跨文化管理理論的演進(jìn)與比較研究

洪惠雨，葉欣梁，孫瑞紅

（上海工程技術(shù)大學(xué)，上海 201620）

引言

20世紀(jì)以來，全球經(jīng)濟(jì)大融合步伐不斷加快，越來越多的企業(yè)選擇跨國(guó)際經(jīng)營(yíng)的方式來實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。從世界經(jīng)濟(jì)角度來看，走向融合的世界經(jīng)濟(jì)格局為跨國(guó)公司提供了重要的發(fā)展機(jī)遇。從世界文化的角度來看，多元的文化摩擦、碰撞的過程為跨國(guó)公司實(shí)現(xiàn)國(guó)際化運(yùn)作增添了很大的挑戰(zhàn)。以跨國(guó)公司為代表的跨文化組織在全球經(jīng)營(yíng)過程中的經(jīng)營(yíng)環(huán)境由單一同質(zhì)的文化轉(zhuǎn)變成了多元復(fù)雜的文化，并且其商務(wù)對(duì)象由原來的單向變成了多向，各交流對(duì)象之間的相互作用在深度和廣度兩個(gè)層面上都超越了以往的程度，其經(jīng)營(yíng)活動(dòng)越來越多地滲透進(jìn)文化的色彩，但是這一跨文化現(xiàn)象在20世紀(jì)60年代初并沒有受到重視。相關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析顯示，在所有的跨國(guó)企業(yè)經(jīng)營(yíng)失敗案例中，只有30%是資金、技術(shù)等原因造成的，而70%則是由于文化原因?qū)е碌慕?jīng)營(yíng)失敗。例如，1998年5月著名的德國(guó)戴姆勒—奔馳汽車公司和美國(guó)克萊斯勒汽車公司合并成立組建戴姆勒—克萊斯勒汽車公司，但是由于雙方公司合并過程沒有重視對(duì)美德的文化差異，而導(dǎo)致了如此強(qiáng)強(qiáng)聯(lián)手的結(jié)果是在短短的三年合作中，克萊斯勒股票價(jià)暴跌一半以上，并將在2002—2004年之內(nèi)裁員26 000人。由此可見，隨著各國(guó)跨國(guó)公司不斷涌現(xiàn)，企業(yè)實(shí)現(xiàn)跨文化管理至關(guān)重要。目前我國(guó)跨文化管理的研究遠(yuǎn)不如國(guó)外的深度與廣度，也遠(yuǎn)遠(yuǎn)趕不上我國(guó)全球化發(fā)展的步伐。本文總結(jié)分析和比較國(guó)內(nèi)外的跨文化研究，并對(duì)未來的研究方向進(jìn)行分析，以期為我國(guó)跨國(guó)公司進(jìn)行跨文化管理提供參考。

一、跨文化管理相關(guān)理論研究

國(guó)外對(duì)跨文化管理的研究起源較我國(guó)早，至今已有百年歷史，本文通過運(yùn)用 Springer Link、ScienceDirect（2009-）、Web of Science（含SCICPCI）以及知網(wǎng)等幾種外文文獻(xiàn)數(shù)據(jù)庫(kù)對(duì) Cross Cultural Management、Cross Cultural、Intercultural、跨文化、跨文化管理等主題、篇名和關(guān)鍵詞等進(jìn)行聯(lián)合檢索，文獻(xiàn)檢索結(jié)果幾萬余篇，近五十年的文獻(xiàn)數(shù)量結(jié)果（如下頁(yè)圖所示）?？梢?，該方面的文獻(xiàn)總體呈現(xiàn)一個(gè)上升趨勢(shì)，尤其是在2010年以前，呈現(xiàn)的是一個(gè)快速增長(zhǎng)狀態(tài)。另外，值得注意的是，其中研究學(xué)者以歐美等發(fā)達(dá)國(guó)家為多。這一現(xiàn)象的主要原因在于歐美國(guó)家在二戰(zhàn)以后迅速向全球?qū)嵭薪?jīng)濟(jì)擴(kuò)張，大力發(fā)展跨國(guó)公司。但是，大部分的跨國(guó)公司在不同文化背景的國(guó)家運(yùn)營(yíng)時(shí)，卻因?yàn)槲幕@一因素嚴(yán)重影響其管理效率與企業(yè)運(yùn)行，甚至導(dǎo)致運(yùn)營(yíng)不利慘淡收?qǐng)?。因此，歐美的學(xué)者為了跨國(guó)公司能夠有效的解決文化沖突而將研究視角開始聚焦在跨文化管理方面。

從20世紀(jì)60年代以來，不少的學(xué)者對(duì)跨文化管理進(jìn)行定義，提出跨文化管理（Cross-Culture Management）是跨國(guó)公司在全球化經(jīng)營(yíng)中，對(duì)子公司所在國(guó)的文化采取包容的管理方法，并據(jù)以創(chuàng)造出企業(yè)獨(dú)特的文化來解決異質(zhì)文化產(chǎn)生的沖突，從而形成卓有成效的管理過程。但是隨著世界格局不斷發(fā)展，該定義也發(fā)生了一定改變。本文認(rèn)為，其不僅僅指的是跨國(guó)經(jīng)營(yíng)過程中，更多的是任何的跨文化組織或者個(gè)人在與不同文化群體交互作用的過程中出現(xiàn)文化沖突時(shí)，能夠通過對(duì)多方文化的理解、溝通、協(xié)調(diào)、融合與創(chuàng)新，以此化劣勢(shì)為優(yōu)勢(shì)的管理過程。

近五十年跨文化管理相關(guān)外文發(fā)表趨勢(shì)圖

（一）跨文化管理的理論演變

1.起源（1960年以前）?？缥幕芾砥鹪从谠缙诘墓糯Q(mào)易活動(dòng)中。早在古代埃及時(shí)期，埃及人、腓尼基人、古希臘人就開始了海上貿(mào)易，并在貿(mào)易過程中逐漸懂得如何與不同文化背景下的人們進(jìn)行交易。到了文藝復(fù)興時(shí)期，丹麥人、英國(guó)人以及其他一些歐洲國(guó)家的商人更是向世界范圍擴(kuò)張他們的商業(yè)版圖。當(dāng)他們?cè)诋愘|(zhì)文化環(huán)境中進(jìn)行貿(mào)易活動(dòng)時(shí)，他們會(huì)對(duì)異質(zhì)文化下的語言、風(fēng)俗習(xí)慣、信仰等方面格外重視，以避免文化沖突導(dǎo)致交易困難。后來在中國(guó)的漢唐時(shí)代絲綢之路開通、茶馬古道的興起以及鄭和下西洋等與外國(guó)的政治、貿(mào)易之間活動(dòng)逐漸頻繁，使得參與貿(mào)易的各國(guó)人員在彼此交流中開始學(xué)習(xí)并學(xué)會(huì)尊重對(duì)方的文化習(xí)俗，這就是最早的跨文化管理活動(dòng)。不過這個(gè)時(shí)期的跨文化管理完全是從事貿(mào)易活動(dòng)的商人的個(gè)人經(jīng)驗(yàn)，有關(guān)文化及文化差異的研究也僅僅是人類學(xué)家的事情。到了20世紀(jì)后期，隨著經(jīng)濟(jì)全球化的不斷發(fā)展以及科技的不斷進(jìn)步，企業(yè)在多種文化環(huán)境中進(jìn)行商務(wù)活動(dòng)已成為必然趨勢(shì)。因此，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)過程中，文化的作用越來越大，這也促使越來越多的學(xué)者將研究目光聚焦到該領(lǐng)域，跨文化管理作為一門新興學(xué)科逐漸形成并發(fā)展起來。

2.形成階段（1960—1980年）。1960—1980年間，跨文化管理研究領(lǐng)域主要集中在組織行為和管理制度方面，眾多學(xué)者認(rèn)為美國(guó)以外的國(guó)家都有被視為“外國(guó)”或“其他”的文化和組織體系。如人類學(xué)家克拉克洪、斯喬貝克（Kluckhohn&Strodtbeck）提出的價(jià)值雙向模型來解釋美國(guó)與他國(guó)之間的文化相似性與差異性。從此，人們才開始意識(shí)到，美國(guó)跨國(guó)公司被認(rèn)為“完美的”管理模式在其他文化環(huán)境下已經(jīng)顯得“不完美”了。二戰(zhàn)以后，美日兩國(guó)的跨國(guó)公司迅速向世界擴(kuò)張，但是美國(guó)跨國(guó)公司的海外經(jīng)營(yíng)結(jié)果是競(jìng)爭(zhēng)力下降、生產(chǎn)效率低、通貨膨脹等問題，但是日本卻搖身一變成為世界上第二經(jīng)濟(jì)大國(guó)。如此鮮明的對(duì)比下，歐美的企業(yè)越發(fā)意識(shí)到美國(guó)管理模式的缺失。因此，眾多歐美學(xué)者開始以美國(guó)視角研究跨國(guó)公司經(jīng)營(yíng)管理中的影響因素，其中以研究美日企業(yè)管理差別的理論居多。通過研究對(duì)比美日的企業(yè)管理模式和技術(shù)、方法、規(guī)章以及信念、價(jià)值準(zhǔn)則這三個(gè)維度發(fā)現(xiàn)，與日本相比，美國(guó)的管理者過分強(qiáng)調(diào)技術(shù)、方法、規(guī)章等“硬性”因素，管理模式過于理性化，對(duì)待他國(guó)的文化差異反應(yīng)遲鈍等因素導(dǎo)致員工與企業(yè)很難建立共同一致的價(jià)值觀。正是如此，跨國(guó)公司才發(fā)現(xiàn)管理中出現(xiàn)的文化因素如此重要，這也迫使他們開始從文化差異的角度深入研究跨國(guó)公司的管理模式，其中著名的有吉爾·霍夫斯泰德（Geere Hofstede）的文化五維度理論、霍爾（Edward T.Hall）的高—低情景文化理論等。與此同時(shí)，有學(xué)者開始將文化這一因素納入管理哲學(xué)當(dāng)中，如美國(guó)管理學(xué)家哈德羅·孔茨的孔茨模型（Koontz H.）、法默—里奇曼（Farmer&Richman）“外部條件影響”模型等。

3.興起階段（1981—2000年）。隨著組織結(jié)構(gòu)和過程的研究的不斷變化與發(fā)展，越來越多的管理者發(fā)現(xiàn)公司跨國(guó)公司的管理最需要的不是嚴(yán)格的制度控制，而是通過共同的價(jià)值觀來達(dá)到理想的管理。這反過來又導(dǎo)致了對(duì)文化意識(shí)的更大重視。在此階段，那些側(cè)重于本質(zhì)上具有普遍性但在不同文化中表現(xiàn)不同的價(jià)值觀或核心取向的理論學(xué)者們的焦點(diǎn)隨著跨國(guó)公司的組織結(jié)構(gòu)向“多國(guó)”“區(qū)域”的演變而發(fā)生了變化。如1981年美國(guó)管理學(xué)家威廉·大內(nèi)將美國(guó)企業(yè)的A型企業(yè)管理與日本企業(yè)的J型企業(yè)管理從雇傭、決策、負(fù)責(zé)、提升、控制、職業(yè)發(fā)展、員工關(guān)系這七個(gè)方面進(jìn)行比較，提出了著名的“Z 理論”。隨后，羅蘭（Ronen，1985）和申卡（Shenkar，1985）根據(jù)1966—1980年對(duì)不同文化社會(huì)的工作取向和價(jià)值觀的問卷調(diào)研結(jié)果提出“文化餅理論”。此時(shí)，學(xué)者開始逐漸認(rèn)為跨國(guó)公司不僅需要在不同文化的東道國(guó)中采取不同的管理制度，其對(duì)待員工也需要更多的信任和親密，并對(duì)文化保持敏感，管理模式也更傾向于“軟管理”。到了20世紀(jì)90年代以后，跨國(guó)公司越來越意識(shí)到外籍管理人員需要不斷學(xué)習(xí)新的管理技能，以便更加有效地與不同背景文化的下屬開展工作。針對(duì)跨國(guó)公司工作重點(diǎn)的轉(zhuǎn)變，大量的跨文化研究重點(diǎn)也發(fā)生了改變。如1991年希南和帕爾默特（Heenan，Perlmutter）總結(jié)出四種跨國(guó)公司的跨文化管理傾向，并隨著研究不斷深入，提出了五種跨文化管理模式，即文化支配模式、文化順從模式、文化妥協(xié)模式、文化規(guī)避模式和文化協(xié)同模式。再到1993年，荷蘭管理學(xué)者特羅普納（Trompenaars，1993，1998）通過對(duì)50個(gè)國(guó)家的15 000多名員工的價(jià)值觀進(jìn)行調(diào)研，提出了“七維世界商務(wù)文化圖景”理論，并對(duì)中日韓管理文化進(jìn)行比較。此時(shí)的跨文化管理的研究通過分析每個(gè)國(guó)家文化的特點(diǎn)與差別，已經(jīng)開始運(yùn)用到企業(yè)的管理制度上。

4.全球性的崛起階段（2001年至今）。在21世紀(jì)初，跨國(guó)企業(yè)的管理層可能不是外籍人士，但是他們領(lǐng)導(dǎo)的是一個(gè)全球團(tuán)隊(duì)，又或者是他們外籍人士，但是他們領(lǐng)導(dǎo)著所在地以外的多個(gè)全球團(tuán)隊(duì)或者組織。在他們管理操作中，要求他們能夠?qū)W習(xí)跨文化管理的知識(shí)和技能。因此，這個(gè)時(shí)期的跨文化管理研究更加深入到組織的管理架構(gòu)，也更加具體到組織的管理模式。如英國(guó)劍橋大學(xué)權(quán)威的管理學(xué)教授沃納（Warner.Malcolm）主持編著的《國(guó)際工商管理百科全書》中的“各國(guó)和地區(qū)管理”章節(jié)中描述了世界各國(guó)和地區(qū)的在企業(yè)文化方面的管理模式。國(guó)際商務(wù)談判專家、全球化管理有限公司創(chuàng)始人蓋斯特蘭德（Gesteland R.R.，2003），從四個(gè)維度即生意導(dǎo)向型和關(guān)系導(dǎo)向型、商務(wù)風(fēng)格中的正式文化和非正式文化、恪守時(shí)間和靈活時(shí)間文化、情感外向和情感保守的組合出發(fā)，概括了跨文化商業(yè)行為的八個(gè)模式，即構(gòu)建了“蓋斯特蘭德框架”。我國(guó)的范徵2010年提出了“冰河模型”理論。即從“積雪層”“冰凍層”“河水層這三個(gè)層次由外到內(nèi)構(gòu)建立體式的“冰河模型”來描述一種在基于生存的文化環(huán)境下的管理模式。

通過以上對(duì)跨文化管理研究的發(fā)展與演進(jìn)分析可知，最開始的跨文化管理研究起源于對(duì)人類行為、理念與文化的關(guān)系的研究，其在組織中的研究只涉及組織行為和表層現(xiàn)象的歸類，研究層面相對(duì)較窄而且需要大量的數(shù)據(jù)和長(zhǎng)時(shí)間的觀察來支撐整個(gè)理論。到了美國(guó)跨國(guó)公司的挫敗，學(xué)者才將這方面的研究運(yùn)用到跨國(guó)公司企業(yè)管理的過程當(dāng)中，但是此時(shí)的研究大部分局限于美國(guó)與他國(guó)文化的比較，討論的問題也是境內(nèi)的問題或者是假設(shè)美國(guó)的管理理論將適用于跨國(guó)公司的管理，還有一部分的研究是人類學(xué)家在僑民跨文化適應(yīng)上的研究。到了20世紀(jì)80年代以后，跨國(guó)公司的商業(yè)活動(dòng)不斷擴(kuò)張，不同類型的跨文化研究開始涌現(xiàn)，其研究的方向、深度等都與之前的研究發(fā)生了明顯的轉(zhuǎn)變，其研究的層面不僅僅停留在單一的企業(yè)管理層領(lǐng)域，而是向國(guó)際化管理的方向延伸，往往是從全球化的背景出發(fā)?？鐕?guó)公司的跨文化管理不僅是一種管理模式，更重要的是分析各種文化之間的相互作用，僅僅將跨國(guó)公司的跨文化管理問題從各種文化維度分析還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。當(dāng)前的跨國(guó)公司已經(jīng)將跨文化管理作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的重點(diǎn)，該方面的研究也從原來的表象分類過渡到更深層次的全方位、多維度研究，對(duì)跨國(guó)公司管理的具體實(shí)施方案更加具有參考價(jià)值。

二、跨文化管理研究的綜合比較

從以上跨文化研究?jī)?nèi)容的演進(jìn)過程中，不同的學(xué)者從不同的維度、方法對(duì)跨文化理論提出各自的研究。本文就從文化維度、研究方法、研究角度三個(gè)方面綜合比較眾多的理論，并進(jìn)行總結(jié)。

（一）基于文化維度分析

跨文化管理的研究維度可以總結(jié)成三個(gè)方面：?jiǎn)我晃幕?、比較文化和跨文化。

1.單一文化。該方面研究多是建立在人類學(xué)或者社會(huì)學(xué)的基礎(chǔ)之上，側(cè)重于單一國(guó)家的組織管理，這方面的研究為單一文化國(guó)家，在單一國(guó)家文化的研究提供更加深入、微妙的研究角度，也為國(guó)外的管理組織從學(xué)術(shù)中找到合適的管理策略提供幫助。

2.比較文化。該方面研究?jī)A向于分析兩個(gè)或兩個(gè)以上國(guó)家的組織管理，并構(gòu)建出它們之間的文化比較，但是該方面研究過于強(qiáng)調(diào)用單一文化來解釋跨文化管理現(xiàn)象，忽略其他變量對(duì)跨文化管理的影響。

3.跨文化。該方面的研究重點(diǎn)是兩個(gè)或兩個(gè)以上國(guó)家的組織成員之間的相互作用，由于受到了社會(huì)心理學(xué)、跨文化交流和跨文化心理學(xué)等領(lǐng)域的理論影響，廣泛側(cè)重于不同文化的人如何在一個(gè)組織中克服文化差異引起的沖突達(dá)到合作。此外，從事這一領(lǐng)域工作的學(xué)者經(jīng)常將比較研究中常使用的文化框架與上述領(lǐng)域的理論結(jié)合起來，試圖更好地理解不同文化人群之間人際交往的動(dòng)態(tài)。一些學(xué)者將“跨文化管理”一詞看作是對(duì)比較文化范疇和跨文化范疇的研究的總體體現(xiàn)，從而拓展了跨文化管理的概念范圍，并且該方面的研究深入組織管理框架，對(duì)企業(yè)的管理模式?jīng)Q策有重要的參考意義。

值得注意的是，有很多的學(xué)者認(rèn)為比較文化管理等同與跨文化管理，但根據(jù)后來的跨文化研究發(fā)現(xiàn)，使用單一文化框架來解釋復(fù)雜的多文化現(xiàn)象是阻礙跨文化管理研究的步伐，學(xué)者應(yīng)該將研究重點(diǎn)關(guān)注在通過多樣化的文化視角、多種文化理論和框架來研究跨文化管理。

（二）基于研究方法的分析

通過以上的分析發(fā)現(xiàn)，跨文化的研究始于人類學(xué)或社會(huì)學(xué)，眾多的理論建立在數(shù)據(jù)搜集和理論分析之上，后來隨著該方面的研究不斷深入和豐富，一大批的學(xué)者開始在前人研究基礎(chǔ)上進(jìn)行理論上的邏輯總結(jié)和分析并得出結(jié)論，為以后的研究提供方向。綜合來看，其研究方法可分為兩種，一種是定量研究法，另一種是歸納式建立理論方法。

1.定量研究法。跨文化研究的大量數(shù)據(jù)收集是通過問卷調(diào)研或者訪談等方法，并運(yùn)用因子分析法、最小空間法等進(jìn)行分析得出結(jié)論。這方面的研究廣泛運(yùn)用在管理學(xué)、社會(huì)學(xué)、心理學(xué)、語言學(xué)、文化學(xué)等領(lǐng)域，但是隨著世界格局不斷變化，各國(guó)文化交融速度加快，其搜集的數(shù)據(jù)局限性不斷擴(kuò)大，從空間和時(shí)間雙重維度來看其全球適用性有待考量。

2.歸納式建立理論方法。這方面的研究一種是提出自己的文化維度分類，另一種是對(duì)前人的維度進(jìn)行分析提出新的文化維度但不進(jìn)行分類。從理論到理論，只有少數(shù)學(xué)者擁有嚴(yán)密的理論因果關(guān)系和邏輯方面的交代，更多的研究多是在規(guī)范理論分析方面顯得欠缺。

（三）基于研究視角的分析

早期的研究更多是人類學(xué)家或社會(huì)學(xué)家對(duì)單一國(guó)家文化的研究，學(xué)者傾向于研究單一文化背景的人們的人際交往、價(jià)值取向等方面。隨著二戰(zhàn)中美國(guó)日本之間跨國(guó)公司經(jīng)營(yíng)結(jié)果的明顯差距不斷引起學(xué)者重視，越來越多的學(xué)者不僅僅是在人類學(xué)或者社會(huì)學(xué)的角度來研究人類行為管理，更多的則傾向在管理層面對(duì)原本不受重視的文化因素進(jìn)行分析，因此，該方面的研究可以從兩個(gè)方面進(jìn)行比較，一種是從人類學(xué)視角，另一種是從管理學(xué)視角。

1.人類學(xué)視角。該方面的研究均是從人類問題出發(fā)，從文化、地域等不同的維度將人類文化或者人際交往傾向進(jìn)行分類。雖然該方面的研究廣泛運(yùn)用在各種領(lǐng)域，尤其是管理學(xué)領(lǐng)域，但是其理論是建立在特定研究或者數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)之上，對(duì)于跨國(guó)公司的管理的參考價(jià)值會(huì)隨著全球化格局的改變而有待商榷。

2.管理學(xué)視角。該方面的研究逐漸開始意識(shí)到跨國(guó)公司需要重視文化沖突和矛盾，并且要融合各種文化去創(chuàng)新從而形成新的企業(yè)文化。對(duì)于跨國(guó)公司而言，該方面的研究相比較以上更加具有可實(shí)現(xiàn)性，但是多數(shù)的學(xué)者是在宏觀角度提出跨文化管理策略，對(duì)于文化差異如何影響企業(yè)管理環(huán)境、組織運(yùn)行、組織制度等方面并無詳細(xì)的研究，因此該方面的理論研究對(duì)于跨國(guó)公司如何實(shí)現(xiàn)完美的跨文化管理的可操作性局限較大。

通過以上綜合對(duì)比分析可知，建立在大量數(shù)據(jù)之上的理論運(yùn)用最被認(rèn)可，如Geere Hofstede的研究建立在大量的樣本數(shù)據(jù)之上，其研究提出的文化五維度理論最為廣泛，為跨國(guó)公司進(jìn)行管理提供了參考。如企業(yè)根據(jù)霍夫斯泰德的研究可以得出，員工或者管理層在處理最基本的工作、學(xué)習(xí)、交際問題時(shí)，他們會(huì)習(xí)慣性地根據(jù)以往經(jīng)驗(yàn)去思考和處理，而且不同文化的人的思想、感受和行為都會(huì)有所差異。吉爾·霍夫斯泰德的理論不僅對(duì)跨文化領(lǐng)域的研究方法產(chǎn)生了重大影響，而且對(duì)各個(gè)相關(guān)學(xué)科如社會(huì)學(xué)、心理學(xué)、語言學(xué)、文化學(xué)、傳播學(xué)、管理學(xué)也產(chǎn)生了巨大的影響。但是由于其當(dāng)時(shí)研究的樣本僅僅限于西方的IBM公司的員工，對(duì)于全球其他地區(qū)的其他職業(yè)的研究適用性有待討論，且隨著世界格局、經(jīng)濟(jì)、文化的不斷發(fā)展與融合，該數(shù)據(jù)是否適用于當(dāng)今社會(huì)有待考量?？梢?，隨著不斷變化的全球化進(jìn)程，跨文化方面的理論研究還需要不斷深入與創(chuàng)新。

三、結(jié)論與展望

20世紀(jì)八九十年代，全球環(huán)境瞬間萬變、難以描述，“國(guó)際化”逐漸被“全球化”取代。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理也隨著全球化的發(fā)展從原來的單向發(fā)展向多向發(fā)展轉(zhuǎn)變，與多國(guó)的商務(wù)活動(dòng)同時(shí)開展，各層管理之間從本質(zhì)上變得更加非線性。到了20世紀(jì)90年代以后，跨國(guó)公司的管理層更加意識(shí)到商務(wù)活動(dòng)跨越商業(yè)和政府各個(gè)層面的速度比過去幾十年更快、更頻繁。全球供應(yīng)鏈、全球市場(chǎng)、全球信息交流、全球金融體系、全球職業(yè)生涯、全球知識(shí)共享、全球競(jìng)爭(zhēng)等都成為常態(tài)?？鐕?guó)公司的經(jīng)營(yíng)已經(jīng)從國(guó)際化轉(zhuǎn)為全球化，實(shí)現(xiàn)跨文化管理成為必然趨勢(shì)。通過以上分析可以得出，每一種跨文化管理理論都對(duì)當(dāng)下企業(yè)管理和理論發(fā)展具有重要意義，但是由于時(shí)間和空間的不斷發(fā)展，文化變量的復(fù)雜性和多樣性等方面的影響，研究或者管理過程中對(duì)以往文獻(xiàn)的參考中應(yīng)該更加慎重，要充分考量已有文化分維理論的研究背景、結(jié)論的局限性和應(yīng)用的前提條件。雖然目前國(guó)際上該方面的研究已發(fā)展六十余年，成果豐富，但是國(guó)內(nèi)跨文化管理的理論研究略顯滯后，表現(xiàn)在實(shí)證研究少，數(shù)據(jù)量少且不全面，多數(shù)文獻(xiàn)是借用國(guó)外的概念和理論對(duì)國(guó)內(nèi)問題進(jìn)行推論性的解釋、分析，但是參考的理論是否適用我國(guó)國(guó)情還需要更加嚴(yán)謹(jǐn)?shù)淖C明。另一方面，比起全球化發(fā)展的速度和深度，該方面的理論研究也需要與時(shí)俱進(jìn)，而不是單純地從理論到理論式的總結(jié)。通過對(duì)研究數(shù)據(jù)的收集、研究區(qū)域的擴(kuò)大、研究層面的細(xì)化等改進(jìn)，該方面的研究會(huì)為當(dāng)代跨國(guó)企業(yè)進(jìn)行跨文化管理提供更有意義的參考。