第三方組織公平：研究視角、內(nèi)容與設(shè)計*

趙書松 張一杰 趙 君

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第三方組織公平：研究視角、內(nèi)容與設(shè)計*

趙書松1張一杰1趙 君2

(1中南大學(xué)公共管理學(xué)院, 長沙 410083) (2中南財經(jīng)政法大學(xué)公共管理學(xué)院, 武漢 430073)

第三方組織公平是第三方在了解組織不當(dāng)行為后, 通過責(zé)任歸因過程形成的組織公平感知, 這為理解組織公平提供了全新的視角。文章在梳理和評價已有研究成果基礎(chǔ)上歸納第三方組織公平的前因后果和作用機(jī)制, 總結(jié)理論研究進(jìn)展, 提出未來研究的分析框架和重點方向。未來研究應(yīng)該基于社會互動理論和趨近規(guī)避理論進(jìn)一步探討第三方組織公平的形成機(jī)制和作用機(jī)制以及開展跨文化比較研究。

組織公平; 第三方組織公平; 第三方反應(yīng); 雙過程加工理論; 社會互動

1 引言

“平出于公, 公出于道”, 自古以來公平就是人類社會所追求的價值理念。早期公平研究著眼于組織內(nèi)分配公平, 隨后拓展到程序公平和互動公平(Colquitt, Conlon, Wesson, Porter, & Ng, 2001),相關(guān)研究證實了組織公平是預(yù)測員工行為和組織發(fā)展的重要因素, 它對員工和組織均有不可替代的作用(Colquitt et al., 2001; Skarlicki, O'Reilly, & Kulik, 2015)。經(jīng)典組織公平理論通常從第一人視角探討組織中的(不)公平事件, 它關(guān)注的是事件直接相關(guān)方的情緒體驗和行為反應(yīng)。但是, 公平有時不僅僅是當(dāng)事雙方的事情, 也可能會牽涉到與事件沒有直接聯(lián)系的第三方, 并影響他們的工作態(tài)度和行為。Colquitt (2004)認(rèn)為, 組織公平研究如果能兼顧第一人視角和第三方視角, 這將比單一的第一人視角具有更強(qiáng)的解釋效力。

Skarlicki和Kulik (2004)將“第三方”定義為通過直接或間接途徑了解組織內(nèi)部不公平事件, 進(jìn)而形成組織公平印象的個體。Topa, Moriano和Morales (2013)進(jìn)一步將“第三方”定義為在不公平事件中, 除當(dāng)事人雙方以外做出組織公平判斷的個體。這些個體可以是投資者、消費(fèi)者、政府官員、管理者、同事、下屬和任何直接或間接了解不公平行為的個體(O'Reilly & Aquino, 2011)。國內(nèi)學(xué)者原珂和齊亮(2015)認(rèn)為所謂“第三方”是指與事件本身無利害關(guān)系, 采取一種圍觀和觀望態(tài)度的旁觀者, 具有模糊相關(guān)性、背景性和潛在參與性的特點。綜合國內(nèi)外學(xué)者的觀點可知, 第三方的突出特征在于并非事件直接當(dāng)事方但對事件公平性做出了判斷。第三方視角下的組織公平(the third-party perspective of organizational justice), 又稱作第三方組織公平, 存在“靜態(tài)說”和“動態(tài)說”兩類定義。Dunford, Jackson, Boss, Tay和Boss (2015)從靜態(tài)角度認(rèn)為第三方組織公平是第三方在見證組織不公平事件后形成的組織公平感知或組織公平印象。Bernerth和Walker (2012)將第三方組織公平界定為個人以全體組織成員是否得到公平對待為標(biāo)準(zhǔn)而形成的一種組織公平感知, 該種觀點強(qiáng)調(diào)個人對組織公平整體性感知, 而不從某一具體事件出發(fā)?！皠討B(tài)說”則認(rèn)為第三方組織公平是第三方從了解不公平事件到做出相應(yīng)行為反應(yīng)的一個動態(tài)過程, 包括組織內(nèi)部不公平事件感知、形成道德情緒和進(jìn)行干預(yù)等過程(馬露露, 2016)。相比較而言, “動態(tài)說”不僅關(guān)注第三方組織公平感知的形成過程, 還研究之后的行為反應(yīng)過程。為了更全面系統(tǒng)回顧已有成果, 本文從動態(tài)角度考察第三方組織公平。

現(xiàn)有研究表明, 組織公平在第一人稱視角與第三方視角下存在明顯差異。Skarlicki和Kulik (2004)把組織公平兩種視角的差異性歸納為三個方面：(1)行為動機(jī)差異, 在組織不公平事件中, 受害方行為動機(jī)是為了維護(hù)自身利益, 而第三方行為動機(jī)更多是出于道德憤怒情緒和內(nèi)心深處演化而來的公平偏好; (2)責(zé)任歸因差異, Jones和Nisbett (1972)認(rèn)為, 第三方相較于受害方在對事件后果進(jìn)行責(zé)任歸因時更容易歸因于受害方自身因素; (3)信息獲取差異, 第三方所獲得到的信息常常是間接的, 受害方數(shù)量、侵害方的解釋以及其他第三方的判斷會影響到第三方組織公平感知。這種視角差異所導(dǎo)致的是兩種完全不同的思維方式和情緒體驗(Batson, Early, & Salvarani, 1997)。Topa等人也指出這種心理距離會導(dǎo)致對不公平事件后果嚴(yán)重性的評估差異。

鑒于第一人稱視角和第三方視角對組織公平的認(rèn)知與反應(yīng)存在上述顯著差異, 越來越多的學(xué)者開始以第三方視角去研究組織公平, 進(jìn)一步完善組織公平的理論體系。那么, 從第三方視角看究竟何為組織公平？它對第三方行為有著怎樣的影響？為了回答上述核心科學(xué)問題, 本文首先以如下步驟進(jìn)行文獻(xiàn)檢索：(1)以“third party”或“observer”并含“justice”或“fairness”作為英文關(guān)鍵詞在Web of Science、EBSCO、Wiley、ProQuest、Sciencedirect、Springer等英文數(shù)據(jù)庫中檢索; (2)以“第三方”或“旁觀者”并含“公平”或“公正”為中文關(guān)鍵詞在中國知網(wǎng)(CNKI)中文數(shù)據(jù)庫中檢索; (3)在Google Scholar通過檢索詞檢索相關(guān)文獻(xiàn); (4)閱讀所選文獻(xiàn)的摘要, 剔除非組織情境下第三方公平的文章。然后, 文章從第三方組織公平的研究視角、責(zé)任歸因、影響后果與兩種作用機(jī)制、研究設(shè)計等四方面進(jìn)行文獻(xiàn)述評, 并在此基礎(chǔ)上提出第三方組織公平未來研究的分析框架和重點方向。

2 第三方組織公平的研究視角

“路見不平, 拔刀相助。”第三方在面對不公平事件時為什么會產(chǎn)生相應(yīng)行為反應(yīng)？主流理論解釋主要包括自利視角和道德視角(Cropanzano, Rupp, Mohler, & Schminke, 2001; Skarlicki & Kulik, 2004)。隨著研究不斷深入, 有學(xué)者整合自利視角和道德視角提出演化視角來解釋第三方的公平反應(yīng)(Skarlicki et al., 2015)。三種視角的對比參見表1。

2.1 自利視角

自利視角在組織公平早期研究中占據(jù)主導(dǎo)地位(Skarlicki & Kulik, 2004; 任巍, 王一楠, 2016), 該視角主要通過工具視角和關(guān)系視角進(jìn)行研究和闡述(Dunford et al., 2015; 馬露露, 2016; 任巍, 王一楠, 2016)。工具視角觀點認(rèn)為人們?yōu)榱司S護(hù)自身物質(zhì)利益而關(guān)注公平, 把公平作為一種使社會分配結(jié)果最優(yōu)化的準(zhǔn)則, 當(dāng)違反公平準(zhǔn)則的行為出現(xiàn)時, 人們自然會對其進(jìn)行干預(yù)。關(guān)系視角則指出人們對于公平的關(guān)注是為了獲得群體中的社會地位與良性的人際關(guān)系。關(guān)系模型聚焦于公平的象征意義, 認(rèn)為公平有助于個人自尊和自我價值的實現(xiàn)(Tyler & Lind, 1992)。關(guān)系視角的核心觀點是人們關(guān)注公平是由組織地位和人際關(guān)系所引起的, 第三方為了重構(gòu)良性的人際互動和組織地位從而關(guān)注并干預(yù)不公平事件。綜合工具視角和關(guān)系視角可知, 自利視角的研究認(rèn)為第三方關(guān)注不公平事件是因為這些不公平事件引發(fā)了第三方對于自我利益的關(guān)注。第三方擔(dān)心以后同樣的不公平事件會降臨到自己身上, 或者希望提升自己地位與價值, 因而對不公平事件做出相應(yīng)的行為反應(yīng)。

2.2 道德視角

20世紀(jì)80年代以來, 研究者逐漸認(rèn)識到自利視角并不能解釋所有公平行為。一系列實驗發(fā)現(xiàn)人們愿意犧牲自己的部分利益去懲罰公平違背行為, 道德視角應(yīng)運(yùn)而生。道義模型認(rèn)為公平維護(hù)行為不僅僅出于追求自我利益, 更是出于義務(wù)和美德, 并提出道義公平的概念。道義公平是指基于

表1 第三方組織公平研究視角對比

資料來源：本研究根據(jù)相關(guān)文獻(xiàn)整理

2.3 演化視角

演化視角整合了自利視角和道德視角, 認(rèn)為人們關(guān)注不公平事件是人類社會歷史發(fā)展的必然結(jié)果?；谠撘暯? 第三方追求公平是人類進(jìn)化過程中認(rèn)知心理演化的結(jié)果, 盡管這些行為可能存在某種自利傾向, 但這種傾向是不為行為者所感知的(Skarlicki et al., 2015)。Fehr, Fischbacher和G?chter (2002)的強(qiáng)互惠理論支持了這一觀點, 該理論認(rèn)為人們愿意犧牲一些資源去善待好人, 也愿意犧牲一定資源去懲罰惡人, 同時還指出這種強(qiáng)互惠行為源于人類物種進(jìn)化過程中所形成的利他傾向。Bowles和Gintis (2004)認(rèn)為強(qiáng)互惠行為使早期人類開始演化出合作行為, 并會懲罰違反群體規(guī)范的成員, 從而提升了整個群體的生存競爭力和生存適應(yīng)性。另一個支持演化視角的理論則是公平偏好理論。Fehr和Schmidt (1999)建立的不公平規(guī)避模型指出, 公平是基于人類內(nèi)心深處的一種偏好, 當(dāng)不公平的行為出現(xiàn)時, 人們會產(chǎn)生強(qiáng)烈的消除不公平的動機(jī), 不惜犧牲自己的利益去實行懲罰行為。董志強(qiáng)等人(2011, 2015)通過隨機(jī)演化仿真模型證明人類內(nèi)心的公平偏好源于本能性的公平行為在人類早期進(jìn)化過程中的適存性優(yōu)勢。

3 第三方組織公平的歸因研究

面對同一組織(不)公平事件并非所有第三方都會產(chǎn)生相同感知與行為。第三方是否感到組織公平取決于其歸因過程, 而事件因素、個體因素、人際關(guān)系因素和組織情境因素是第三方歸因的主要內(nèi)容(見表2)。

3.1 事件因素

Folger和Cropanzano (2001)認(rèn)為不公平事件會引發(fā)人們對事件后果的嚴(yán)重性、責(zé)任歸因和違反道德的程度等三方面思考。Skarlicki和Kulik進(jìn)一步指出不公平事件的后果越嚴(yán)重, 第三方就越容易感知到組織不公平。盡管對事件后果嚴(yán)重性的評判是主觀的, 但也包含一些客觀因素, 例如受害方經(jīng)濟(jì)損失、受害方數(shù)量等。事件系統(tǒng)理論也佐證了這一觀點, 該理論指出事件的強(qiáng)度、時間和空間因素會決定該事件的影響大小(Morgeson, Mitchell, & Liu, 2015)。第三方在識別不公平事件后果的嚴(yán)重性后開始進(jìn)行責(zé)任歸因, 決定究竟誰應(yīng)該為這一后果負(fù)責(zé)。責(zé)任歸因過程被學(xué)界視為影響第三方組織公平感知的前提條件(Lind, Kray & Thompson, 1998; Folger & Cropanzano, 2001; Skarlicki & Kulik, 2004; Skarlicki et al., 2015; Mitchell, Vogel, & Folger, 2015), 只有將責(zé)任歸因于侵害方, 第三方才有可能產(chǎn)生不公平感并做出反應(yīng); 若將責(zé)任歸于受害方, 第三方則會認(rèn)為受害方是罪有應(yīng)得。Harlos和Pinder (1999)的研究表明, 組織不公平現(xiàn)象主要包括程序不公平、分配不公平、互動不公平和系統(tǒng)不公平。大量研究表明, 相較于分配不公平和程序不公平, 第三方在面對人際不公平時會產(chǎn)生更大的道德憤怒和不公平感知, 從而會加大對侵害方的懲罰力度(O'Reilly, Aquino, & Skarlicki, 2016)。

3.2 個體因素

3.2.1 侵害方因素

侵害方“有意侵害”的行為意圖越強(qiáng)烈, 第三方的不公平感知就會越強(qiáng)烈。甚至侵害方僅僅是表露了不公平的行為意圖都將會引發(fā)第三方的不公平感知(Umphress, Simmons, Folger, Ren, & Bobocel, 2013)。此外, 對于那些曾經(jīng)違規(guī)的侵害方, 人們往往會不假思索地認(rèn)為其重蹈覆轍(Skarlicki & Kulik, 2004)。Darby和Schlenker (1989)在傳統(tǒng)二元關(guān)系下組織公平的研究表明, 孩童在面對有一個良好聲譽(yù)、事后致歉且表達(dá)懊悔的侵害方時, 其責(zé)備和懲罰行為將會減輕。侵害方的聲譽(yù)會決定其行為被冠以何種解釋, 一個臭名遠(yuǎn)揚(yáng)的侵害方的致歉行為會被認(rèn)為是想減輕自己將遭受到的懲罰。Skarlicki和Kulik指出當(dāng)侵害方在實施侵害行為后表露出喜悅之情, 第三方的不公平感知會因此而加強(qiáng)。Cugueró-Escofet, Fortin和Canela (2014)的研究表明侵害方的事后致歉和對于侵害行為的解釋能夠降低第三方所感知到的組織不公平, 上述研究均在第三方組織公平領(lǐng)域證實了Darby和Schlenker的觀點。

表2 第三方組織公平的歸因研究

資料來源：本研究根據(jù)文獻(xiàn)整理

3.2.2 受害方因素

受害方作為不公平事件的直接利益受損者, 其個人品質(zhì)、情緒、認(rèn)知和行為會在一定程度上影響第三方責(zé)任歸因過程和不公平感知。研究表明, 受害方的組織承諾(Topa et al., 2013)和工作績效(Niehoff, Paul, & Bunch, 1998; Topa et al., 2013)會對第三方的責(zé)任歸因過程產(chǎn)生影響, 受害方的組織承諾和工作績效越高, 第三方越有可能認(rèn)為侵害方需要對此承擔(dān)責(zé)任, 第三方的不公平感知也會越強(qiáng)烈。受害方的不公平感知也會影響到第三方的不公平感知, Umphress等人(2013)在研究中證實受害方的不公平感知和第三方不公平感知存在顯著的正相關(guān)。方學(xué)梅(2009)指出受害方的憤怒情緒會引導(dǎo)第三方產(chǎn)生不公平感知, 羞愧情緒則導(dǎo)向第三方組織公平感知。研究還指出, 受害方“有意違規(guī)”的行為意圖、為不公平待遇積極進(jìn)行申訴的行為表現(xiàn)均會對第三方的不公平感知產(chǎn)生影響(Skarlicki & Kulik, 2004; Li, Mcallister, Ilies, & Gloor, in press)。

3.2.3 第三方自身因素

Skarlicki和Kulik認(rèn)為在評估不公平事件后果嚴(yán)重性的過程中, 第三方個體的人格特點會影響對事件后果嚴(yán)重性的評判, 從而影響第三方組織公平知覺。例如, 自戀型人格的第三方往往不屑于去關(guān)注其他人所處的困境, 較不可能產(chǎn)生不公平的感知(Schwartz, 1975); 負(fù)面情緒越強(qiáng)的第三方越容易夸大事件后果的嚴(yán)重性, 從而產(chǎn)生組織不公平感知(Watson & Clark, 1984); 高權(quán)力距離的第三方會對侵害方(往往是上級或組織)持有一種恭敬和服從的態(tài)度, 從而抑制內(nèi)心產(chǎn)生的不公平感知(Skarlicki et al., 2015)。第三方道德認(rèn)同也是影響第三方組織公平的重要因素。第三方道德認(rèn)同越高, 其對不公平事件進(jìn)行干預(yù)的可能性也就越高(Skarlicki & Rupp, 2010; O'Reilly & Aquino, 2011; Mitchell et al., 2015; O'Reilly et al., 2016)。第三方的公正敏感性和公平世界信仰被證明與第三方組織公平感知負(fù)相關(guān)(Lotz, Baumert, Schl?sser, Gresser, & Fetchenhauer, 2011a; 李哲, 2016; Zhu, Martens, & Aquino, 2012), 前者是指第三方對于自己或他人是否得到公平對待的關(guān)注情況, 而后者是指第三方堅信我們生活在一個多勞多得, 少勞少得, 有功必賞, 有過必罰的公平世界。雙加工過程理論揭示出, 直覺反應(yīng)主導(dǎo)的第三方其不公平感知會更強(qiáng)烈, 行為反應(yīng)也會更劇烈(Skarlicki & Rupp, 2010; 劉燕君等, 2016)。此外, 第三方的組織認(rèn)同越高, 越有可能將責(zé)任歸因于受害方, 認(rèn)為受害方是咎由自取(Topa et al., 2013)。

3.2.4 其他第三方因素

第三方的責(zé)任歸因過程也會受到其他第三方的影響。由于第三方往往通過其他第三方間接了解不公平事件的信息, 根據(jù)社會信息理論, 其他第三方的態(tài)度、行為以及公平感知會顯著影響第三方的公平判斷(Skarlicki et al., 2015; Li et al., in press)。De Cremer, Wubben和Brebels (2008)以及李哲(2016)發(fā)現(xiàn)在事件信息模糊或者缺乏的情境下, 個體在感知到旁觀者的憤怒情緒后, 更傾向于做出不公平的判斷。

3.3 人際關(guān)系因素

文獻(xiàn)研究可知, 第三方組織公平常常受到第三方與受害方之間人際關(guān)系的影響, 與受害方處于相同的職位、有著相似的經(jīng)歷的第三方更可能“拔刀相助”。Lind等(1998)以及Kray和Lind (2002)證實第三方往往會以自己過往經(jīng)歷去判斷受害方的遭遇是否公平, 有過同樣不公平對待的第三方更可能產(chǎn)生情感共鳴, 這種現(xiàn)象被稱作“共同知識效應(yīng)”。第三方與受害方之間特征的相似性越高, 其越有可能理解受害方的處境, 進(jìn)而產(chǎn)生不公平判斷(Gordijn, Wigboldus, Yzerbyt, 2001; Gordijn, Yzerbyt, Wigboldus, & Dumont, 2006)。雙方之間社會情緒的一致性也會影響第三方的公平判斷(Blader, Wiesenfeld, Fortin, & Wheeler-Smith, 2013), 社會情緒描述的是第三方對于受害方的整體態(tài)度, 當(dāng)?shù)谌綄κ芎Ψ降膽B(tài)度呈負(fù)面(討厭、憎恨、嫉妒)時, 他會認(rèn)為受害方是自作自受, 并且產(chǎn)生一種道德滿意情緒。當(dāng)?shù)谌脚c受害方之間存在利益競爭關(guān)系時, 第三方產(chǎn)生不公平感知的概率顯著降低, 相反會產(chǎn)生幸災(zāi)樂禍的情緒(Porath & Erez, 2009; Li et al., in press)。Gordijn等人(2001, 2006)認(rèn)為, 第三方對侵害方和受害方所屬群體的社會認(rèn)同會顯著影響其公平判斷, 若第三方對受害方群體具有較高的社會認(rèn)同, 則更可能將該事件視為不公平的。李哲(2016)和Li等人(2017)在不同國家情境下證實了Gordijn等人的研究結(jié)論。徐杰等人(2017)指出第三方與侵害方的社會距離越近, “親親相隱”發(fā)生的可能性越高, 關(guān)注到了第三方與侵害方之間的關(guān)系。

3.4 組織情境因素

組織情境同樣影響第三方組織公平。第三方在責(zé)任歸因和做出行為反應(yīng)的過程中會受到組織政策、組織程序和組織氣候的影響(Skarlicki & Kulik, 2004), 有學(xué)者證實了上述觀點, 并且明確指出公平的組織氣候與第三方組織公平感知正相關(guān)(Zhu et al., 2012; Topa et al., 2013), 即組織內(nèi)部形成了一種公平的組織氣候時, 組織成員認(rèn)為上級的行為都是按照一種公平、合理、可靠的方式進(jìn)行的, 更傾向于將事件視為公平的。

本文認(rèn)為第三方組織公平歸因研究尚存在一些局限性, 主要表現(xiàn)在如下方面：1)現(xiàn)有研究對于不公平事件因素的探索沒有突破Folger和Cropanzano (2001)的公平理論, 局限于對后果嚴(yán)重性、責(zé)任歸因和違反道德程度的關(guān)注, 忽略了信息披露程度等其他事件因素對于第三方組織公平的影響; 2)現(xiàn)有研究在考察人際關(guān)系因素時聚焦于受害方與第三方之間的關(guān)系, 而較少涉及侵害方與第三方、侵害方與受害方之間的關(guān)系; 3)現(xiàn)有研究僅關(guān)注其他第三方的情緒和認(rèn)知因素, 而忽略了其他第三方的行為反應(yīng)對第三方組織公平的影響; 4)現(xiàn)有的歸因研究主要集中于個體因素, 對組織情境的因素關(guān)注較少。事實上, 第三方組織公平產(chǎn)生于特定情境下侵害方、受害方和第三方的社會互動過程, 受到各層次因素共同作用, 即事件因素、個體因素、人際關(guān)系因素和組織情境因素往往共同影響第三方組織公平感知。后續(xù)關(guān)于影響因素的研究一方面應(yīng)該基于事件系統(tǒng)理論, 探討事件強(qiáng)度屬性(事件新穎性、顛覆性和關(guān)鍵性)、時間屬性(事件時機(jī)、時長和變化)和空間屬性(事件起源、擴(kuò)散和距離)對第三方組織公平的影響; 另一方面應(yīng)該重視組織情境因素, 關(guān)注競爭性或合作性組織文化與不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格會對第三方組織公平感知產(chǎn)生何種影響, 并探討多種因素之間的相互作用, 開展第三方組織公平跨層次研究。

4 第三方組織公平的影響后果與兩種機(jī)制

4.1 主要影響后果

學(xué)界對第三方組織公平影響后果的研究主要關(guān)注第三方產(chǎn)生不公平感知后的行為反應(yīng), 聚焦于三種行為取向：一種是傾向于懲罰侵害方的報復(fù)取向, 即懲罰行為; 一種是傾向于補(bǔ)償受害方的恢復(fù)取向, 即補(bǔ)償行為; 另一種是傾向于不進(jìn)行干預(yù)的維持取向, 即漠視行為。懲罰行為也稱作第三方懲罰, 指第三方通過報復(fù)、攻擊、懲罰侵害方的方式來維護(hù)公平, 通常導(dǎo)致侵害方利益受損、名譽(yù)敗壞或是權(quán)利被剝奪(Okimoto, Wenzel, & Feather, 2012)。懲罰行為通過降低侵害方的地位或?qū)⑵渑懦谌后w之外等方式來維護(hù)群體價值準(zhǔn)則(Okimoto et al., 2012)。該行為被視為可以遏制侵害方不公平的行為意圖, 從而滿足第三方的公平偏好。補(bǔ)償行為是通過給予受害方適當(dāng)?shù)慕疱X補(bǔ)助或是提供某種情感支持等方式來維護(hù)公平, 結(jié)果是在受害方和侵害方之間重新構(gòu)建公平關(guān)系, 并使受害方恢復(fù)到未被侵害前的狀態(tài)。這種補(bǔ)償性公平除了關(guān)注受害方之外, 還指出要重塑侵害方的道德觀念、強(qiáng)化群體價值規(guī)范和修補(bǔ)被破壞的社會關(guān)系(Okimoto, Wenzel, & Feather, 2009, 2012)。漠視行為是指第三方在產(chǎn)生組織不公平感知后采取“事不關(guān)己高高掛起”的態(tài)度, 選擇不干預(yù)組織不當(dāng)行為, 其結(jié)果往往是第三方產(chǎn)生某種內(nèi)疚情緒(Baumeister, Stillwell, & Heatherton, 1994)。采取漠視行為的第三方往往會通過重新對組織不當(dāng)行為進(jìn)行歸因或是將受害方視為外群體成員來努力消除內(nèi)心的愧疚情緒, 從而維護(hù)公平世界信仰和保持正面的自我認(rèn)知(Baumeister et al., 1994; Skarlicki et al., 2015)。

相較于第三方不公平感知, 第三方組織公平感知下的行為研究仍處于起步階段, 研究結(jié)果指出當(dāng)?shù)谌秸J(rèn)為事件的發(fā)生是公平合理的時候, 會產(chǎn)生一種道德滿意情緒, 甚至排擠受害方(Feather, 2006; Mitchell et al., 2015)。Li等人(in press)也指出, 當(dāng)?shù)谌秸J(rèn)為受害方罪有應(yīng)得時會產(chǎn)生“正義的幸災(zāi)樂禍” (righteous schadenfreude), 進(jìn)而通過傳播流言蜚語、拒絕提供幫助等形式來排擠受害方。排擠行為是第三方做出組織公平判斷后的主要行為反應(yīng), 具體表現(xiàn)為第三方通過排擠、孤立等方式來疏離與受害方的距離, 將其排除于群體之外以維護(hù)群體價值規(guī)范, 其結(jié)果往往是第三方與受害方之間的關(guān)系沖突(Farh & Chen, 2014)。

第三方組織公平如何導(dǎo)致第三方上述不同行為反應(yīng)？根據(jù)雙加工過程理論、認(rèn)知–情感加工系統(tǒng)、認(rèn)知–經(jīng)驗理論以及與思維過程有關(guān)的研究(Skarlicki et al., 2015; 劉燕君等, 2016; 馬露露, 2016), 第三方主要通過理性思考過程和直覺反應(yīng)過程來選擇行為反應(yīng), 分別形成第三方組織公平影響第三方行為反應(yīng)的認(rèn)知機(jī)制和情緒機(jī)制。認(rèn)知機(jī)制中, 第三方有意地將情緒合理化, 仔細(xì)權(quán)衡客觀的事實情況和對錯標(biāo)準(zhǔn), 推理和分析利弊關(guān)系來選擇采取何種行為反應(yīng); 情緒機(jī)制中, 第三方往往根據(jù)其直覺、過去的經(jīng)歷和道德情緒來選擇采取干預(yù)措施。

4.2 認(rèn)知機(jī)制

理性思考過程下的第三方會試圖壓抑內(nèi)心產(chǎn)生的負(fù)面情緒并努力使之合理化, 往往通過成本收益分析之后再做出相應(yīng)的行為反應(yīng), 也被稱為理性主義。成本收益分析的內(nèi)容主要包括權(quán)力對比狀況、懲罰價格、組織政策、群體關(guān)系、其他第三方的出席等。1)權(quán)力對比狀況。O'Reilly和Aquino (2011)指出第三方將會與侵害方比較職位權(quán)力和衡量資源權(quán)力的絕對值, 在其職位權(quán)力高于侵害方時選擇采取懲罰行為, 其資源權(quán)力絕對值高時選擇補(bǔ)償行為, 若職位權(quán)力和資源權(quán)力皆高則會懲罰與補(bǔ)償并用, 若皆低則會袖手旁觀。Hershcovis等人 (2017)的研究證實權(quán)力會正向影響第三方懲罰行為, 負(fù)向影響補(bǔ)償和漠視行為, 且這種影響效應(yīng)被責(zé)任感所中介。2)懲罰價格。第三方懲罰行為往往被視為需要犧牲自身利益的利他行為, 因此懲罰價格的高低是影響第三方是否進(jìn)行懲罰行為的一個重要因素(Baker, 1974; 范良聰, 劉璐, 梁捷, 2013)。3)組織政策。Skarlicki等人(2004, 2015)認(rèn)為第三方以個人力量去對抗上級或組織會感到力不從心, 常常會考慮到是否存在支持性的組織政策、組織程序和組織氣候。當(dāng)組織內(nèi)部存在對報復(fù)行為的懲戒機(jī)制時, 第三方會更勇于干預(yù)不公平事件。當(dāng)組織具有完善的不公平行為懲戒機(jī)制時, 第三方的干預(yù)行為會大大減少并被視為沒有必要(O'Reilly & Aquino, 2011)。4)群體關(guān)系。Bernhard, Fischbacher和Fehr (2006)實驗發(fā)現(xiàn), 第三方對于組織內(nèi)部受害方的補(bǔ)償力度明顯大于對于組織外部受害方的補(bǔ)償力度, 對于組織外部侵害方的懲罰力度遠(yuǎn)大于對組織內(nèi)部侵害方的懲罰力度。Schiller, Baumgartner和Knoch (2014)將這種現(xiàn)象稱之為群體偏差, 并指出這是內(nèi)群體偏好和外群體偏見共同作用的結(jié)果。當(dāng)?shù)谌脚c侵害方有一個共同的身份, 屬于同一個群體或是有著親密的人際關(guān)系時, 他們之間就會存在一種共同認(rèn)知, 此時第三方更傾向于選擇補(bǔ)償行為(Okimoto et al., 2009)。5)其他第三方的出席。旁觀者效應(yīng)同樣適用于第三方組織公平。當(dāng)有其他第三方在場時, 第三方對不公平事件進(jìn)行干預(yù)的可能性大大降低(Skarlicki & Kulik, 2004; Skarlicki et al., 2015)。6)事件性質(zhì)。Liu, Li, Zheng和Guo (2017)發(fā)現(xiàn)當(dāng)不公平事件是受益事件(如利益分配)時, 第三方偏好懲罰行為, 而當(dāng)不公平事件是受損事件(如責(zé)任分擔(dān))時, 第三方進(jìn)行干預(yù)的可能性更大, 并且偏好于補(bǔ)償行為。除此之外, Darley和Pittman (2003)研究表明, 當(dāng)侵害方的行為不是有意而為之的時候, 第三方更傾向于選擇補(bǔ)償行為。

4.3 情緒機(jī)制

直覺反應(yīng)過程下的第三方往往以直覺和道德情緒為基礎(chǔ)來選擇采取何種行為反應(yīng), 也被稱作是直覺主義。有關(guān)情緒機(jī)制的眾多研究表明第三方的懲罰行為與道德憤怒顯著相關(guān), 而補(bǔ)償行為的情緒體驗則飽受爭議。在本世紀(jì)初期, 研究者甚至使用低道德憤怒(low moral anger)來預(yù)測第三方的補(bǔ)償行為(Darley & Pittman, 2003)。隨著研究的不斷深入, Wenzel, Okimoto, Feather和Platow (2010)指出悲傷、失望等道德失落情緒(moral loss)與第三方的補(bǔ)償行為存在關(guān)聯(lián)。Lotz, Okimoto, Schl?sser和Fetchenhauer (2011b)則指出自我聚焦情緒下所產(chǎn)生恐懼、焦慮和愧疚等情緒預(yù)測第三方的補(bǔ)償行為。后續(xù)研究應(yīng)進(jìn)一步關(guān)注補(bǔ)償行為的情緒機(jī)制, 明晰第三方的情緒體驗與行為反應(yīng)之間的內(nèi)在聯(lián)系。van Prooijen (2010)發(fā)現(xiàn)在第三方與受害方的社會距離和情感距離較遠(yuǎn)的情況下, 第三方會更偏好于懲罰侵害方而不是補(bǔ)償受害方, 反之則更偏好于補(bǔ)償行為, 該結(jié)論也在中國情境下得以證實(徐杰等, 2017)。Rupp和Bell對道義模型進(jìn)行了拓展, 指出道德自我調(diào)節(jié)也是一種道義反應(yīng), 高道德自我調(diào)節(jié)力的第三方會對自身行為進(jìn)行自我調(diào)節(jié), 抑制懲罰侵害方的行為意圖, 避免造成持續(xù)性的負(fù)面影響。Mitchell等人(2015)指出道德認(rèn)同作為以道德為中心構(gòu)建的一種個人自我概念, 具有加強(qiáng)倫理行為, 削弱非倫理行為的作用, 據(jù)此, 道德認(rèn)同高的第三方更有可能去補(bǔ)償受害方, 而不是去懲罰侵害方。Mitchell等人的研究還表明道德認(rèn)同在道德情緒和行為反應(yīng)之間起調(diào)節(jié)作用。Skarlicki和Rupp (2010)對185位法國管理人員的實證研究也發(fā)現(xiàn), 第三方的道德認(rèn)同調(diào)節(jié)信息加工方式和行為反應(yīng)之間的關(guān)系, 第三方的道德認(rèn)同越高, 其行為反應(yīng)就越不容易受到信息加工方式的影響。

文獻(xiàn)研究發(fā)現(xiàn), 第三方行為反應(yīng)是多樣化的, 每一種行為都有其產(chǎn)生機(jī)制和產(chǎn)生條件。比較而言, 盡管研究表明實際生活情境中第三方更偏好于選擇補(bǔ)償行為, 并且補(bǔ)償行為相較于懲罰行為而言更具有公平恢復(fù)效用(Lotz et al., 2011b; 馬露露, 2016), 但是補(bǔ)償行為遠(yuǎn)不如懲罰行為研究成果豐富, 既有研究尚未對第三方補(bǔ)償行為及其發(fā)生機(jī)制達(dá)成共識。此外, 現(xiàn)有研究過多關(guān)注了第三方不公平感知下的行為反應(yīng), 第三方做出組織公平判斷后的行為反應(yīng)未受到研究者們關(guān)注。當(dāng)?shù)谌秸J(rèn)為事件的發(fā)生公平合理時, 除了產(chǎn)生道德滿意情緒和排擠受害方以外, 其是否會增加對組織的信任或是向組織上級靠攏？后續(xù)研究應(yīng)該更深入探討第三方補(bǔ)償行為和漠視行為, 探索第三方做出組織公平判斷后的情緒體驗和行為反應(yīng)。最后, 無論是認(rèn)知機(jī)制還是情緒機(jī)制的研究都側(cè)重于考查第三方視角下組織公平對第三方個體行為的影響機(jī)理。事實上, 第三方組織公平及其反應(yīng)可能成為直接當(dāng)事方行為反應(yīng)的重要影響因素, 但是, 現(xiàn)有機(jī)制研究尚未涉及到第三方組織公平及其反應(yīng)如何進(jìn)一步影響直接當(dāng)事方的行為反應(yīng)。這值得引起未來研究的關(guān)注。整合研究內(nèi)容, 我們給出第三方組織公平研究框架(見圖1)。

5 第三方組織公平的研究設(shè)計

相比較而言, 組織公平第三方視角的研究難于第一人稱視角的研究, 主要原因在于前者的研究設(shè)計更為復(fù)雜, 研究者必須營造一種包括直接當(dāng)事方和第三方在內(nèi)的三元關(guān)系情景, 并由此獲得能夠反應(yīng)或影響第三方行為的相關(guān)變量的數(shù)據(jù), 這增加了數(shù)據(jù)測量難度。文獻(xiàn)回顧發(fā)現(xiàn), 學(xué)者們開展第三方組織公平研究時主要采用三種方法獲得所需數(shù)據(jù), 即資源分配法、故事描述法和問卷調(diào)查法。本文認(rèn)為這三種方法各有利弊和其適用性。

5.1 資源分配法

資源分配法主要研究分配不公平情境下人們的行為反應(yīng)。Baker (1974)最早運(yùn)用資源分配實驗去研究第三方組織公平, 其實驗包括兩個階段：首先在兩個參與者之間進(jìn)行不公平的分配, 然后引入利益無關(guān)的第三方去選擇是否改變這種不公平的狀況。最具代表性的資源分配法是Fehr和Fischbacher (2004)在獨(dú)裁者博弈基礎(chǔ)上引入第三方而創(chuàng)立的第三方懲罰博弈, 為后續(xù)研究者所廣泛應(yīng)用(Charness, Cobo-Reyes, & Jiménez, 2008; Lotz et al., 2011b; 范良聰?shù)? 2013; 馬露露, 2016; Gummerum, Dillen, Dijk, & López-Pérez, 2016)。第三方懲罰博弈由提議者、接受者和旁觀者三個實驗參與人組成。提議者提出資源分配方案, 接受者只能被動接受提議者的分配方案。第三方作為旁觀者觀察提議者和接受者的博弈, 決定是否犧牲自己的利益來減少提議者的收益, 實驗結(jié)果往往是第三方愿意犧牲自己的利益來懲罰提議方。第三方懲罰博弈的缺陷在于只關(guān)注到了第三方的懲罰行為, 但隨著研究的不斷深入, 后續(xù)研究者對此進(jìn)行了優(yōu)化, 探討了第三方的補(bǔ)償行為(Lotz et al., 2011; 馬露露, 2016)。資源分配法操作簡單, 被試能夠直觀地評價分配的公平與否, 符合現(xiàn)實生活情境, 但是往往局限于對分配不公平和第三方懲罰行為的研究。未來研究應(yīng)突破第三方懲罰博弈的局限, 不對被試的行為反應(yīng)進(jìn)行限制, 即被試可以自主選擇任意行為, 而不局限于是否懲罰侵害方。

圖1 第三方組織公平的研究框架

5.2 故事描述法

故事描述法通常是研究者向被試描述某一真實發(fā)生在工作場合的不公平遭遇, 由此來考察第三方的行為反應(yīng)(Skarlicki & Rupp, 2010; Blader et al., 2013; O'Reilly et al., 2016)。該方法常常描述的是與被試?yán)鏌o關(guān)的同事的遭遇來向被試傳遞組織不公平的信息, 例如通過描述一位同事經(jīng)常受到上級辱罵和欺凌來體現(xiàn)人際不公平(O'Reilly et al., 2016)。與故事描述法相類似的還有回憶法, 主要要求被試回憶在工作過程中所目睹到的不公平事件(Topa et al., 2013)。故事描述法突破了資源分配法的局限性, 將研究領(lǐng)域拓展到了人際不公平和信息不公平, 同時也關(guān)注第三方的其他反應(yīng)行為。該方法對情境設(shè)置要求嚴(yán)格, 故事信息的接受程度因人而異, 往往會受到其他因素的干擾。

5.3 問卷調(diào)查法

問卷調(diào)查法是研究和測量第三方組織公平最為直接的方法, 可以同資源分配法和故事描述法搭配使用(Topa et al., 2013; O'Reilly et al., 2016), 也可以單獨(dú)進(jìn)行測量(Bernerth & Walker, 2012)。第三方組織公平的測量問卷往往是基于傳統(tǒng)組織公平領(lǐng)域的成熟量表發(fā)展而來。Bernerth和Walker在Fedor, Caldwell和Herold (2006)量表基礎(chǔ)上對題項進(jìn)行適度修改來測量第三方組織公平, 例如將“變革的結(jié)果對我是否公平”修改為“變革的結(jié)果對所有員工是否公平”, 改良后問卷的Alpha系數(shù)為0.88, 表明其測量結(jié)果具有較高的信度。問卷調(diào)查法操作簡易, 結(jié)果表示清楚, 便于統(tǒng)計分析, 但是其主觀填寫的因素會導(dǎo)致測量結(jié)果受到社會環(huán)境的影響。

第三方組織公平的現(xiàn)有研究采用的大都是量化分析和實驗室實驗方法, 將數(shù)據(jù)收集與分析割裂開來, 在研究設(shè)計方面限制第三方行為反應(yīng), 一定程度上偏離了人們的工作實踐?；谫Y源分配法和故事描述法的研究多著眼于侵害方、受害方和第三方這三者實體的“穩(wěn)定特征”, 諸如個人品質(zhì)和組織情境等特征因素。后續(xù)研究在方法上可以借助事件系統(tǒng)理論, 著眼于實體間的相互作用和外在動態(tài)經(jīng)歷所構(gòu)成的事件系統(tǒng), 根據(jù)事件的強(qiáng)度、時間和空間特征來量化事件(劉東, 劉軍, 2017), 并在此基礎(chǔ)上考察第三方組織公平的產(chǎn)生與演化機(jī)制。基于問卷調(diào)查法的研究因為所用量表缺乏扎根基礎(chǔ)而難以完整測量第三方組織公平, 建議未來研究基于扎根理論, 通過質(zhì)性研究方法收集有關(guān)研究環(huán)境、研究對象以及研究對象對自身行為解釋的資料, 然后通過一系列的編碼分析來開發(fā)第三方組織公平的測量量表, 把質(zhì)性研究和量化研究有機(jī)結(jié)合以更深入考察第三方組織公平的形成過程和行為反應(yīng)機(jī)制, 豐富第三方組織公平理論模型。

6 總體評價與未來展望

6.1 總體研究評價

第三方組織公平經(jīng)過了國內(nèi)外學(xué)者近20年的探索與研究已經(jīng)取得一定進(jìn)展, 既有研究成果對于人們理解第三方組織公平感知的形成過程以及第三方行為反應(yīng)機(jī)制富有啟發(fā)意義。但是, 現(xiàn)有研究框架也存在一些不足之處, 主要表現(xiàn)在三個方面：(1)基于自利視角、道德視角和演化視角的現(xiàn)有研究有利于人們理解第三方組織公平是什么, 但沒有充分考慮公平事件當(dāng)事方和第三方彼此之間的社會互動因素對第三方組織公平的影響, 缺乏三元關(guān)系情景下第三方組織公平與事件直接相關(guān)方組織公平之間的交互影響方面的研究, 對第三方組織公平產(chǎn)生機(jī)制的解釋存在不足; (2)在討論第三方組織公平影響后果時, 研究者過多地關(guān)注于第三方針對公平事件當(dāng)事方的行為反應(yīng), 例如懲罰行為、補(bǔ)償行為或者漠視行為等, 忽視了第三方針對組織整體的行為反應(yīng), 例如第三方組織公平如何影響第三方的工作動機(jī)從而影響其工作績效和職場倫理行為等, 后者才是更具有管理價值的主題; (3)當(dāng)前研究主要基于西方文化背景展開, 但是中國本土文化非常強(qiáng)調(diào)差序格局、中庸價值觀、集體主義等特質(zhì), 既有研究成果尚不能回答這些本土文化因素及其演化而來的組織文化氛圍是否對第三方組織公平產(chǎn)生差異化影響; 并且, 信息技術(shù)的發(fā)展為事件當(dāng)事方和第三方彼此之間的社會互動提供了實時性的溝通平臺, 成為影響第三方組織公平的重要技術(shù)條件。

6.2 未來研究框架與重點方向

第三方組織公平本質(zhì)上是在侵害方、受害方和第三方這一三元互動關(guān)系情境下探討組織公平問題。根據(jù)社會互動理論, 自我的產(chǎn)生是一個社會過程, 是在個體參與社會互動過程中形成的(米德, 1934/2012)。三元關(guān)系情境下, 任意雙方之間的社會互動都可能是影響第三方公平感知的重要因素?；谏衔氖鲈u所歸納的現(xiàn)有研究不足, 結(jié)合社會互動理論和趨近/規(guī)避理論, 本文提出一個指導(dǎo)第三方組織公平未來研究的理論框架(見圖2),圖中路徑①、②、③分別代表社會互動理論下侵害方、受害方與第三方彼此之間的社會互動過程。該框架在前因變量部分納入侵害方、受害方與第三方之間的社會互動以及組織社區(qū)和新媒體等技術(shù)因素; 在作用機(jī)制部分以趨近/規(guī)避動機(jī)理論為視角考慮第三方組織公平對第三方工作績效、(非)倫理行為和員工組織關(guān)系等的影響; 并探討本土文化特征或者組織文化氛圍對第三方組織公平影響以及不同文化背景下第三方組織公平的差異。根據(jù)這一理論框架, 本文給出了學(xué)界未來需要重點關(guān)注的研究方向。

(1)以社會互動理論為基礎(chǔ), 關(guān)注侵害方、受害方與第三方之間的社會互動對第三方組織公平的影響。侵害方、受害方與第三方兩兩之間的社會互動主要涉及地位競爭、利益格局和心理距離, 分別對應(yīng)著互動雙方在權(quán)力、金錢和情感三個基本方面的相互關(guān)系。Porath和Erez (2009)的研究已證明當(dāng)?shù)谌脚c受害方之間存在利益競爭關(guān)系時, 其產(chǎn)生不公平感知和消極情緒的概率會大大降低。不僅第三方與侵(受)害方之間地位競爭、利益博弈和心理距離會影響到第三方組織公平, 侵害方與受害方之間的社會互動也會對第三方組織公平產(chǎn)生影響。例如, 當(dāng)侵害方與受害方同屬一個“圈子”時, 會引導(dǎo)第三方認(rèn)為侵害行為是“一個愿打, 一個愿挨”的圈內(nèi)現(xiàn)象, 進(jìn)而不會產(chǎn)生不公平感知。未來研究不僅應(yīng)關(guān)注社會互動對公平感知形成過程的影響, 也應(yīng)該關(guān)注此種社會互動是否會影響到第三方的行為反應(yīng)。

(2)基于趨近規(guī)避理論在三元關(guān)系情景下研究第三方組織公平的影響后果與機(jī)制。趨近規(guī)避理論認(rèn)為, 人存在趨近動機(jī)和規(guī)避動機(jī)兩個系統(tǒng)(Eder, Elliot, & Harmon-Hones, 2013)。越來越多的研究顯示在緊密的人際關(guān)系情景下趨近目標(biāo)和規(guī)避目標(biāo)分別與不同的結(jié)果相連(Gable & Impett, 2012)。就組織公平問題而言, 趨近動機(jī)可能使第三方導(dǎo)向積極的干預(yù)行為, 規(guī)避動機(jī)則可能使第三方導(dǎo)向消極的不作為, 從而影響第三方的工作績效、組織態(tài)度、職場倫理或非倫理行為。后續(xù)研究可以基于趨近規(guī)避理論的理論框架, 探討第三方針對組織公平與否的趨避反應(yīng)模式, 以及第三方趨避反應(yīng)如何進(jìn)一步影響直接當(dāng)事方的態(tài)度與行為。

圖2 第三方組織公平未來研究框架

(3)考慮文化差異, 進(jìn)行第三方組織公平的跨文化比較研究。目前有關(guān)第三方組織公平的研究結(jié)果大都是由西方學(xué)者在西方的文化情境下得出的, 國內(nèi)對于第三方組織公平的研究處于初步探索階段。那么這種在西方情境下提出的第三方組織公平又是否在中國特殊情境下存在呢？西方強(qiáng)調(diào)法治社會, 重視制度與規(guī)則; 而中國則是一個關(guān)系社會, 以“差序格局”、“中庸文化”、“集體主義”等為特征。此外, 中國是一個高權(quán)力距離的國家, 再加之國人善于隱忍, 堅信以和為貴。文化差異是否導(dǎo)致第三方的不同行為反應(yīng)模式？此外, 技術(shù)革命的蓬勃發(fā)展使得全球多個領(lǐng)域逐漸沿著互聯(lián)網(wǎng)邏輯演化, 傳統(tǒng)的層級與結(jié)構(gòu)進(jìn)一步轉(zhuǎn)向開放、分散的網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu), 進(jìn)而對社會權(quán)力格局與規(guī)則產(chǎn)生革命性的影響。在這種新型權(quán)力背景下第三方公平感知的形成過程和行為反應(yīng)的差異也需要引起重視。未來研究不僅需要關(guān)注不同國家間的文化差異, 也需要關(guān)注同一國度下不同權(quán)力背景下的組織文化差異, 探討第三方組織公平產(chǎn)生機(jī)制和影響機(jī)制的跨文化異同。

(4)結(jié)合時代特點, 探尋新媒體對第三方組織公平的影響。隨著互聯(lián)網(wǎng)和通信技術(shù)的快速發(fā)展, “網(wǎng)絡(luò)圍觀”事件變得十分普遍。Skarlicki, O'Reilly和Kulik指出不公平事件的目擊者或是受害方會在社交網(wǎng)絡(luò)上匿名發(fā)表一些對不公平事件的描述, 這些描述往往經(jīng)過個人的感情加工, 會使用情緒語句將事件描述得更加不公平。這種情緒化的描述甚至?xí)淖児姷挠^點, 對第三方的公平感知產(chǎn)生重要的影響?？梢? 網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展徹底打破了信息傳遞的時空限制, 會大大增加第三方產(chǎn)生不公平感知的可能性。此外, 新媒體的普及還會使得第三方接觸到更多的其他第三方, “網(wǎng)絡(luò)圍觀”調(diào)動了人們的參與熱情, 熱烈的網(wǎng)絡(luò)討論往往會推動事件的發(fā)展, 影響第三方的公平感知和行為反應(yīng)。因此, 未來研究需要從信息傳播的角度探討新媒體對第三方組織公平的影響。

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The third-party perspective of organizational justice: Research perspective, content and design

ZHAO Shusong1; ZHANG Yijie1; ZHAO Jun2

(1 School of Public Administration, Central South University, Changsha 410083, China)(2 School of Public Administration, Zhongnan University of Economics and Law, Wuhan 430073, China)

The third-party perspective of organizational justice refers to the perceived organizational justice that was formed by the responsibility attribution process after a third party witnessing or hearing the organizational mistreatments, which provides a new perspective to understand organizational justice. After analyzing and making comments on existing research outcomes, this article summarizes the cause and effects, mechanism of action, as well as the progress of theological researches. And it provides a general framework and directions for the future research. Based on the social interaction theory and approach- avoidance theory, the study can be furthered in the future, so as to discuss the mechanism for the formation of the third-party perspective of organizational justice and to develop intercultural comparative study.

organizational justice; the third-party perspective of organizational justice; third parties' reaction; dual-processing theory; social interaction

2017-11-09

* 國家自然科學(xué)基金項目(71302067), 湖南省自然科學(xué)基金項目(2018JJ2540)資助。

趙書松, E-mail: zhaoshusong306@163.com

B849: C93

10.3724/SP.J.1042.2018.02216