤其是對于一線員工來說，更是希望自己的勤勞可以換取最大的回報。組織的經(jīng)營業(yè)績是靠每個員工充分調(diào)動積極性創(chuàng)造出來的，所以當(dāng)員工意識到營業(yè)利潤里有自己一份時，就會為了自己的利益格外努力。2013年，永輝超市發(fā)起“合伙”制，2014年試推行，近幾年持續(xù)優(yōu)化，大部分一線員工都能夠在“合伙人”制度中受益，從數(shù)據(jù)來看，這項制度實施的第一年人均工資增長幅度達(dá)到了14%左右（約314元），遠(yuǎn)高于前幾年的增長幅度，這對于靠體力勞動謀生的人來說絕對是可喜的變化。這種授權(quán)式管理，可以激勵員工超額完成公司規(guī)定的經(jīng)營目標(biāo)，充分調(diào)動起員工的自主性和積極性。有很多永輝員工即表示可以憑借自己的努力超額完成公司下達(dá)的經(jīng)營目標(biāo)，獲得分紅，干勁也上來了。隨著員工滿意程度的加深，他們自然會以互惠行為回報組織，盡力履行其責(zé)任及義務(wù)，從而產(chǎn)生更高的工作績效。

以上都?xì)w結(jié)于物質(zhì)層面的激勵。在精神層面，永輝超市抓住了員工基本的心理需求，以求激發(fā)出員工內(nèi)心的力量，生發(fā)出源源不斷的工作熱情。對于大都是來自于農(nóng)村80后一線員工來說，融入城市生活并且在城市扎根便是最大的渴望，出身環(huán)境決定了他們需要尊重與社會認(rèn)同，這是一種精神訴求，也是企業(yè)實施精神激勵的出發(fā)點。因此，永輝超市“合伙人”制度時刻在向員工傳達(dá)融合共享、成于至善的核心價值觀，讓員工感受到企業(yè)不僅可以提供就業(yè)崗位，同時也是共同創(chuàng)業(yè)和自身發(fā)展的平臺。追求管理扁平化，強(qiáng)調(diào)身份等同，讓員工意識到工作崗位的平等性，端正好心態(tài)，從內(nèi)心認(rèn)同自己，樹立對工作和自身能力的信心以及主人翁意識，把企業(yè)看作自己的家。

永輝超市正是洞察了員工深層訴求，不按資歷和學(xué)歷，只按能力的晉升制度贏取了員工的真情。其對員工在職業(yè)發(fā)展和成長路徑方面的制度是非常人性化的。永輝近幾年人力工作的重點之一便是進(jìn)行各層級（店長、經(jīng)理級干部、技工等）的人才梯隊建設(shè)和人才引進(jìn)，標(biāo)準(zhǔn)化的崗位設(shè)置，多層次的崗位體系，符合標(biāo)準(zhǔn)并通過培訓(xùn)、考核，即可實現(xiàn)順利晉升。通過這種合理的、人性化的提升機(jī)制，走專業(yè)技術(shù)路徑的員工，最快用兩年時間就可以成長到技師二級，走管理路徑的員工，最快用兩年時間可以成長到三級課長，收入均能達(dá)到入職時的2.1倍。

永輝的激勵措施呈現(xiàn)多樣化，在細(xì)節(jié)之處足以見證管理者的用心。其關(guān)鍵就在于洞悉了員工的物質(zhì)生活壓力和心理訴求，深入契合并盡力滿足了員工的精神需求，通過發(fā)放獎金、公開表揚、職業(yè)發(fā)展等一系列激勵手段讓一線員工體驗到了成功的喜悅，進(jìn)而產(chǎn)生對其工作意義的積極評價，保證員工對工作滿意度的提升，營造共同創(chuàng)業(yè)和共同發(fā)展的和諧氛圍，增強(qiáng)了留職意愿。

培訓(xùn)不可或缺

除卻各種直接的獎勵措施，通過促進(jìn)員工個人成長的方式間接的獎勵方式也是值得提倡的，甚至是當(dāng)今企業(yè)想要發(fā)展壯大不可或缺的。一家企業(yè)是否為員工提供學(xué)習(xí)培訓(xùn)項目，可以直接反映這家企業(yè)對員工成長的重視程度以及自身的發(fā)展格局。企業(yè)如果想要獲得快速、穩(wěn)定且長盛不衰的發(fā)展，首先必須從人才方面著眼。一方面，要慧眼識人，不惜成本地把外部人才吸引進(jìn)來為己所用；另一方面也要對培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部的“潛力股”給予高度的重視。人才有時候也是需要挖掘的，沒有機(jī)會展示是最大的遺憾。只在某一崗位上沉淀積累而不繼續(xù)提升學(xué)識、應(yīng)時而變，是很難適應(yīng)瞬息萬變的時代要求的。因此，企業(yè)有必要想方設(shè)法地為員工開設(shè)各類提升和鍛煉專業(yè)技術(shù)能力的平臺，不要吝嗇于培訓(xùn)成本，因為根據(jù)成功企業(yè)的經(jīng)驗來看，員工將來的回報絕對會超乎你的想象。

戴爾公司在《財富》雜志評選的2018世界500強(qiáng)榜單中名列第93名，比去年的排名整整提高了31位，這得益于戴爾公司營業(yè)收入高達(dá)21%的增長率。雖然它離高居利潤榜首位的美國蘋果公司還有較大的差距，但是在競爭白熱化的IT界，戴爾作為一家“老牌”的互聯(lián)網(wǎng)公司，仍然能夠取得如此成績，足以讓人側(cè)目。

這一成績的取得，很大一部分原因在于戴爾公司謀劃得當(dāng)?shù)钠髽I(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，這就要說到員工培訓(xùn)在其中發(fā)揮的重要作用。戴爾公司奉行要想把事業(yè)做得更好、更大，就要從各個方面去用心的商業(yè)價值觀，而不是僅僅注重商業(yè)結(jié)果，應(yīng)該重視技術(shù)發(fā)展的核心力量——人才所能發(fā)揮的重要角色，不斷提高員工的技能，培育和發(fā)展知識型員工。他深知在當(dāng)今日益激烈的市場競爭環(huán)境之中，員工的技能無疑是一家科技公司的核心競爭優(yōu)勢。因而戴爾積極求變，始終保持危機(jī)意識和創(chuàng)新意識。為了避免所有人因為按部就班的工作而陷入思維固化的誤區(qū)，戴爾總是試著訓(xùn)練員工尋找突破性的新觀念，鼓勵員工以創(chuàng)新的方式思考業(yè)務(wù)，讓其對企業(yè)的營運提出疑問，以便在企業(yè)面對挑戰(zhàn)時，可以根據(jù)實際狀況迅速提出最佳解決方案，并且可以不斷把創(chuàng)新帶來的新鮮空氣注入企業(yè)文化。其成功經(jīng)驗足以說明，引導(dǎo)員工從管理者角度思考環(huán)境，他們就能不斷想出新的創(chuàng)意。企業(yè)發(fā)展史以非傳統(tǒng)智慧為基礎(chǔ)的成功歷程，更能激勵員工全力以赴。

戴爾公司的員工培訓(xùn)體系主要有以下三個特點：一是“721”法則，即針對員工培訓(xùn)方式上的安排按照“721”的百分比進(jìn)行分配，70%來自于工作實踐，20%來自于工作導(dǎo)師的指導(dǎo)，10%來自于課堂上的學(xué)習(xí)，國內(nèi)的華為就是采用了這種方式來培訓(xùn)新員工的。為了提高培訓(xùn)的效果，其在員工培訓(xùn)針對性上也應(yīng)用了該法則，即選擇10%的雇員（通常是企業(yè)的高管人員）通過正式的課堂進(jìn)行培訓(xùn)學(xué)習(xí)，另有20%的員工學(xué)習(xí)的重點是和不同領(lǐng)域的人和事接觸，做跨領(lǐng)域項目，從中獲得自身業(yè)務(wù)能力的提高，而其余70%的員工則是在工作的過程中不斷積累經(jīng)驗、學(xué)習(xí)經(jīng)驗。

二是對為企業(yè)帶來利潤的銷售部門進(jìn)行“太太式培訓(xùn)”，即把銷售經(jīng)理比喻為銷售新人的“太太”，對待銷售新人就像太太一樣不斷地嘮叨、鼓勵、指導(dǎo)，讓新人在銷售經(jīng)理和培訓(xùn)經(jīng)理的指導(dǎo)下逐漸形成良好的銷售習(xí)慣，從而讓銷售培訓(xùn)能真正發(fā)揮其作用。

三是在工作中學(xué)習(xí)，戴爾員工在接受各種基礎(chǔ)課程培訓(xùn)的同時，每年還會接受人均50小時的其他培訓(xùn)和教育。所開設(shè)的課程內(nèi)容非常廣泛。不但包括工作所需的專業(yè)技能培訓(xùn)，而且還包括管理能力和溝通技巧的培訓(xùn)。這樣既能提高員工的專業(yè)技能，又能讓他們的知識領(lǐng)域得到拓展，為后續(xù)在工作中取得更好的進(jìn)步奠定基礎(chǔ)。

歸根到底，管理是一門帶有探索性質(zhì)的學(xué)問，永遠(yuǎn)不可能有唯一正確的答案，因企而異，因人而行也是必要的，上述案例只是提供一些參考，各家企業(yè)還需找到適合自己的一套管理體系和激勵方法，并在實踐中不斷積累、完善。學(xué)會發(fā)現(xiàn)員工的長處，適時給予相應(yīng)的激勵，為每位員工提供充分的學(xué)習(xí)機(jī)會和自我發(fā)展的平臺，讓員工在工作中學(xué)習(xí)是各家企業(yè)提升員工能力、為企業(yè)發(fā)展注入活力的重要內(nèi)容，給每個員工充分的學(xué)習(xí)機(jī)會和自我發(fā)展的平臺，完善多樣化的員工培訓(xùn)體系，才能形成同心協(xié)力謀發(fā)展的良好局面，促進(jìn)企業(yè)的穩(wěn)健成長。