連鎖房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司人事招聘問(wèn)題及解決辦法探析

[摘要]在現(xiàn)代社會(huì)中，與企業(yè)發(fā)展需求相匹配的高素質(zhì)的人才已經(jīng)成為一種非常有價(jià)值的資源，任何一家企業(yè)，如果想要保證自身的持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)力都必須在引進(jìn)人才方面花很大的精力。而與引進(jìn)人才息息相關(guān)的招聘工作，是每一個(gè)企業(yè)在其發(fā)展過(guò)程中不可忽視的重中之重。文章首先介紹了招聘在人力資源中的意義；接下來(lái)分析了連鎖房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司人事招聘的現(xiàn)狀，指出了存在的問(wèn)題，并進(jìn)一步提出了優(yōu)化或者解決人事招聘培訓(xùn)等系列企業(yè)人力資源問(wèn)題的舉措。

[關(guān)鍵詞]招聘；人力資源；問(wèn)題及辦法；企業(yè)發(fā)展

[DOI]1013939/jcnkizgsc201832167

在21世紀(jì)，競(jìng)爭(zhēng)是企業(yè)發(fā)展之間不可避免的主題，高素質(zhì)人才的培育、發(fā)現(xiàn)、聘用和合理任用已經(jīng)成為增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的一種有力的力量。一家企業(yè)能否得到健康發(fā)展，無(wú)論從微觀還是宏觀的角度來(lái)看，都不能忽略企業(yè)人才在其中發(fā)揮的作用。

伴隨著國(guó)家經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，房地產(chǎn)行業(yè)逐漸成為我國(guó)重要的支撐力和產(chǎn)業(yè)力，其發(fā)展關(guān)系著國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展和貿(mào)易安全?，F(xiàn)如今，城鎮(zhèn)居民的可支出水平不斷地上升，消費(fèi)架構(gòu)的增長(zhǎng)速度變快，因此居民對(duì)改善居住環(huán)境條件的需求也日益強(qiáng)烈。這在某種程度上就提升了對(duì)住房的要求，促使了房地產(chǎn)行業(yè)的興起，就必然對(duì)房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)公司有著迫切需求。像我愛(ài)我家房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司等這一批經(jīng)濟(jì)公司的出現(xiàn)，就較為完美地詮釋了這一需求。但是，現(xiàn)今房地產(chǎn)行業(yè)的量變得越來(lái)越大，即使像我愛(ài)我家這樣比較成功的房地產(chǎn)中介公司在人員流動(dòng)上也存在著很多問(wèn)題。所以文章將通過(guò)分析房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)公司人事招聘的現(xiàn)狀，從招聘的角度出發(fā)，尋找解決企業(yè)人員需求的問(wèn)題。

1招聘對(duì)企業(yè)人力資源的意義

員工招聘是指在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下，制訂相應(yīng)的職位空缺計(jì)劃，并尋找合適的人員來(lái)填補(bǔ)這些職位空缺的過(guò)程。員工招聘是一家企業(yè)自孵化之初到緩慢成長(zhǎng)再到高速發(fā)展等過(guò)程中的常規(guī)性措施，完善的招聘制度非常有利于幫助企業(yè)更好地獲取人才，留住人才，減少人力成本，提升人力價(jià)值。

比爾·蓋茨曾經(jīng)說(shuō)過(guò)，如果可以讓我?guī)ё呶④浀难芯繄F(tuán)隊(duì)，我可以重新創(chuàng)造另外一個(gè)微軟。所以由此可見(jiàn)優(yōu)秀的人才可以給企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)怎么樣的一個(gè)助力！基于這樣的原因，現(xiàn)實(shí)中也有很多企業(yè)為了挖掘優(yōu)秀的人才而“明爭(zhēng)暗斗”，甚至是——“高薪挖墻腳”，這種較量甚至還滋生了一個(gè)新的行業(yè)——獵頭行業(yè)，可見(jiàn)在企業(yè)發(fā)展中高素質(zhì)的人才需求有多么狂熱，甚至可以說(shuō)是千金難求。

11招聘工作決定了企業(yè)能否吸納到優(yōu)秀的人才資源

整個(gè)人力資源工作的最基礎(chǔ)階段就是招聘，就如同起一棟高樓進(jìn)行奠基工作一般，只有基礎(chǔ)打牢，再繼續(xù)地添磚加瓦才能水到渠成建成真正大廈。所以甚至可以說(shuō)，招聘工作的質(zhì)量直接決定著公司人力資源的整體水平，進(jìn)而甚至影響整個(gè)企業(yè)的發(fā)展前景和方向，由此可見(jiàn)，招聘工作的夯實(shí)基礎(chǔ)，就是進(jìn)行嚴(yán)格的優(yōu)秀人才選拔。

12招聘工作影響著人員的流動(dòng)

眾所周知，很多企業(yè)都在人才招聘這一塊面臨著同樣一個(gè)問(wèn)題：那就是雖然招聘可以給企業(yè)帶來(lái)很多新員，但最終能夠通過(guò)試用期真正留存下來(lái)的卻屈指可數(shù)。這與招聘進(jìn)行當(dāng)中信息傳遞是否真實(shí)有關(guān)，如果在招聘過(guò)程中企業(yè)傳遞給應(yīng)聘者的相關(guān)信息真實(shí)有效，那應(yīng)聘者在入職之前，已經(jīng)有了心理準(zhǔn)備，對(duì)公司規(guī)則的接納度更高。但如果在招聘工作中傳遞了不實(shí)的信息，那即使應(yīng)聘者入職，也會(huì)因?yàn)榫薮蟮男睦砺洳疃x擇離開(kāi)。

13招聘工作和企業(yè)人力資源成本費(fèi)用息息相關(guān)

作為一家企業(yè)，因?yàn)槭褂萌肆Χa(chǎn)生的成本永遠(yuǎn)都是公司難以避免的一項(xiàng)巨大的成本。而其中，招聘作為企業(yè)人力資源的一項(xiàng)重要步驟，自然也會(huì)在投放招聘廣告、設(shè)計(jì)制作招聘宣傳資料、招聘人員的工資等方面產(chǎn)生相關(guān)的費(fèi)用。

14招聘工作可以幫助企業(yè)進(jìn)行有效的宣傳

在絕大多數(shù)企業(yè)進(jìn)行招聘尤其是外部招聘的時(shí)候會(huì)選擇在比較有影響力的招聘網(wǎng)站、人才市場(chǎng)、相關(guān)社群投放大量關(guān)于企業(yè)自身創(chuàng)建歷程、發(fā)展目標(biāo)、員工政策、企業(yè)文化以及企業(yè)主要的產(chǎn)品特征等各項(xiàng)信息，這些信息的大量投放在幫助企業(yè)吸引更多優(yōu)秀人才的同時(shí)自然而然地會(huì)對(duì)企業(yè)進(jìn)行一個(gè)潛移默化的對(duì)外宣傳。

2連鎖房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司人事招聘的現(xiàn)狀分析

近年來(lái)，房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)公司在我國(guó)大量成立，房產(chǎn)中介行業(yè)作為一種新興的行業(yè)，有著廣闊的發(fā)展前景。中國(guó)是世界人口大國(guó)，對(duì)住宅的剛需是極為強(qiáng)大的且持續(xù)性較強(qiáng)的。目前，我國(guó)在不斷推進(jìn)城市化的發(fā)展，有城市化就會(huì)有需求，有需求就會(huì)有供給，有供給就會(huì)有市場(chǎng)。從經(jīng)濟(jì)方面講，任何商品都是遵循價(jià)值規(guī)律的，需求旺盛、供給不夠價(jià)格就會(huì)上漲，反之亦然。從宏觀來(lái)看，房地產(chǎn)行業(yè)依然依托于土地，但是土地資源并不會(huì)無(wú)限增長(zhǎng)，相對(duì)應(yīng)的新手樓盤的開(kāi)發(fā)也不會(huì)無(wú)限增長(zhǎng)。雖然國(guó)家制定出種種政策以求對(duì)房產(chǎn)進(jìn)行調(diào)控，堅(jiān)決強(qiáng)調(diào)房子是用來(lái)住的，但是，對(duì)于主做二手房的房產(chǎn)公司來(lái)講，未來(lái)依然是有利可圖的。房產(chǎn)行業(yè)目前也沒(méi)有明顯跡象能說(shuō)明它即將進(jìn)入夕陽(yáng)行業(yè)，只能說(shuō)它增速放緩了許多。

通過(guò)對(duì)蘇州市場(chǎng)上的我愛(ài)我家、夢(mèng)想家、鏈家、21世紀(jì)等連鎖房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)公司調(diào)研，我發(fā)現(xiàn)它們也有一些共性的問(wèn)題。

21人事部門規(guī)模及人員綜合能力分析

人事部總體規(guī)模偏小，單靠總部人事招聘很難滿足門店人員需求。比如：“蘇州夢(mèng)想家的招聘部門的建設(shè)極其不完善?！蹦壳埃瑸樘K州以及其他市區(qū)40多家門店服務(wù)的人事部門僅有8名正式成員。而且其中有4人是通過(guò)校園招聘或其他渠道最新招募而來(lái)，整體年齡偏小，比較缺乏招聘經(jīng)驗(yàn)。

而在這樣的嚴(yán)峻形勢(shì)下，夢(mèng)想家高層依然沒(méi)有下定決心制定相關(guān)的人力資源規(guī)劃，沒(méi)有建立一套行之有效的人事招聘制度，甚至沒(méi)有專業(yè)一點(diǎn)的人事招聘培訓(xùn)，以至于老員工也是各憑自己以前的招聘經(jīng)驗(yàn)工作，并未考慮自己的招聘方式和方法是否和如今的企業(yè)人才需求相匹配。

除此之外，因?yàn)閴?mèng)想家的高速發(fā)展以及新的事業(yè)部的建立，越來(lái)越多新的崗位被加入招聘的序列之中。而針對(duì)新的崗位，夢(mèng)想家人事部門也未曾根據(jù)需求進(jìn)行詳細(xì)的崗位職業(yè)說(shuō)明書的描述。人事專員在招聘的時(shí)候，多數(shù)只能從應(yīng)聘人員的書面信息以及面試時(shí)的臨場(chǎng)表現(xiàn)而進(jìn)行主觀的判斷，這樣一來(lái)，招聘的人員的整體素質(zhì)和相應(yīng)的崗位能力就沒(méi)有了最基礎(chǔ)的保證，很容易就造成頻繁的人員流失和某些崗位的長(zhǎng)期空置。

22人事招聘的渠道、方式及相關(guān)問(wèn)題

221人事招聘的渠道

連鎖房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)公司的人事部門因?yàn)橐?guī)模小、人員招聘經(jīng)驗(yàn)不足，所以在招聘渠道上比較狹窄，目前主要依據(jù)四個(gè)方面進(jìn)行招聘。

一是人才市場(chǎng)招聘。人事部門經(jīng)常組織人事部門員工到人才市場(chǎng)進(jìn)行擺攤招聘。二是靠?jī)?nèi)部推薦，有熟悉的朋友親戚推薦入職，對(duì)其經(jīng)驗(yàn)學(xué)歷等篩選比較草率。三是靠前程無(wú)憂、趕集、58等人才招聘網(wǎng)站招聘，招聘者對(duì)其只能通過(guò)基礎(chǔ)信息判斷篩選，會(huì)因?yàn)橹饔^感受影響對(duì)面試者是否合適的判斷。注重形象從而忽略面試者學(xué)識(shí)與能力。四是校企合作，直接學(xué)校招人。這本來(lái)也應(yīng)該是一個(gè)很好的招聘途徑，但一般因?yàn)樾Ｆ蠛献鞯木o密度不夠，很多連鎖房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)公司并不能得到學(xué)校的大力支持。

在這四種招聘渠道中，連鎖房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)公司并沒(méi)有辦法完全滿足自己對(duì)于適崗人員的需求，而且反而因?yàn)閮H僅只有這些渠道，而在很多情況下不得不選擇“將就”或者抱著“試一試”的心理，造成了很多新的職員在試用期期間就選擇離開(kāi)的情況。

222人事招聘的方式單一

目前連鎖房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)公司在人力資源招聘的測(cè)評(píng)過(guò)程中主要以單一的面試為主。其實(shí)一場(chǎng)足夠認(rèn)真有效果的面試肯定是在一個(gè)足夠安靜沒(méi)有打擾的環(huán)境下完成的。但連鎖房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)公司人事在進(jìn)行面試的過(guò)程中不僅缺乏相對(duì)安靜的面試場(chǎng)地，而且負(fù)責(zé)初次面試的成員都是人事部門的員工，可能本身就并不具備相應(yīng)崗位要求具備的技能。能否順利進(jìn)入復(fù)試，常常受到人事部門員工個(gè)人的主觀判斷的影響。

其實(shí)很難以令人反駁的是：在選拔人才的時(shí)候，僅僅只靠面試這一種方法，總歸很難達(dá)到對(duì)應(yīng)聘者有一個(gè)清晰而又全面的認(rèn)識(shí)，而這也是導(dǎo)致招聘工作的信度和效度都不高，效果不盡如人意的一個(gè)癥結(jié)所在。

3 優(yōu)化連鎖房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司人事招聘體系的舉措

31提高招聘隊(duì)伍的專業(yè)化水平

企業(yè)招聘必須要提高整個(gè)招聘隊(duì)伍的能力水平，作為與應(yīng)聘者直接產(chǎn)生交流和溝通的招聘人員，他們的一言一行體現(xiàn)的不僅僅是其個(gè)人意志更是公司整體形象和氛圍的一個(gè)微縮體現(xiàn)。招聘人員的某些決意甚至可以直接影響到整個(gè)公司的員工質(zhì)量。公司的招聘人員需要在個(gè)人能力、素質(zhì)修養(yǎng)、知識(shí)水平上達(dá)到一定的高度，這樣才能保證公司招聘團(tuán)隊(duì)維持在一個(gè)高素質(zhì)水平。此外，為了提高招聘人員的專業(yè)能力，使其能夠根據(jù)社會(huì)環(huán)境的發(fā)展做出工作辦法的改善和提高，那么企業(yè)也應(yīng)當(dāng)階段性的組織針對(duì)招聘人員的專業(yè)的、全面的培訓(xùn)。

32明確崗位說(shuō)明書（招聘標(biāo)準(zhǔn)）

企業(yè)需要什么樣的人才就去招聘什么樣的人才，所以企業(yè)應(yīng)該對(duì)被招聘的人才需要具備的能力和素質(zhì)最為清楚，企業(yè)人力資源管理實(shí)務(wù)也著重地提到說(shuō)人力資源管理整體解決方案就是應(yīng)該以職位為核心的。所以，針對(duì)不同的崗位需求而設(shè)定不同的招聘標(biāo)準(zhǔn)決定了我們是否能夠找到自己真正需要的人才。

一個(gè)合格的有經(jīng)驗(yàn)的招聘員工在進(jìn)行招聘之前需要做的一件事其實(shí)是“工作分析”或者說(shuō)是“職位分析”——這個(gè)崗位的職責(zé)應(yīng)該是什么？工作的具體內(nèi)容應(yīng)該是什么？這個(gè)崗位的適應(yīng)者應(yīng)該具備何種素質(zhì)？如何對(duì)其進(jìn)行績(jī)效考核？……將之所有要素羅列整合起來(lái)，就形成了一份具體的招聘標(biāo)準(zhǔn)。

如果是真的把招聘工作做得細(xì)致有理，那還可以把能力素質(zhì)的因素“數(shù)值化”，也就是可以把應(yīng)聘者的個(gè)性、技能、經(jīng)驗(yàn)等方面進(jìn)行量化分析，并以這些可以比較的數(shù)值為參照標(biāo)準(zhǔn)展開(kāi)招聘。這個(gè)方法在確定應(yīng)聘者綜合素質(zhì)能力方面最為有效。

其實(shí)在招聘的時(shí)候應(yīng)聘者的諸多因素包括能力、學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)等硬性指標(biāo)都應(yīng)該考慮到，但如果一味地單純地考慮這些硬性指標(biāo)在某些時(shí)候卻又不完全合理，因?yàn)橛薪?jīng)驗(yàn)和高學(xué)歷，并不意味著一定能夠取得成功。尤其是現(xiàn)如今的社會(huì)學(xué)歷偽造的情況層出不窮，所以企業(yè)在選拔人才時(shí)也不能忽略了態(tài)度、個(gè)性、溝通能力、合作能力等這些體現(xiàn)在個(gè)人素質(zhì)方面的“軟性指標(biāo)”。

33人事招聘采取多種招聘方式有機(jī)結(jié)合

很多企業(yè)因?yàn)槿肆Σ块T精簡(jiǎn)，所以面試步驟沒(méi)有章法，面試方式也非常單一，但這是非常不可取的，人才企業(yè)的重要的資源，所以在獲取人力資源的時(shí)候應(yīng)該盡量采用結(jié)構(gòu)化面試，保證面試的可靠性。

其實(shí)在現(xiàn)在可靠的人才測(cè)評(píng)方式有很多，除了單純的面試之外，很多公司還在招聘的過(guò)程中加入了筆試、評(píng)估中心、背景調(diào)查等手段。如果企業(yè)能夠根據(jù)不同的崗位搭配出相應(yīng)合適的招聘測(cè)試手段，那么在應(yīng)聘者的業(yè)務(wù)水平、工作經(jīng)驗(yàn)、求職動(dòng)機(jī)、表達(dá)能力方面有客觀的判斷。

34謹(jǐn)慎選擇適當(dāng)可行的招聘渠道

作為一個(gè)完整的招聘方案，招聘的渠道選擇必須是整個(gè)方案中不可或缺的部分。當(dāng)今人才招聘渠道越來(lái)越廣，有內(nèi)部招聘、員工推薦、報(bào)紙招聘、軟件招聘、校園畢業(yè)生招聘、中介機(jī)構(gòu)招聘等多種形式。企業(yè)招聘應(yīng)該在招聘渠道上有著非常謹(jǐn)慎的選擇，如果因?yàn)檎衅溉藛T過(guò)于的盲目或者隨意而沒(méi)有對(duì)比各個(gè)招聘渠道的優(yōu)劣就進(jìn)行全面性的大規(guī)模的投放，不僅會(huì)讓企業(yè)的招聘成本大大增加，還會(huì)受到某些不良渠道的影響造成企業(yè)形象的損失，最重要的是可能招募不到合適的人才或招募的人才不合適，那么一切都變成了白費(fèi)工夫，最終拖累企業(yè)高速發(fā)展的步伐。

4結(jié)論

只有合適的人才才能夠帶領(lǐng)連鎖房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司走向更高更快的發(fā)展軌道，在公司發(fā)展過(guò)程中，首先建立較為完善的人事部門，對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行有效的規(guī)劃和整理是一個(gè)前提和基礎(chǔ)；其次因?yàn)檎衅刚吣軌蛟谀承┓矫娲碚麄€(gè)公司的態(tài)度，在員工招募工作中有著非常重要的作用，所以要對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)，盡可能地提高其專業(yè)能力和職業(yè)素養(yǎng)。

當(dāng)然，招聘人員進(jìn)行需求崗位的職位分析，編寫職位說(shuō)明說(shuō)也是一項(xiàng)重中之重的工作，這些都可以作為招聘人員進(jìn)行選拔人才時(shí)可以用來(lái)參考的標(biāo)準(zhǔn)。最后在面試程序上，一定要用結(jié)構(gòu)化的面試方式，來(lái)對(duì)應(yīng)聘的人員進(jìn)行合理的選擇，這樣才能真正的給企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)新的氣息和沸騰激情的血液。尤其是中小企業(yè)在進(jìn)行自身變革發(fā)展的時(shí)候，不要忽略人力資源的管理，更不要忽略最關(guān)鍵的招聘環(huán)節(jié)，抓住了人才才是抓住了未來(lái)。

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[作者簡(jiǎn)介]周云霞（1973—），女，河南商丘人，副教授，蘇州經(jīng)貿(mào)職業(yè)技術(shù)學(xué)院，研究方向：工商管理。