新醫(yī)改背景下公立醫(yī)院績效考核與薪酬分配體系

高雅

[摘要]當(dāng)前，我國經(jīng)濟(jì)水平逐漸提升，醫(yī)療改革的力度逐漸增大，對(duì)于醫(yī)院的績效考核體系也提出了更多的要求。所以，醫(yī)院應(yīng)該對(duì)自身的績效考核與薪酬分配體系進(jìn)行完善，醫(yī)院在保證考核指標(biāo)公平的情況下，調(diào)動(dòng)醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員工作的積極性。文章基于新醫(yī)改的背景下，探究公立醫(yī)院績效考核與薪酬分配的核心，探究公立醫(yī)院績效考核與薪酬分配體系的問題及對(duì)策，進(jìn)而促進(jìn)醫(yī)院的發(fā)展，提升醫(yī)務(wù)人員的服務(wù)水平，為醫(yī)院提供一定的指導(dǎo)，具有一定的借鑒意義。

[關(guān)鍵詞] 新醫(yī)改；公立醫(yī)院；績效考核；薪酬分配；體系

[DOI]1013939/jcnkizgsc201832154

隨著我國經(jīng)濟(jì)水平的不斷提升，我國公共醫(yī)療衛(wèi)生、基層醫(yī)療水平及考核制度有了一定的提高，更加適合當(dāng)前市場發(fā)展的水平。通過對(duì)我國當(dāng)前醫(yī)療事業(yè)的發(fā)展進(jìn)行綜合考慮，能夠?yàn)楣⑨t(yī)院績效考核與薪酬分配體系的發(fā)展提供指導(dǎo)與前進(jìn)方向。隨著公立醫(yī)院績效考核與薪酬分配體系的不斷完善，這不僅對(duì)醫(yī)療工作者有一定的鼓勵(lì)，也對(duì)醫(yī)療事業(yè)的完善與發(fā)展起到積極作用。

1公立醫(yī)院績效考核與薪酬分配體系的核心

公立醫(yī)院設(shè)置績效考核及薪酬分配體系的主要核心是維護(hù)醫(yī)院的公益性，并估計(jì)醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員的勞動(dòng)價(jià)值。本次醫(yī)改所具有的鮮明特征是將醫(yī)院醫(yī)療事業(yè)變成公益性質(zhì)。在過去的醫(yī)療過程找中，政府在醫(yī)療衛(wèi)生領(lǐng)域中缺少參與，且每年對(duì)于醫(yī)療的投資逐漸減少。較多醫(yī)院為了促進(jìn)自身的發(fā)展，維持自身的生存利益，對(duì)患者進(jìn)行過度質(zhì)量，對(duì)于利益盲目追求，加大了人們看病的負(fù)擔(dān)。根據(jù)實(shí)踐證明，只有將醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)從市場化歸為公益化，才能夠解決當(dāng)前看病貴、就醫(yī)難的問題。在當(dāng)前，由于政府對(duì)當(dāng)前的醫(yī)療事業(yè)投入不足，導(dǎo)致相關(guān)部門對(duì)于醫(yī)院收費(fèi)現(xiàn)象有一定的縱容，并且醫(yī)院的開藥環(huán)節(jié)已經(jīng)成為大部分醫(yī)院牟取利益的必要手段。在公立醫(yī)院中，由于醫(yī)務(wù)人員的收入因財(cái)政補(bǔ)貼不足而遭到一定的忽視，進(jìn)而醫(yī)生或者忽視在醫(yī)治的過程中更趨向于利益，導(dǎo)致醫(yī)生與患者的關(guān)系較為緊張。所以，在新醫(yī)改的背景下恢復(fù)公立醫(yī)院的公益性是較為重要的，能夠維護(hù)醫(yī)護(hù)人員自身的勞動(dòng)價(jià)值，能夠成立相應(yīng)的績效考核制度。要對(duì)醫(yī)院的這醫(yī)療政策加以調(diào)整，促進(jìn)公益化的考核方面，顧及勞動(dòng)者的自身價(jià)值，建設(shè)符合公立醫(yī)院的績效考核制度，防止醫(yī)生的腐敗，給予醫(yī)院勞動(dòng)人員合理的勞動(dòng)價(jià)值。

2新醫(yī)改背景下公立醫(yī)院績效考核與薪酬分配體系存在的問題

21當(dāng)前我國公立醫(yī)院績效考核體系不夠科學(xué)

績效考核體系缺乏合理性，長期以來，醫(yī)院績效考核的主導(dǎo)思想一直受市場主導(dǎo)的困擾，考核往往以經(jīng)濟(jì)效益為目標(biāo)，作為醫(yī)院的社會(huì)責(zé)任感得不到有效重視，在獎(jiǎng)金分配的過程中，很多醫(yī)院也以實(shí)際“利潤”為衡量依據(jù)。醫(yī)院過分追求經(jīng)濟(jì)效益直接導(dǎo)致患者的經(jīng)濟(jì)壓力加大，使百姓越來越看不起病，不僅使醫(yī)院的社會(huì)形象受損，也加劇了醫(yī)患關(guān)系的惡化。同時(shí)，在考核實(shí)行過程中如不能做到差異化考核，而是將全院醫(yī)生置于同一標(biāo)準(zhǔn)之下，其醫(yī)療技術(shù)高低，工作量大小，手術(shù)次數(shù)、門診時(shí)數(shù)、病患數(shù)量的多少也會(huì)影響考核，增加醫(yī)生的不滿情緒，總而言之，先有的醫(yī)院績效考核體系很難滿足衡量醫(yī)生價(jià)值的需要。

22我國公立醫(yī)院量化模式不夠合理

在醫(yī)院內(nèi)部，醫(yī)院往往對(duì)于醫(yī)生和醫(yī)技人員比較重視，對(duì)醫(yī)院管理部門以及其他二線部門較為忽視，而這些部門也是協(xié)調(diào)各方工作，維持醫(yī)院穩(wěn)定運(yùn)轉(zhuǎn)的關(guān)鍵樞紐，其工作質(zhì)量會(huì)直接影響到醫(yī)院的運(yùn)行質(zhì)量。并且在管理上，醫(yī)院內(nèi)不同管理人員的工作性質(zhì)也千差萬別，單單使用簡單的考核辦法遠(yuǎn)不能滿足對(duì)于考核公正合理的需要，但當(dāng)前階段，有些醫(yī)院依然實(shí)行著較為老舊的考核模式，對(duì)醫(yī)院管理部門及其他二線部門的考核并未被有效建立起來，造成了干多干少一個(gè)樣的局面，使管理人員的積極性降低，長此以往，會(huì)間接阻礙醫(yī)院的發(fā)展，雖然在新醫(yī)改之后，許多醫(yī)院都加大了對(duì)管理部門績效考核的改革力度，但很對(duì)醫(yī)院仍有許多不盡如人意的地方，有的難以與薪酬分配相協(xié)調(diào)，有的只將改革停留在表面，難以使考核發(fā)揮出較強(qiáng)的激勵(lì)作用。

3新醫(yī)改背景下公立醫(yī)院進(jìn)行績效考核與薪酬分配體系的對(duì)策

31公立醫(yī)院應(yīng)設(shè)立關(guān)鍵的績效指標(biāo)

根據(jù)當(dāng)前醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)，在進(jìn)行醫(yī)護(hù)人員考核過程中，較為重要的指標(biāo)為：關(guān)鍵績效指標(biāo)，主要是對(duì)醫(yī)院的業(yè)績進(jìn)行科學(xué)性量化。其一，績效指標(biāo)的規(guī)定要清晰，需要為公立醫(yī)院的醫(yī)護(hù)人員提供一定的參考；其二，在醫(yī)院管理部門設(shè)定的績效指標(biāo)時(shí)，要根據(jù)醫(yī)院的實(shí)際情況設(shè)定；其三，績效指標(biāo)在醫(yī)院環(huán)境中，主要體現(xiàn)在醫(yī)院的測評(píng)報(bào)告中；其四，對(duì)績效考核的時(shí)間要有一定的限定，例如：在某時(shí)期要達(dá)到一定的目標(biāo)。

在設(shè)立關(guān)鍵的績效指標(biāo)過程中，公立醫(yī)院要對(duì)以下工作加以落實(shí)：其一，要對(duì)各個(gè)部門的職責(zé)加以明確，確?？己梭w系更加規(guī)范，對(duì)工作人員的工作強(qiáng)度進(jìn)行良好的調(diào)控，對(duì)工作難度進(jìn)行協(xié)調(diào)；其二，根據(jù)職員各個(gè)崗位的性質(zhì)，設(shè)立對(duì)應(yīng)的關(guān)鍵績效指標(biāo)。

在績效指標(biāo)中，其一，醫(yī)院的經(jīng)營目標(biāo)要根據(jù)不同科室進(jìn)行劃分，對(duì)績效指標(biāo)的專業(yè)性加以保障；其二，要保障工作人員績效具有合理性，根據(jù)不同的工作績效加以考核；其三，遇到突發(fā)狀況，依據(jù)不同的部分情況設(shè)置不同的績效指標(biāo)。為了使考核的結(jié)果具有一定的公平性，工作人員需要從多個(gè)角度，依據(jù)現(xiàn)實(shí)因素對(duì)醫(yī)療人員進(jìn)行考核。通過提升公立醫(yī)院績效考核規(guī)范力度，能夠提升工作人員的積極性。

32公立醫(yī)院的績效考核結(jié)構(gòu)要進(jìn)行細(xì)分

公立醫(yī)院可以將績效考核體系進(jìn)行劃分，分別劃分為高層考核體系、中層考核體系以及基層考核體系。高層考核體系主要包括：公立醫(yī)院各個(gè)科室的管理人員；中層考核體系主要包括：部門醫(yī)療質(zhì)量的考核、醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益的考核、護(hù)理方面的考核等；基層考核體系主要包括：在醫(yī)院基層工作的醫(yī)護(hù)人員。

33公立醫(yī)院應(yīng)加大自身績效考核的力度

公立醫(yī)院為了完善自己的績效考核模式，醫(yī)院可以通過提升績效考核方式的專業(yè)性來完善。例如：在公立醫(yī)院中設(shè)立單獨(dú)的績效考核組，這種方式與以往的傳統(tǒng)考核方式不同，考核人員有領(lǐng)導(dǎo)變?yōu)橥M人員或同級(jí)人員。在考核組成員的選取方式主要為醫(yī)院各個(gè)部門素質(zhì)較好，綜合能力較強(qiáng)的醫(yī)護(hù)人員，同時(shí)醫(yī)院要對(duì)這批人員進(jìn)行定期的培訓(xùn)與管理，進(jìn)而提升評(píng)價(jià)的透明度與真實(shí)度。醫(yī)院的管理部門對(duì)于考核方案應(yīng)進(jìn)行不斷的完善，例如：醫(yī)院的考核方案如有涉及人員綜合素質(zhì)的，要對(duì)評(píng)價(jià)的細(xì)則進(jìn)行劃分，進(jìn)而保證考核分?jǐn)?shù)具有一定的科學(xué)性。公立醫(yī)院為了保證員工薪資涉及能夠與績效考核相互協(xié)調(diào)，管理人員要保證績效考核工作的真實(shí)性以及科學(xué)性，提升其透明度。公立醫(yī)院在進(jìn)行薪酬分配過程中，醫(yī)院要發(fā)揮自身對(duì)員工的激勵(lì)性，促進(jìn)員工努力工作，提升自身的服務(wù)意識(shí)，不斷規(guī)范自己的行為，對(duì)自己的要求不斷提升，這種做法不僅能夠保證醫(yī)院公平監(jiān)督，也能夠保證醫(yī)院薪酬分配合理，提升工作人員的積極性。

4結(jié)論

綜上所述，想要提升我國公立醫(yī)院的醫(yī)療績效考核體系，對(duì)醫(yī)療體系進(jìn)行改革具有較為重要的意義。在當(dāng)前新醫(yī)改的環(huán)境下，醫(yī)院盡快落實(shí)自身的績效考核與薪酬分配體系，能夠提升我國醫(yī)療事業(yè)的發(fā)展，促進(jìn)我國醫(yī)療水平的提升。公立醫(yī)院在部署工作的過程中，要明確新醫(yī)改的有關(guān)條例，對(duì)于醫(yī)院自身的考核體系進(jìn)行不斷完善，提高醫(yī)務(wù)人員的工作積極性，進(jìn)而促進(jìn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

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