品格優(yōu)勢(shì)及其影響結(jié)果*

劉美玲 田喜洲 郭小東

?

品格優(yōu)勢(shì)及其影響結(jié)果*

劉美玲 田喜洲 郭小東

(重慶工商大學(xué)管理學(xué)院, 重慶 400067)

品格優(yōu)勢(shì)是積極心理學(xué)中的一個(gè)核心概念, 具體指通過認(rèn)知、情感和行為反映出來的一組積極人格特質(zhì), 也是促進(jìn)個(gè)體身心健康與幸福感, 緩解抑郁與壓力的良好資源。通過實(shí)驗(yàn)干預(yù)等方法的研究表明, 品格優(yōu)勢(shì)對(duì)個(gè)體(積極體驗(yàn)、身心健康、員工創(chuàng)造力、工作呼喚)和組織(工作績(jī)效、領(lǐng)導(dǎo)力、組織有效性)均能產(chǎn)生積極的影響。不過, 目前品格優(yōu)勢(shì)與積極構(gòu)念的關(guān)系研究較多, 而品格優(yōu)勢(shì)要素之間及其與才干優(yōu)勢(shì)之間的關(guān)系研究很少, 研究方法也較為單一。未來研究應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注以上問題。

品格優(yōu)勢(shì); 積極心理學(xué); 美德; 實(shí)驗(yàn)干預(yù)法

1 引言

20世紀(jì), 心理學(xué)研究主要關(guān)注精神疾病、人格障礙等心理問題的診斷及治療(Seligman & Csikzentmihalyi, 2000)。直到Seligman 指出心理學(xué)的使命除了研究消極心理及治療外, 還有讓人類生活得更加充實(shí)有意義以及培養(yǎng)和識(shí)別天才(Seligman, 1998), 并開始創(chuàng)建積極心理學(xué)時(shí), 心理學(xué)家們才開始全面關(guān)注積極心理現(xiàn)象, 研究個(gè)體的優(yōu)勢(shì)和美德(Snyder & Lopez, 2002), 就此“品格優(yōu)勢(shì)” (character strengths)①——一個(gè)描述人類積極人格特質(zhì)的概念(Peterson & Seligman, 2004) 應(yīng)運(yùn)而生。自品格優(yōu)勢(shì)提出后, 就受到了世界各國(guó)相關(guān)學(xué)者的關(guān)注, 且呈現(xiàn)出良好、迅速的發(fā)展前景：一方面, 品格優(yōu)勢(shì)的研究已由個(gè)體生活中的情感、態(tài)度、行為(Peterson, Ruch, Beermann, Park, & Seligman, 2007)延伸到工作中的績(jī)效(Littman- Ovadia & Lavy, 2016)、創(chuàng)造力(Kalyar & Kalyar, 2018)等, 近兩年還深入到組織(Ruch, Gander, Platt, & Hofmann, 2016)中。另一方面, 品格優(yōu)勢(shì)的實(shí)踐價(jià)值日益凸顯, 不僅深受教育(Bressoud, Shankland, Ruch, & Gay, 2018)、醫(yī)療衛(wèi)生(Duan & Bu, 2017)、軍事管理(Boe, 2016)等領(lǐng)域相關(guān)研究者的青睞, 而且已在職業(yè)咨詢(Littman-Ovadia, Lazar-Butbul, & Benjamin, 2013)、欣賞式探詢(White, Vrodos, & Mcneil, 2015)等領(lǐng)域得到有效應(yīng)用。此外, 已有學(xué)者開始將品格優(yōu)勢(shì)運(yùn)用于工作重塑以及青少年體育訓(xùn)練方面(Kooij, Van Woerkom, Wilkenloh, Dorenbosch, & Denissen, 2017; Raimundi, Schmidt, & Hernández-Mendo, 2018)。

可見, 無(wú)論在理論還是實(shí)踐上, 品格優(yōu)勢(shì)的研究都具有重要的意義, 它是促進(jìn)個(gè)體身心健康與幸福感, 緩解抑郁與壓力的良好資源(Li, Duan, & Guo, 2017), 也是創(chuàng)造美好生活的心理資本(張寧, 張雨青, 2010)。但遺憾的是, 目前國(guó)內(nèi)外關(guān)于品格優(yōu)勢(shì)的所有研究中, 除張寧和張雨青(2010)外, 鮮有學(xué)者進(jìn)行系統(tǒng)述評(píng), 而品格優(yōu)勢(shì)相關(guān)研究的發(fā)展比較迅速, 尤其是其對(duì)個(gè)體和組織的影響研究目前備受關(guān)注, 所以很有必要對(duì)此進(jìn)行梳理與總結(jié)。本文主要內(nèi)容與順序?yàn)椋菏紫群?jiǎn)要概述品格優(yōu)勢(shì)的內(nèi)涵與研究方法, 然后重點(diǎn)闡述其積極影響結(jié)果, 最后在分析現(xiàn)有相關(guān)研究的基礎(chǔ)上提出研究困境和未來展望。

2 品格優(yōu)勢(shì)內(nèi)涵與研究方法

2.1 品格優(yōu)勢(shì)內(nèi)涵

為使積極心理學(xué)研究取得突破性進(jìn)展, 以Seligman為首的心理學(xué)家仿照《精神疾病診斷與統(tǒng)計(jì)分類手冊(cè), DSM》, 把人類積極的人格特質(zhì)建立統(tǒng)一的分類標(biāo)準(zhǔn)。他們歷時(shí)5年查閱多個(gè)國(guó)家的相關(guān)名著和史料, 發(fā)現(xiàn)了在各種文化中普遍存在并被公眾廣泛認(rèn)可的六大類核心美德, 于2004年出版了專著《品格優(yōu)勢(shì)與美德分類手冊(cè), CSV》。其中每類美德中包含的具體品格(感恩、創(chuàng)造力、善良等, 共24種)即品格優(yōu)勢(shì)——從個(gè)體的認(rèn)知、情感和行為中表現(xiàn)出來的一組積極特質(zhì), 是解釋美德心理構(gòu)成的過程或機(jī)制(Peterson & Seligman, 2004)。國(guó)內(nèi)外, 大多學(xué)者基本都是延用此定義(Niemiec, 2014; 王煥貞, 江琦, 侯璐璐, 2017; 國(guó)建, 王詠, 劉興云, 2015)。不過, 段文杰、謝丹、李林和胡衛(wèi)平(2016)提出的品格優(yōu)勢(shì)概念不同于Peterson等人的定義, 前者認(rèn)為品格優(yōu)勢(shì)與美德相近、甚至類似, 即品格優(yōu)勢(shì)和美德可能只是量而非質(zhì)的區(qū)別, 而且他們兼顧中西文化的共通性和特殊性, 將24種品格優(yōu)勢(shì)分為親和力(Relationship)、生命力(Vitality)和意志力(Conscientiousness)三大類長(zhǎng)處(Duan et al., 2012), 確定了中國(guó)人的品格優(yōu)勢(shì)和美德的基本結(jié)構(gòu)?？傊? 積極心理學(xué)家將品格優(yōu)勢(shì)視為能使自身和他人受益的積極人格特質(zhì), 并且, 按品格優(yōu)勢(shì)對(duì)個(gè)體重要程度排序, 大多數(shù)人通常展現(xiàn)出3到7個(gè)顯著優(yōu)勢(shì)(signature strengths) (Peterson & Seligman, 2004)。即一個(gè)人擁有的排序靠前并且頻繁運(yùn)用的品格優(yōu)勢(shì), 代表了個(gè)體性格中最為突出的積極品質(zhì), 在運(yùn)用顯著優(yōu)勢(shì)時(shí), 人們往往感到精力充沛而不是疲勞。

確定了構(gòu)念內(nèi)涵之后, 學(xué)者們基于適應(yīng)性(Peterson & Seligman, 2004)、有效性(Ho et al, 2016)和簡(jiǎn)潔性(Duan & Ho, 2017)等目的, 對(duì)品格優(yōu)勢(shì)的測(cè)量工具不斷修訂, 目前已形成了一系列適應(yīng)于特定群體、情境、文化背景等的量表, 如較有代表性的優(yōu)勢(shì)價(jià)值行動(dòng)問卷(VIA-IS) (Peterson & Seligman, 2004)和中文長(zhǎng)處問卷(CVQ-96) (Duan et al., 2012)等。這些均為品格優(yōu)勢(shì)的不斷深入研究做出了重要的貢獻(xiàn)。

2.2 品格優(yōu)勢(shì)的研究方法

隨著品格優(yōu)勢(shì)研究的不斷發(fā)展, 其研究方法不斷增多, 常用的方法是問卷調(diào)查法, 而近幾年干預(yù)實(shí)驗(yàn)法則備受青睞。問卷調(diào)查法是品格優(yōu)勢(shì)研究中經(jīng)常用到的研究方法(Abasimi, Gai, &Wang, 2017; Martínez-Martí & Ruch, 2016; Peterson et al., 2007), 既可以收集橫截面數(shù)據(jù), 也可以采集縱向數(shù)據(jù); 既可以研究小樣本, 也可以調(diào)查大樣本。如, Choudhury和Borooah (2017)使用VIA-IS-72 (優(yōu)勢(shì)價(jià)值行動(dòng)問卷精簡(jiǎn)版)對(duì)240名本科生的學(xué)業(yè)與品格優(yōu)勢(shì)的關(guān)系進(jìn)行了研究。Berthold和Ruch (2014)則收集了20538份原版VIA-IS問卷, 研究了宗教信仰與品格優(yōu)勢(shì)之間的關(guān)系。此外, 還有一些學(xué)者用了訪談法, 如Gentry等人(2013)以及 Sosik, Gentry和Chun (2012)研究品格優(yōu)勢(shì)與領(lǐng)導(dǎo)者績(jī)效的關(guān)系時(shí), 用訪談法分別對(duì)246名中層領(lǐng)導(dǎo)者和191名高層領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行了近4年的訪談?dòng)涗洝?/p>

品格優(yōu)勢(shì)干預(yù)實(shí)驗(yàn)法指研究者對(duì)參與者采用培訓(xùn)、教育、指導(dǎo)、操縱等方式, 使其識(shí)別、培養(yǎng)、運(yùn)用自身品格優(yōu)勢(shì)(具體干預(yù)設(shè)計(jì)及結(jié)果等, 見表1)。這種方法能使研究者們觀察到實(shí)驗(yàn)對(duì)象隨著時(shí)間的推移, 產(chǎn)生的不同反應(yīng)或受到的影響程度等, 從而可以測(cè)量變量帶來的即時(shí)、長(zhǎng)期和持續(xù)效果, 以便更容易發(fā)現(xiàn)變量產(chǎn)生作用的過程及機(jī)制。目前, 以品格優(yōu)勢(shì)為基礎(chǔ)的干預(yù)方法已經(jīng)廣泛應(yīng)用于教育、社會(huì)福利、青少年發(fā)展等領(lǐng)域(Quinlan, Swain, & Vella-Brodrick, 2012)。學(xué)者們常用的干預(yù)手段主要有：自我管理或者網(wǎng)上培訓(xùn)(Harzer & Ruch, 2015b; Gander, Proyer, Ruch, & Wyss, 2013; Mitchell, Stanimirovic, Klein, & Vella- Brodrick, 2009), 以及課程學(xué)習(xí)干預(yù)(李婷婷, 劉曉明, 2016; Proyer, Gander, Wellenzohn, & Ruch, 2015; Proctor, Maltby, & Linley, 2011)。如, Harzer和Ruch (2015b)讓干預(yù)組參加網(wǎng)上培訓(xùn)來逐步了解、識(shí)別自身的顯著優(yōu)勢(shì), 并在工作中以新的方式運(yùn)用這些優(yōu)勢(shì); 控制組詳細(xì)寫下在家庭、工作等不同情境中發(fā)生的故事, 并思考其中體現(xiàn)的品格優(yōu)勢(shì)。而Duan和Ho等人則對(duì)中國(guó)285名本科生進(jìn)行每周一次45分鐘為期18周的選修課程干預(yù), 課程內(nèi)容主要為品格優(yōu)勢(shì)運(yùn)用的意義及策略等知識(shí)(Duan et al., 2014)。

比較可知, 在干預(yù)實(shí)驗(yàn)中, 研究者們處于相對(duì)主動(dòng)的地位, 可以控制實(shí)驗(yàn)中的研究對(duì)象、變量及情境等, 從而能對(duì)產(chǎn)生的現(xiàn)象反復(fù)觀察、比較, 得到的結(jié)論更準(zhǔn)確, 適用于實(shí)驗(yàn)對(duì)象較少的精確性研究。而問卷調(diào)查法等操作簡(jiǎn)單、成本較低, 且可以在短時(shí)間內(nèi)獲得大量數(shù)據(jù)或資料; 但是難以了解到實(shí)驗(yàn)對(duì)象的心理狀態(tài)及反應(yīng)等, 且不利于進(jìn)行橫向比較。不過, 品格優(yōu)勢(shì)相關(guān)研究中更多的是幾種方法的同時(shí)使用, 擇各方法之優(yōu), 不僅能節(jié)約成本, 還可以使實(shí)驗(yàn)結(jié)果更準(zhǔn)確等。總之, 以上方法在品格優(yōu)勢(shì)的研究中均起到了舉足輕重的作用。

表1 品格優(yōu)勢(shì)的干預(yù)研究

資料來源：根據(jù)相關(guān)文獻(xiàn)整理

3 品格優(yōu)勢(shì)的影響結(jié)果

整合已有的研究可以發(fā)現(xiàn), 品格優(yōu)勢(shì)的影響范圍比較廣泛, 這里主要從個(gè)人層面和組織層面展開(見圖1)。

圖1 品格優(yōu)勢(shì)的影響結(jié)果

3.1 個(gè)人層面

就個(gè)人層面而言, 品格優(yōu)勢(shì)的影響結(jié)果研究大多是針對(duì)個(gè)體的情感、態(tài)度和行為等。具體可從以下幾方面展開。

3.1.1 品格優(yōu)勢(shì)與個(gè)人積極體驗(yàn)

品格優(yōu)勢(shì)是積極的心理特質(zhì), 對(duì)個(gè)體的積極體驗(yàn)(生活滿意度、主觀幸福感、生活意義等)起著至關(guān)重要的作用。Peterson等人研究發(fā)現(xiàn), 希望、熱情、感恩等與生活滿意度呈較強(qiáng)的相關(guān)性, 幽默與生活快樂、信仰與生活意義密切相關(guān), 而與生活投入相關(guān)的則是好奇心和毅力等(Peterson et al., 2007)。之后, 學(xué)者們又做了大量的相關(guān)研究, 大多得到了與Peterson等人類似的結(jié)果(Murrell, 2015; Martínez-Martí & Ruch, 2014; Buschor, Proyer, & Ruch, 2013)。

但是由于文化、群體、視角等的不同, 不少研究結(jié)果存在略微差別, 主要體現(xiàn)為具體品格優(yōu)勢(shì)與積極體驗(yàn)的相關(guān)性。第一, 文化不同導(dǎo)致的差異。Chan (2009)對(duì)中國(guó)香港教師的相關(guān)研究表明, 24個(gè)品格優(yōu)勢(shì)中有16個(gè)與主觀幸福感顯著正相關(guān)。而Abasimi和Gai (2016)對(duì)非洲加納高中教師以及Neto, Neto和Furnham (2014)對(duì)澳大利亞青年的研究發(fā)現(xiàn), 生活滿意度與所有品格優(yōu)勢(shì)均相關(guān)。此外, Hausler等人(2017)對(duì)奧地利醫(yī)學(xué)生的研究結(jié)果顯示, 相較主觀幸福感, 與心理幸福感密切相關(guān)的品格優(yōu)勢(shì)更多, 且相關(guān)性更強(qiáng)。第二, 群體不同導(dǎo)致的差異。Ruch等人(2013)對(duì)德國(guó)和瑞士10~17歲青少年的品格優(yōu)勢(shì)進(jìn)行分析顯示, 希望、感恩、熱情等與生活滿意度呈較強(qiáng)的正相關(guān)性。而Blanca等人對(duì)11~14歲青少年的研究發(fā)現(xiàn), 有18種品格優(yōu)勢(shì)均與生活滿意度正相關(guān), 且愛與被愛、正直和毅力等呈現(xiàn)出最強(qiáng)的相關(guān)性(Blanca, Ferragut, Ortiz-Tallo, & Bendayan, 2017)。第三, 視角不同導(dǎo)致的差異。Littman-Ovadia和Niemiec (2016)研究了品格優(yōu)勢(shì)等對(duì)各領(lǐng)域(家庭、工作等)生活意義的作用, 結(jié)果表明, 品格優(yōu)勢(shì)干預(yù)有助于提升生活意義。而Allan (2015)的研究卻發(fā)現(xiàn), 只有當(dāng)品格優(yōu)勢(shì)之間無(wú)沖突時(shí)(如愛和社交能力等)才可以提升生活意義; 而有沖突時(shí)與生活意義負(fù)相關(guān), 如勇氣高于公平時(shí), 使得生活意義下降。

此外, 還有學(xué)者發(fā)現(xiàn), 婚姻滿意度和所有品格優(yōu)勢(shì)均呈正相關(guān)性(國(guó)建等, 2015); 熱情、希望等與生活目的顯著相關(guān), 創(chuàng)造力、洞察力等與生活投入相關(guān)性最強(qiáng), 幽默、欣賞美與卓越等與生活快樂最相關(guān)(Lee, Foo, Adams, Morgan & Frewen, 2015)。總之, 品格優(yōu)勢(shì)的運(yùn)用——尤其是希望、熱情、感恩等, 總能給個(gè)體帶來各種積極體驗(yàn)。而這些積極體驗(yàn)很有可能就是品格優(yōu)勢(shì)的中介機(jī)制, 如滿意度、幸福感較高的個(gè)體, 工作更加投入(Bedyńska & ?o?nierczyk-Zreda, 2015)、工作績(jī)效更高(Afshar & Doosti, 2016)等, 未來可以對(duì)其做深入研究。

3.1.2 品格優(yōu)勢(shì)與身心健康

研究發(fā)現(xiàn)品格優(yōu)勢(shì)對(duì)個(gè)人的身體健康和心理健康具有積極的影響。首先, Proyer, Gander, Wellenzohn和Ruch (2013)的研究發(fā)現(xiàn), 大多品格優(yōu)勢(shì)(謙虛和信仰除外)都與健康行為有關(guān), 如良好的飲食習(xí)慣與自律、好奇心、創(chuàng)造力等智力優(yōu)勢(shì)相關(guān), 而身體健康只與熱情、希望、感恩等正相關(guān)。Peterson, Park和Seligman (2006)對(duì)2087名成人的品格優(yōu)勢(shì)分析發(fā)現(xiàn), 勇氣、善良和幽默可以促進(jìn)身體疾病(如慢性疼痛、肥胖等)的恢復(fù); 欣賞美和卓越、好學(xué)有助于個(gè)體應(yīng)對(duì)心理障礙(抑郁、厭食、焦慮等)。其次Harzer (2016)在她的著作中講到, 品格優(yōu)勢(shì)與心理健康(如環(huán)境適應(yīng)、個(gè)人成長(zhǎng)、自我認(rèn)可等)相關(guān), 且熱情、希望和好奇心最為密切, 這與Petkari和Ortiz-Tallo (2018)對(duì)大學(xué)生的研究結(jié)果類似。而Browne等人(2017)對(duì)首發(fā)精神病患者(first episode psychosis)的研究發(fā)現(xiàn), 仁慈、公正及自我超越三類美德對(duì)心理健康和人際關(guān)系的改善顯著相關(guān)。最后, 品格優(yōu)勢(shì)的干預(yù)研究也表明品格優(yōu)勢(shì)對(duì)身心健康的促進(jìn)作用, 如感恩干預(yù)有助于促進(jìn)親社會(huì)行為(Emmons & Mishra, 2011); 寬恕干預(yù)使得抑郁和焦慮感減少(Wade, Hoyt, Kidwell, & Worthington, 2014); 幽默干預(yù)使老人的抑郁程度降低(Konradt, Hirsch, Jonitz, & Junglas, 2013)?？梢? 善于運(yùn)用品格優(yōu)勢(shì)這種資源的個(gè)體, 心理和身體都更加健康。

3.1.3 品格優(yōu)勢(shì)與員工創(chuàng)造力

關(guān)于品格優(yōu)勢(shì)與員工創(chuàng)造力的關(guān)系研究慢慢受到關(guān)注。不過, 這里需要明確指出, 員工創(chuàng)造力與品格優(yōu)勢(shì)中的創(chuàng)造力是不同的, 后者是一種人格特質(zhì)或者說是心理學(xué)中的人性, 它只是個(gè)人思想和行為的驅(qū)動(dòng)因素, 與行為和思想本身是分開的; 而員工創(chuàng)造力是一種表現(xiàn)形式, 可以通過觀點(diǎn)創(chuàng)意水平及觀點(diǎn)的可行性來評(píng)估。Kieran (2014)指出, 個(gè)人創(chuàng)造力與好奇心、勇氣、誠(chéng)實(shí)、謙虛和毅力有關(guān), 他還認(rèn)為品格優(yōu)勢(shì)之所以能促進(jìn)創(chuàng)造力, 主要是因?yàn)槠犯駜?yōu)勢(shì)促進(jìn)了個(gè)體知識(shí)與技能的獲得以及面對(duì)各種挑戰(zhàn)的能力提升。不過最早關(guān)于品格優(yōu)勢(shì)與員工創(chuàng)造力的研究是Avey等人在2012年做的相關(guān)研究。他們選取了來自美國(guó)各類組織中974名員工, 對(duì)品格優(yōu)勢(shì)中的智慧與學(xué)識(shí)優(yōu)勢(shì)(好奇心、獨(dú)創(chuàng)性等)、員工創(chuàng)造力等之間的關(guān)系進(jìn)行研究, 結(jié)果表明所有智慧與學(xué)識(shí)優(yōu)勢(shì)都與員工創(chuàng)造力正相關(guān), 其中好奇心與員工創(chuàng)造力的相關(guān)性最強(qiáng)(Avey, Luthans, Hannah, Sweetman & Peterson, 2012)。此研究結(jié)果得到了Azizloo和Mohammadi (2015)的支持。不過Azizloo等人還發(fā)現(xiàn)培養(yǎng)和發(fā)展員工的智慧和學(xué)識(shí)優(yōu)勢(shì), 可以促進(jìn)科技和實(shí)踐的成熟、組織理念的創(chuàng)新, 最終使得組織革新和創(chuàng)造力的增加。類似地, Kalyar和Kalyar (2018)對(duì)巴基斯坦200個(gè)組織的研究表明, 智慧與學(xué)識(shí)優(yōu)勢(shì)與員工創(chuàng)新性績(jī)效正相關(guān), 而壓力在其中起到了部分中介作用。此外, 還有一些學(xué)者研究了愛(love)與創(chuàng)造力的關(guān)系。如Campbell和Kaufman (2015)發(fā)現(xiàn), 日常創(chuàng)造行為及自我評(píng)價(jià)的創(chuàng)造力都與愛顯著正相關(guān)?？傊? 品格優(yōu)勢(shì)有助于員工創(chuàng)造力的提升, 這對(duì)員工個(gè)人和組織都產(chǎn)生了積極的影響。

3.1.4 品格優(yōu)勢(shì)與工作呼喚

工作呼喚(calling)是一種工作, 它強(qiáng)調(diào)個(gè)體對(duì)目標(biāo)的內(nèi)心認(rèn)同與強(qiáng)烈渴望, 積極投入以此獲得意義感, 并服務(wù)社會(huì)或者更高的力量(Dik & Duffy, 2009)。研究表明品格優(yōu)勢(shì)與工作呼喚有關(guān)。首先, 人職匹配理論的相關(guān)研究間接表明, 品格優(yōu)勢(shì)有助于促進(jìn)工作呼喚。Dik和Duffy (2009)在對(duì)呼喚的研究中強(qiáng)調(diào), 人職匹配有助于形成工作呼喚。而品格優(yōu)勢(shì)促進(jìn)了人職匹配, 人與環(huán)境匹配理論認(rèn)為, 人與環(huán)境匹配越好, 越可能產(chǎn)生好的結(jié)果(Kristof-Brown & Billsberry, 2013), 即個(gè)人特征(興趣、價(jià)值觀等)與環(huán)境(工作等)要求之間越一致越好(Kristof, 1996)。工作任務(wù)與個(gè)人品格優(yōu)勢(shì)之間的一致性可歸入人職互補(bǔ)性匹配概念之內(nèi)(complementary person-job fit) (Kristof, 1996)。這一概念說明, 人與工作相互提供對(duì)方所需：品格優(yōu)勢(shì)使人產(chǎn)生尋找與之相匹配的工作的需求(Peterson & Seligman, 2004), 越是需要這種優(yōu)勢(shì)的工作, 越能滿足個(gè)人的需求(Harzer & Ruch, 2013), 人與工作也越匹配, 也更能產(chǎn)生積極的工作結(jié)果, 接近呼喚的本質(zhì)要求(Allan & Duffy, 2014; Harzer & Ruch, 2012)。其次, 積極心理學(xué)領(lǐng)域?qū)ζ犯駜?yōu)勢(shì)的研究中, 發(fā)現(xiàn)人們喜歡與其品格優(yōu)勢(shì)相匹配的工作(Park & Peterson, 2006)。而且研究表明, 個(gè)人在工作中運(yùn)用品格優(yōu)勢(shì)時(shí)會(huì)表現(xiàn)出較高的工作滿意度(Littman-Ovadia, Lavy, & Boiman-Meshita, 2016)、體驗(yàn)到更多的激情及意義(Harzer & Ruch, 2013), 此時(shí)工作就變成了呼喚(Allan & Duffy, 2014)。最后, 很多學(xué)者的研究也直接表明了品格優(yōu)勢(shì)是促使工作成為呼喚的一個(gè)因素。如, Harzer和Ruch (2012)的研究發(fā)現(xiàn), 在工作中運(yùn)用4到7種顯著優(yōu)勢(shì)的員工比運(yùn)用少于4種的員工, 更有可能將工作視為工作呼喚。之后, 他們又做了基于品格優(yōu)勢(shì)的干預(yù)對(duì)工作呼喚等的影響研究, 結(jié)果也表明, 在工作中加強(qiáng)個(gè)人品格優(yōu)勢(shì)的運(yùn)用能使工作成為呼喚的程度增加(Harzer & Ruch, 2015b)。而Smith (2011)的研究表明, 熱情、希望、自律等對(duì)工作轉(zhuǎn)變成工作呼喚具有預(yù)測(cè)作用, 且有助于提高員工的生產(chǎn)率、工作滿意度及幸福感。綜上可知, 品格優(yōu)勢(shì)有助于個(gè)體在工作中產(chǎn)生更多的積極體驗(yàn), 從而促進(jìn)工作呼喚。

3.2 組織層面

作為一種良好資源, 品格優(yōu)勢(shì)對(duì)個(gè)體的生活和工作均產(chǎn)生了積極的結(jié)果, 那么它對(duì)組織的影響如何呢？Peterson和Park (2006)曾提出品格優(yōu)勢(shì)是組織典型的未開發(fā)資源。之后的十多年來, 關(guān)于品格優(yōu)勢(shì)的研究慢慢滲入到組織中。品格優(yōu)勢(shì)對(duì)組織的影響主要體現(xiàn)在工作績(jī)效、領(lǐng)導(dǎo)力、團(tuán)隊(duì)角色以及組織有效性等方面。

3.2.1 品格優(yōu)勢(shì)與工作績(jī)效

品格優(yōu)勢(shì)與工作績(jī)效密切相關(guān)。Balbinot(2011)的研究發(fā)現(xiàn), 毅力、希望、創(chuàng)造力等與金融業(yè)財(cái)務(wù)部門員工的工作績(jī)效評(píng)分有關(guān); 勇氣和熱情與工作水平及薪酬有關(guān)。而Harzer和Ruch (2014)對(duì)此做了深入的研究。他們對(duì)426名員工進(jìn)行了品格優(yōu)勢(shì)及其與工作績(jī)效(4維度：任務(wù)績(jī)效、工作奉獻(xiàn)、人際促進(jìn)、組織支持)的關(guān)系研究, 結(jié)果表明, 不同的品格優(yōu)勢(shì)直接影響工作績(jī)效的不同維度。如：毅力、自律、團(tuán)隊(duì)精神等與任務(wù)績(jī)效相關(guān); 勇敢、好奇心、好學(xué)等與工作奉獻(xiàn)相關(guān); 領(lǐng)導(dǎo)力、公平、善良等與人際促進(jìn)相關(guān); 而24種品格優(yōu)勢(shì)中的18種(寬恕、謙虛等除外)與組織支持密切相關(guān)。另外, Harzer和Ruch還提出品格優(yōu)勢(shì)和工作績(jī)效的4個(gè)維度可能還存在間接聯(lián)系——運(yùn)用顯著優(yōu)勢(shì), 使人感到精力充沛, 從而更快地學(xué)習(xí)新知識(shí), 產(chǎn)生高的工作績(jī)效(Harzer & Ruch, 2014)。此外, 還有一些研究也表明, 品格優(yōu)勢(shì)與工作績(jī)效是相關(guān)的, 且毅力與工作績(jī)效最為相關(guān)(Littman-Ovadia & Lavy, 2016)。然而也有學(xué)者的研究得到了不同于以上的研究結(jié)果。如Sartika和Mardiawan (2016)對(duì)印度尼西亞某酒店員工的相關(guān)研究發(fā)現(xiàn), 員工的品格優(yōu)勢(shì)對(duì)員工績(jī)效的作用非常小(僅占8.4%), 員工的顯著優(yōu)勢(shì)(誠(chéng)實(shí)、感恩、公平等)對(duì)員工績(jī)效并沒有起到很大的作用。

3.2.2 品格優(yōu)勢(shì)與領(lǐng)導(dǎo)力

研究表明品格優(yōu)勢(shì)對(duì)組織中管理者的選拔、發(fā)展及團(tuán)隊(duì)管理至關(guān)重要, 尤其是高層管理者。如Gentry和Sosik等人的研究發(fā)現(xiàn), 誠(chéng)實(shí)、勇敢、洞察力和社交能力與領(lǐng)導(dǎo)者的績(jī)效評(píng)估正相關(guān), 且社交能力與誠(chéng)實(shí)分別是中層管理人員(Gentry et al., 2013)和高層管理人員(Sosik et al., 2012)績(jī)效的最重要預(yù)測(cè)因素。Eckstein (2017)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行品格優(yōu)勢(shì)的識(shí)別和運(yùn)用干預(yù)后, 發(fā)現(xiàn)他們對(duì)各自顯著優(yōu)勢(shì)的認(rèn)識(shí)及在領(lǐng)導(dǎo)角色中的運(yùn)用均提高了, 從而促進(jìn)下屬員工對(duì)自身品格優(yōu)勢(shì)的識(shí)別及在團(tuán)隊(duì)運(yùn)作中的運(yùn)用。此外, 品格優(yōu)勢(shì)與組織中的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和領(lǐng)導(dǎo)行為也有關(guān)系。Dronnenschmidt (2014)通過對(duì)173位挪威領(lǐng)導(dǎo)者的研究發(fā)現(xiàn), 智慧和學(xué)識(shí)優(yōu)勢(shì)及勇氣優(yōu)勢(shì)是變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的預(yù)測(cè)指標(biāo), 且自我效能在勇氣優(yōu)勢(shì)、仁慈優(yōu)勢(shì)、節(jié)制優(yōu)勢(shì)與變革型領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系中起了調(diào)節(jié)作用。Thun和Kelloway (2011)開發(fā)和構(gòu)建了基于品格優(yōu)勢(shì)導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)模型測(cè)量量表, 該模型有三個(gè)維度：仁慈型領(lǐng)導(dǎo)(用善良、愛與被愛評(píng)估), 智慧型領(lǐng)導(dǎo)(用創(chuàng)造力、好奇心等評(píng)估)、節(jié)制型領(lǐng)導(dǎo)(用毅力、自律等評(píng)估)。驗(yàn)證其效度時(shí)發(fā)現(xiàn)：隨著參與者品格優(yōu)勢(shì)評(píng)分的增加, 交易型領(lǐng)導(dǎo)、道德型領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)分顯著提高; 被動(dòng)監(jiān)督和虐待管理的領(lǐng)導(dǎo)行為的評(píng)分顯著降低。他們的進(jìn)一步研究(= 1296)還得出：仁慈型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織公民行為及心理健康具有預(yù)測(cè)作用, 智慧型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)情感承諾具有預(yù)測(cè)作用。此外, Shek等人考察了品格優(yōu)勢(shì)與服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系, 發(fā)現(xiàn)品格優(yōu)勢(shì)是服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)有效領(lǐng)導(dǎo)的主要一環(huán)。他們還講到品格優(yōu)勢(shì)已成為香港大學(xué)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)課程的內(nèi)容之一(Shek, Sun, & Liu, 2015)。以上可見品格優(yōu)勢(shì)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的選拔、考核以及領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和領(lǐng)導(dǎo)行為等的重要作用。

3.2.3 品格優(yōu)勢(shì)與組織有效性

不少研究也間接地表明品格優(yōu)勢(shì)可以促進(jìn)組織有效性。如, 謹(jǐn)慎和信仰與對(duì)社會(huì)期望的響應(yīng)措施相關(guān)(Niemiec, 2013), 有助于企業(yè)處理公共關(guān)系問題。Harzer和Ruch (2015a)以及Kalyar和Kalyar (2018)的研究都表明品格優(yōu)勢(shì)的運(yùn)用有助于應(yīng)對(duì)與工作有關(guān)的壓力, 而壓力的降低有助于員工生產(chǎn)率的提升(Harzer & Ruch, 2014)、反生產(chǎn)力行為(如消極怠工、故意做出有損組織的行為等)的減少(張文勤, 汪冬冬, 2017)以及曠工率的下降(Marzec, Scibelli, & Edington, 2015)。且Kalyar和Kalyar (2018)還指出, 組織培養(yǎng)員工的品格優(yōu)勢(shì), 幫助員工開發(fā)創(chuàng)造性活動(dòng), 使用新的方式完成任務(wù), 有助于組織獲得人力資源的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。Lavy和Littman-Ovadia (2016)的研究發(fā)現(xiàn)品格優(yōu)勢(shì)可以通過積極情緒等的中介作用, 影響員工的生產(chǎn)率、組織公民行為; 而且也可能與組織選拔人才有關(guān), 如選拔具有較高壓力工作崗位的員工時(shí), 招聘考核中可以增加與應(yīng)對(duì)壓力有關(guān)的品格優(yōu)勢(shì)的項(xiàng)目設(shè)計(jì), 以選擇合適的人員等。另外, 品格優(yōu)勢(shì)對(duì)團(tuán)隊(duì)角色也有一定的影響。Ruch和Gander等人選取不同職業(yè)的565名成人, 對(duì)品格優(yōu)勢(shì)、團(tuán)隊(duì)角色(創(chuàng)新者、信息收集者、激勵(lì)者等)及工作滿意度進(jìn)行評(píng)估, 結(jié)果表明, 所有的品格優(yōu)勢(shì)與團(tuán)隊(duì)角色正相關(guān), 其中與創(chuàng)新者和激勵(lì)者的相關(guān)性最強(qiáng), 與信息收集者最弱。且熱情、團(tuán)隊(duì)精神、領(lǐng)導(dǎo)力等是所有團(tuán)隊(duì)角色的重要預(yù)測(cè)因素; 創(chuàng)造力、毅力、自我調(diào)節(jié)等是某些具體角色的重要預(yù)測(cè)因素等(Ruch et al., 2016)?？傊? 品格優(yōu)勢(shì)可以通過多方面作用于組織。它們不僅可以幫助企業(yè)選拔優(yōu)秀的人才, 還能促進(jìn)組織中員工工作績(jī)效的提升和管理的有效性, 使組織立足于各種復(fù)雜的環(huán)境中, 且保持穩(wěn)定發(fā)展。

綜上可知, 品格優(yōu)勢(shì)對(duì)個(gè)體和組織都能產(chǎn)生積極的影響。而且可以發(fā)現(xiàn), 目前的相關(guān)研究大多是在兩個(gè)層面上展開：一是把24種品格優(yōu)勢(shì)作為一個(gè)整體, 二是研究某些特定品格優(yōu)勢(shì)(多為顯著優(yōu)勢(shì))。那么還有其它層面嗎？不少學(xué)者都曾提到過不同情境下的 “優(yōu)勢(shì)組合” (Huber, Webb & H?fer, 2017), 如Peterson和Park (2006)比較過“理性”優(yōu)勢(shì)和“感性”優(yōu)勢(shì)。Littman-Ovadia, Lavy和Boiman-Meshita (2016)發(fā)現(xiàn)“快樂優(yōu)勢(shì)”與顯著優(yōu)勢(shì)對(duì)個(gè)體工作層面產(chǎn)生影響的機(jī)理不同; 而Haridas, Bhullar和Dunstan (2017)則發(fā)現(xiàn)較于“理性”優(yōu)勢(shì), “感性”優(yōu)勢(shì)與心理健康有著更強(qiáng)烈的相關(guān)性。所以, 目前的研究可能忽略了：(1)不同情境下的優(yōu)勢(shì)組合研究也可以作為品格優(yōu)勢(shì)的一個(gè)研究層面; (2)與顯著優(yōu)勢(shì)相反、排名靠后的品格優(yōu)勢(shì)組合也有它們潛在的價(jià)值。

4 研究困境與展望

4.1 研究困境

綜上可知, 品格優(yōu)勢(shì)的應(yīng)用價(jià)值和現(xiàn)實(shí)意義越來越受到各領(lǐng)域?qū)W者的認(rèn)可, 其積極影響也得到了大量數(shù)據(jù)和實(shí)驗(yàn)的支撐。但目前的研究大多是基于實(shí)驗(yàn)、干預(yù)、訪談等手段通過問卷填寫收集數(shù)據(jù), 得出品格優(yōu)勢(shì)與個(gè)體的某些情感、行為表現(xiàn)等的關(guān)系; 應(yīng)用價(jià)值也多停留在幫助個(gè)體如何識(shí)別自身品格優(yōu)勢(shì)以及告知他們運(yùn)用特定優(yōu)勢(shì)的益處, 并沒有提出品格優(yōu)勢(shì)測(cè)量評(píng)估后的應(yīng)用方法和具體操作方式(如何培養(yǎng)、采用何種手段)。Niemiec, Shogren和Wehmeyer (2016)就提出, 單純的評(píng)估學(xué)生的品格優(yōu)勢(shì)根本改變不了當(dāng)前的教育方式, 學(xué)生個(gè)人也得不到提升。可見, 品格優(yōu)勢(shì)的具體運(yùn)用應(yīng)該是目前研究中的困境之一。對(duì)此, 我們嘗試提出以下解決思路。

一方面是通過改變個(gè)體所處的外在情景。即通過改變學(xué)習(xí)或工作的環(huán)境和條件來激發(fā)個(gè)體培養(yǎng)和運(yùn)用品格優(yōu)勢(shì)(Niemiec et al., 2016)。管理者通過給員工、學(xué)生等一定的物質(zhì)或精神獎(jiǎng)勵(lì), 建立一種“收獲情景”或者通過罰款、批評(píng)等方式建立一種“損失情景” (毛暢果, 2017), 促使或逼迫個(gè)體慢慢改變習(xí)慣、行為、認(rèn)知等來培養(yǎng)和運(yùn)用自身的品格優(yōu)勢(shì)。比如, 在企業(yè)中設(shè)立最佳團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)、最佳建議獎(jiǎng)、最美心靈獎(jiǎng)等獎(jiǎng)項(xiàng)來促進(jìn)員工培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神、勇敢、好學(xué)、善良、熱情等品格優(yōu)勢(shì)。另一方面則是把品格優(yōu)勢(shì)具體化。這種方法主要以品格優(yōu)勢(shì)的分類為起點(diǎn), 把24種品格優(yōu)勢(shì)再次進(jìn)行細(xì)分。如殷開達(dá)、陳勁、王明霞和梁靚(2015)提出包含關(guān)心、守信、主動(dòng)、負(fù)責(zé)等24種品格要素的創(chuàng)造性品格。如果把品格優(yōu)勢(shì)中的創(chuàng)造力細(xì)分為諸如關(guān)心、主動(dòng)等品格, 個(gè)體就比較容易從一些具體的方面付諸行動(dòng)來培養(yǎng)自身的品格優(yōu)勢(shì)。當(dāng)然這些都是設(shè)想, 并沒有得到實(shí)際驗(yàn)證, 所以需要未來深入探究找到理想的出路。

4.2 未來展望

4.2.1 品格優(yōu)勢(shì)之間的相互關(guān)系

24種品格優(yōu)勢(shì)之間可能存在內(nèi)部的相互影響。一方面, Peterson和Park (2006)提出, 品格優(yōu)勢(shì)之間可能存在沖突, 如感性(heart)的品格優(yōu)勢(shì)(感恩、愛與被愛等)與理性(head)的品格優(yōu)勢(shì)(毅力、自律等)以及個(gè)人主導(dǎo)(individually-focused)的品格優(yōu)勢(shì)(好奇心、創(chuàng)造力等)與他人主導(dǎo)(other- focused)的品格優(yōu)勢(shì)(團(tuán)隊(duì)精神、公平等)往往不會(huì)同時(shí)發(fā)生。另一方面, Kieran (2014)認(rèn)為, 美德之間并不像積極心理學(xué)提出的可以獨(dú)立分為24種品格優(yōu)勢(shì), 他認(rèn)為美德之間是相互聯(lián)系的, 如創(chuàng)造力取決于好奇心、毅力、勇敢等, 他還指出, 缺乏好奇心的人, 通常對(duì)追求創(chuàng)造性的探索不感興趣, 缺乏勇氣的人, 往往不喜歡展露自我及觀點(diǎn)等。由此可見, 品格優(yōu)勢(shì)之間可能是相互影響的, 或內(nèi)部沖突, 或內(nèi)部聯(lián)系, 具體關(guān)系如何需要未來做進(jìn)一步探究。

4.2.2 品格優(yōu)勢(shì)與才干優(yōu)勢(shì)的關(guān)系

目前, 關(guān)于個(gè)體優(yōu)勢(shì)的研究主要是品格優(yōu)勢(shì)和才干優(yōu)勢(shì)(talent) (Buckingham & Clifton, 2001;田喜洲, 劉美玲, 2017), 才干優(yōu)勢(shì)主要是由Clifton和Buckingham博士在蓋洛普公司(Gallup)資助下達(dá)成的研究成果。他們認(rèn)為, 才干優(yōu)勢(shì)由可以測(cè)量的才干、知識(shí)和技能構(gòu)成。他們開發(fā)的優(yōu)勢(shì)識(shí)別器(Strength Finder)成為了個(gè)人才干優(yōu)勢(shì)識(shí)別的最重要工具, 并將個(gè)體才干歸納為成就、公平、審慎、包容、統(tǒng)籌等34個(gè)主題。才干優(yōu)勢(shì)大多與天賦(比如, 演奏小提琴的能力非常高), 才智(比如學(xué)業(yè)成績(jī))等有關(guān), 而品格優(yōu)勢(shì)是積極的人格特質(zhì), 相對(duì)更可塑, 往往需要更多的意志和努力, 屬于生活的道德范疇, 所以需要未來做具體的研究將它們區(qū)別開來。此外, 可以發(fā)現(xiàn), 才干優(yōu)勢(shì)34個(gè)主題中的公平、審慎、包容等與品格優(yōu)勢(shì)中的公平、謹(jǐn)慎、寬恕是一致的, 那么兩者之間是否相互影響, 目前還沒有學(xué)者進(jìn)行研究。

4.2.3 品格優(yōu)勢(shì)的消極影響

由上可發(fā)現(xiàn), 學(xué)者們研究的品格優(yōu)勢(shì)影響結(jié)果, 不管是個(gè)人層面還是組織層面基本上都是積極的方面, 那么品格優(yōu)勢(shì)會(huì)產(chǎn)生消極的影響嗎？這可能是未來比較有趣且有意義的研究。Peterson和Seligman (2004)曾指出社交能力的運(yùn)用不足會(huì)伴隨著無(wú)能為力, 不了解或誤解別人; 而過度運(yùn)用則會(huì)伴隨著對(duì)自己和他人情感、非言語(yǔ)行為和社交細(xì)節(jié)的過度分析(Niemiec, 2014)。這一觀點(diǎn)在Freidlin等人的研究中首次得到了驗(yàn)證。他們的研究結(jié)果表明, 社交能力、謙虛的過度運(yùn)用, 以及社交能力、自我調(diào)節(jié)、熱情、幽默的運(yùn)用不足都與社會(huì)焦慮有密切的關(guān)系(Freidlin, Littman-Ovadia, & Niemiec, 2016); 他們還發(fā)現(xiàn)與品格優(yōu)勢(shì)的過度運(yùn)用相比, 運(yùn)用不足與負(fù)面結(jié)果有更強(qiáng)的關(guān)系。但相關(guān)研究太少, 且品格優(yōu)勢(shì)運(yùn)用過度或不足的程度也沒有明確界定。由此可知, 關(guān)于品格優(yōu)勢(shì)的干預(yù)研究, 可能也需要針對(duì)具體情境或者個(gè)人進(jìn)行適度的干預(yù)。所以, 為了使品格優(yōu)勢(shì)的運(yùn)用發(fā)揮最大作用, 未來應(yīng)該更深入地研究品格優(yōu)勢(shì)運(yùn)用的最佳程度界定, 以及最佳程度外可能產(chǎn)生的消極影響。

4.2.4 研究方法豐富化

雖然品格優(yōu)勢(shì)的研究方法不斷增多, 但目前主要使用問卷調(diào)查法和干預(yù)實(shí)驗(yàn)法, 尤其在我國(guó)的相關(guān)研究多為問卷調(diào)查法(王煥貞等, 2017; 國(guó)建等, 2015), 而其它研究方法的應(yīng)用較少, 未來很有必要采用多種方法對(duì)品格優(yōu)勢(shì)進(jìn)行相關(guān)研究, 以增加研究結(jié)果的精確性、新視角的發(fā)現(xiàn)等。如元分析法, 能夠降低不確定性以及研究結(jié)論的不一致性等, 確保結(jié)論的客觀性、科學(xué)性和真實(shí)性(王永貴, 張言彩, 2012); 或者行為觀察法、案例分析法、幾種方法的結(jié)合等多方面驗(yàn)證研究結(jié)果的準(zhǔn)確性、可行性; 甚至引入行為遺傳學(xué)和神經(jīng)生物學(xué)的研究方法和工具(段文杰等, 2016), 從基因表達(dá)和神經(jīng)生理機(jī)制的新角度對(duì)品格優(yōu)勢(shì)進(jìn)一步探索。這樣更有助于研究品格優(yōu)勢(shì)對(duì)個(gè)體和組織產(chǎn)生積極影響的內(nèi)在作用機(jī)理, 以及可能會(huì)產(chǎn)生的消極影響等。

4.2.5 本土化研究

迄今為止, 品格優(yōu)勢(shì)的研究大多集中在國(guó)外, 國(guó)內(nèi)僅有少數(shù)學(xué)者對(duì)其進(jìn)行了介紹(王煥貞等, 2017; 段文杰等, 2011; 張寧, 張雨青, 2010), 研究對(duì)象幾乎都集中在學(xué)生群體(李婷婷, 劉曉明, 2016), 而且大多是關(guān)于個(gè)人的生活層面(國(guó)建等, 2015), 基本沒有涉及到工作層面。而且, 研究表明, 雖然品格優(yōu)勢(shì)具有普遍適應(yīng)性, 但每種具體優(yōu)勢(shì)的程度存在諸如性別、年齡、宗教、地域文化等差異(Margelisch, 2017; Berthold & Ruch, 2014),所以, 需要進(jìn)一步探究中國(guó)文化背景下各個(gè)群體的品格優(yōu)勢(shì)。此外, 當(dāng)今的勞動(dòng)力市場(chǎng)存在一些嚴(yán)峻的問題：求職者找不到合適的工作, 人事部門招不到合適的人才; 企業(yè)員工平均離職率不斷上升以及員工的幸福指數(shù)、企業(yè)的生產(chǎn)效率低下等。而品格優(yōu)勢(shì)與個(gè)人工作滿意度、工作呼喚、工作績(jī)效等有密切的關(guān)系, 但相關(guān)研究都在國(guó)外。所以, 未來探究品格優(yōu)勢(shì)對(duì)我國(guó)人民工作層面的影響很有必要且很有價(jià)值。

段文杰, 白羽, 張永紅, 唐小晴, 王志章, 李婷婷. (2011). 優(yōu)勢(shì)行動(dòng)價(jià)值問卷(VIA-IS)在中國(guó)大學(xué)生中的適用性研究.(4), 473–475.

段文杰, 謝丹, 李林, 胡衛(wèi)平. (2016). 性格優(yōu)勢(shì)與美德研究的現(xiàn)狀、困境與出路.(4), 985–991.

國(guó)建, 王詠, 劉興云. (2015). 青年人婚姻滿意度與品格優(yōu)勢(shì)的關(guān)系.,(5), 383–388.

李婷婷, 劉曉明. (2016). 對(duì)普高生和中職生品格優(yōu)勢(shì)的縱向干預(yù)研究.(3), 245–254.

毛暢果. (2017). 調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論: 組織管理中的應(yīng)用.(4), 682–690.

田喜洲, 劉美玲. (2017). 基于個(gè)體優(yōu)勢(shì)的工作重塑.(9), 1579–1596.

王煥貞, 江琦, 侯璐璐. (2017). 大學(xué)生性格優(yōu)勢(shì)對(duì)主觀幸福感的影響: 優(yōu)勢(shì)運(yùn)用和壓力性生活事件的作用.(1), 95–104.

王永貴, 張言彩. (2012). 元分析方法在國(guó)內(nèi)外經(jīng)濟(jì)管理研究中的應(yīng)用比較.(4)182–190.

殷開達(dá), 陳勁, 王明霞, 梁靚. (2015). 德性品格要素對(duì)大學(xué)生創(chuàng)造力的影響研究.(1)67–72.

張寧, 張雨青. (2010). 性格優(yōu)點(diǎn): 創(chuàng)造美好生活的心理資本.(7), 1161–1167.

張文勤, 汪冬冬. (2017). 挑戰(zhàn)—抑制性壓力對(duì)工作投入與反生產(chǎn)力行為的影響——領(lǐng)導(dǎo)方式的調(diào)節(jié)作用.(11), 75–78.

Abasimi, E., & Gai, X. (2016). Character strengths and life satisfaction of teachers in ghana.(1), 22–35

Abasimi, E., Gai, X., & Wang, G. X. (2017). Character strengths and life satisfaction of high school students.(2), 36–43.

Afshar, H. S., & Doosti, M. (2016). Investigating the impact of job satisfaction/dissatisfaction on Iranian English teachers' job performance.(1), 97–115.

Allan, B. A. (2015). Balance among character strengths and meaning in life.(5), 1247–1261.

Allan, B. A., & Duffy, R. D. (2014). Examining moderators of signature strengths use and well-being: Calling and signature strengths level.(2), 323–337.

Avey, J. B., Luthans, F., Hannah, S. T., Sweetman, D., & Peterson, C. (2012). Impact of employees’ character strengths of wisdom on stress and creative performance.(2), 165–181.

Azizloo, H., & Mohammadi, E. S. M. (2015). Impact of employees character strengths of wisdom on creativity.(S), 140–149.

Balbinot, M. (2011).(Unpublished doctorial dissertation). University of Zurich, Switzerland.

Bedyńska, S., & ?o?nierczyk-Zreda, D. (2015). Stereotype threat as a determinant of burnout or work engagement. mediating role of positive and negative emotions.(1), 1–8.

Berthold, A., & Ruch, W. (2014). Satisfaction with life and character strengths of non-religious and religious people: It's practicing one's religion that makes the difference.(2), 876.

Blanca, M. J., Ferragut, M., Ortiz-Tallo, M., & Bendayan, R. (2017). Life satisfaction and character strengths in spanish early adolescents.,(5), 1–14.

Boe, O. (2016). Building Resilience: The role of character strengths in the selection and education of military leaders.(4), 714–716.

Bressoud, N., Shankland, R., Ruch, W., & Gay, P. (2018).. International Conference on Well-being in Education Systems.

Browne, J., Estroff, S. E., Ludwig, K., Merritt, C., Meyer- kalos, P., Mueser, K. T., ... David, L. P.(2017). Character strengths of individuals with first episode psychosis in individual resiliency training.448–454.

Buckingham, M., & Clifton D. O. (Eds). (2001).. New York: Simon & Schuster.

Buschor, C., Proyer, R. T., & Ruch, W. (2013). Self- and peer-rated character strengths: How do they relate to satisfaction with life and orientations to happiness?.(2), 116–127.

Campbell, K., & Kaufman, J. (2015). Do you pursue your heart or your art? Creativity, personality, and love.(2), 287–311.

Chan, D. W. (2009). The hierarchy of strengths: Their relationships with subjective well-being among Chinese teachers in Hong Kong.(6), 867–875.

Choudhury, S. A., & Borooah, I. P. (2017). Character strengths and academic achievements of undergraduate college students of Guwahati,Assam.(1), 49–64.

Dik, B. J., & Duffy, R. D. (2009). Calling and vocation at work: Definitions and prospects for research and practice.(3), 424–450.

Dronnenschmidt, M. (2014). The relationship between character strengths, virtues, self-efficacy, and transformational leadership..

Duan, W., & Bu, H. (2017). Development and initial validation of a short three-dimensional inventory of character strengths. In J. B?hnke, F. J. Oort,(pp. 2519–2531). Germany: Springer International Publishing.

Duan, W., & Ho, S. M. Y. (2017). Three-dimensional model of strengths: Examination of invariance across gender, age, education levels, and marriage status.(2), 233–240.

Duan, W., Ho, S. M. Y., Bai, Y., Tang, X., Zhang, Y., Li, T., & Tom, Y. (2012). Factor structure of the Chinese virtues questionnaire.(6), 680–688.

Duan, W., Ho, S. M. Y., Tang, X., Li, T., & Zhang, Y. (2014). Character strength-based intervention to promote satisfaction with life in the Chinese university context.(6), 1347–1361.

Eckstein, B. L. (2017).(Unpublished master’s thesis). South Africa Stellenbosch University.

Emmons, R. A., & Mishra, A. (2011). Why gratitude enhances well-being: What we know, what we need to know. In K. M. Sheldon, T. B. Kashdan, & M. F. Steger (Eds.),(pp. 248–262). NY: Oxford University Press.

Freidlin, P., Littman-Ovadia, H., & Niemiec, R. M. (2017). Positive psychopathology: Social anxiety via character strengths underuse and overuse., 50–54.

Gander, F., Proyer, R. T., Ruch, W., & Wyss, T. (2013). Strength-based positive interventions: Further evidence for their potential in enhancing well-being and alleviating depression.(4), 1241–1259.

Gentry, W. A., Cullen, K. L., Sosik, J. J., Chun, J. U., Leupold, C. R., & Tonidandel, S. (2013). Integrity’s place among the character strengths of middle-level managers and top-level executives.(3), 395–404.

Haridas, S., Bhullar, N., & Dunstan, D. A. (2017). What's in character strengths? profiling strengths of the heart and mind in a community sample., 32–37.

Harzer, C. (2016).The eudaimonics of human strengths: The relations between character strengths and well-being. In J. Vitters? (Ed),(pp. 307–322). Berlin: Springer International Publishing.

Harzer, C., & Ruch, W. (2012). When the job is a calling: The role of applying one’s signature strengths at work.(5), 362–371.

Harzer, C., & Ruch, W. (2013). The application of signature character strengths and positive experiences at work.(3), 965–983.

Harzer, C., & Ruch, W. (2014). The role of character strengths for task performance, job dedication, interpersonal facilitation, and organizational support.(3), 183–205.

Harzer, C., & Ruch, W. (2015a). The relationships of character strengths with coping, work-related stress, and job satisfaction., 165.

Harzer, C., & Ruch, W. (2015b). Your strengths are calling: Preliminary results of a web-based strengths intervention to increase calling.(6), 1–20.

Hausler, M., Strecker, C., Huber, A., Brenner, M., H?ge, T., & H?fer, S. (2017). Distinguishing relational aspects of character strengths with subjective and psychological well-being., 1159.

Ho, S. M. Y., Li, W. L., Duan, W. J., Siu, B. P. Y., Yau, S., Yeung, G., & Wong, K. (2016). A brief strengths scale for individuals with mental health issues.(2), 147–157.

Huber, A., Webb, D., & H?fer, S. (2017). The German version of the strengths use scale: The relation of using individual strengths and well-being., 637.

Kalyar, M. N., & Kalyar, H. (2018). Provocateurs of creative performance: Examining the roles of wisdom character strengths and stress.(8), 334–352.

Kieran, M. (2014). Creativity, virtue and the challenges from natural talent, ill-being and immorality.(4), 203–230.

Konradt, B., Hirsch, R. D., Jonitz, M. F., & Junglas, K. (2013). Evaluation of a standardized humor group in a clinical setting: A feasibility study for older patients with depression.(8)850–857.

Kooij, D. T. A. M., Van Woerkom, M., Wilkenloh, J., Dorenbosch, L., & Denissen, J. J. (2017). Job crafting towards strengths and interests: The effects of a job crafting intervention on person-job fit and the role of age.(6)971–981

Kristof, A. L. (1996). Person-organization fit: An integrative review of its conceptualizations, measurement, and implications.(1), 1–49.

Kristof-Brown, A. L., & Billsberry, J. (2013). Fit for the future. In A. L. Kristof-Brown & J. Billsberry (Eds.),pp. 1–18). Oxford, UK: John Wiley & Sons, Ltd.

Lavy, S., & Littman-Ovadia, H. (2016). My better self: Using strengths at work and work productivity, organizational citizenship behavior, and satisfaction.,(2), 95–109.

Lee, J. N. T., Foo, K. H., Adams, A., Morgan, R., & Frewen, A. (2015). Strengths of character, orientations to happiness, life satisfaction and purpose in Singapore., 1–21.

Li, T., Duan, W., & Guo, P. (2017). Character strengths, social anxiety, and physiological stress reactivity.(5), e3396.

Littman-Ovadia, H., & Lavy, S. (2016). Going the extra mile: Perseverance as a key character strength at work.(2), 240–252.

Littman-Ovadia, H., & Niemiec, R. M. (Eds). (2016)... Berlin: International Publishing.

Littman-Ovadia, H., Lazar-Butbul, V., & Benjamin, B. A. (2013). Strengths-based career counseling: Overview and initial evaluation.(3), 403–419.

Littman-Ovadia, H., Lavy, S., & Boiman-Meshita, M. (2016). When theory and research collide: Examining correlates of signature strengths use at work.,(2), 527–548.

Margelisch, K. (2017).(Unpublished doctorial dissertation). Zürich: Universit?t Zürich.

Martínez-Martí, M. L., & Ruch, W. (2014). Character strengths and well-being across the life span: Data from a representative sample of German-speaking adults living in switzerland.(5), 1253.

Martínez-Martí, M. L., & Ruch, W. (2016). Character strengths predict resilience over and above positive affect, self-efficacy, optimism, social support, self-esteem, and life satisfaction.(2), 110–119.

Marzec, M. L., Scibelli, A., & Edington, D. (2015). Impact of changes in medical condition burden index and stress on absenteeism among employees of a us utility company.(1), 15–33.

Mitchell, J., Stanimirovic, R., Klein, B., & Vella-Brodrick, D. (2009). A randomized placebo controlled trial of a self-guided internet intervention promoting well-being.(3), 749–760.

Murrell, L. K. (2015).(Unpublished doctorial dissertation). Oklahoma State University.

Neto, J., Neto, F., & Furnham, A. (2014). Gender and psychological correlates of self-rated strengths among youth.(1), 315–327.

Niemiec, R. M. (2013). Via character strengths: Research and practice (the first 10 years). In H. H. Knoop & D. F. Antonella (Eds.),(pp. 11–29). New York, NY: Springer Science+Business Media.

Niemiec, R. M. (2014).Cambridge, MA, US: Hogrefe Publishing.

Niemiec, R, M., Shogren, K, A., & Wehmeyer, M, L. (2016). Character strengths and intellectual and developmental disability: A strengths-based approach from positive psychology.(1), 13–25.

Park, N., & Peterson, C. (2006). Methodological issues in positive psychology and the assessment of character strengths. In A. D. Ong, & M. H. M. van Dulmen (Eds.),(pp. 292–305). New York, NY: Oxford University Press.

Peterson, C., & Park, N. (2006). Character strengths in organizations.(8), 1149–1154.

Peterson, C., Park, N., & Seligman, M. E. P. (2006). Greater strengths of character and recovery from illness.(1), 17–26.

Peterson, C., Ruch, W., Beermann, U., Park, N., & Seligman, M. E. P. (2007). Strengths of character, orientations to happiness, and life satisfaction.(3), 149–156.

Peterson, C., & Seligman, M. E. P. (Eds). (2004).. Oxford University Press, USA.

Petkari, E., & Ortiz-Tallo, M. (2018). Towards youth happiness and mental health in the united arab emirates: The path of character strengths in a multicultural population.(2), 333–350.

Proyer, R. T., Gander, F., Wellenzohn, S., & Ruch, W. (2013). What good are character strengths beyond subjective well-being? the contribution of the good character on self-reported health-oriented behavior, physical fitness, and the subjective health status.(3), 222–232.

Proyer, R. T., Gander, F., Wellenzohn, S., & Ruch, W. (2015). Strengths -based positive psychology interventions: A randomized placebo-controlled online trial on long-term effects for a signature strengths - vs. a lesser strengths- intervention., 456.

Proctor, C., Maltby, J., & Linley, P. A. (2011). Strengths use as a predictor of well-being and health-related quality of life.(1), 153–169.

Proctor, C., Tsukayama, E., Wood, A. M., Maltby, J., Eades, J. F., & Linley, P. A. (2011). Strengths gym: The impact of a character strengths-based intervention on the life satisfaction and well-being of adolescents.(5), 377–388.

Quinlan, D., Swain, N., & Vella-Brodrick, D. A. (2012). Character strengths interventions: Building on what we know for improved outcomes.(6), 1145–1163.

Raimundi, M. J., Schmidt, V., & Hernández-Mendo, A. (2018). Exploratory study about character strengths in argentinean athletes from youth national teams: comparison with adolescents from different levels of practice.(1), 101–110.

Ruch, W., Gander, F., Platt, T., & Hofmann, J. (2016). Team roles: Their relationships to character strengths and job satisfaction.(2), 190–199.

Sartika, D., & Mardiawan, O. (2016). The contribution of character strength to the hotel industry employees’ performance in Bandung.(12), 958–962.

Seligman, M. E. P. (1998). Building human strength: Psychology's forgotten mission.(1), 4.

Seligman, M. E. P., & Csikszentmihalyi, M. (2000). Positive psychology: An introduction.(1), 5–14.

Seligman, M. E. P., Steen, T. A., Park, N., & Peterson, C. (2005). Positive psychology progress: Empirical validation of interventions.(5), 410–421.

Shek, D. T. L., Sun, R. C. F., & Liu, T. T. (2015). Character strengths in Chinese philosophies: Relevance to service leadership.(4), 309–318.

Smith, M. R. (2011).(Unpublished doctorial dissertation). Retrieved from Pro-Quest Dissertations and Theses database. University of Otago, New Zealand.

Snyder, C. R., & Lopez, S. J. (Eds). (2002).. New York: Oxford University Press.

Sosik, J. J., Gentry, W. A., & Chun, J. U. (2012). The value of virtue in the upper echelons: A multisource examination of executive character strengths and performance.(3), 367–382.

Thun, B., & Kelloway, E. K. (2011). Virtuous leaders: Assessing character strengths in the workplace.(3), 270–283.

Wade, N. G., Hoyt, W. T., Kidwell, J. E. M., & Worthington, E. L. Jr. (2014). Efficacy of psychotherapeutic interventions to promote forgiveness: A meta-analysis.(1), 154–170.

White, M. A., Vrodos, J., & McNeil, T. (2015) Student leadership, well-being and service: Integrating appreciative inquiry, strengths and leadership. In M. White. A. Murray (Eds.),(pp. 151–165). Berlin: Springer Netherlands.

Character strengths and their consequences

LIU Meiling; TIAN Xizhou; GUO Xiaodong

(School of Management; Chongqing Technology & Business University, Chongqing 400067, China)

Character strengths are central concepts in positive psychology, referring to a set of positive individual traits reflected by thoughts, feelings and behaviors. Additionally, they are good resources for promoting physical health, mental health and well-being, as well as relieving depression and stress.The researches using experimental intervention have suggested that character strengths have a positive influence on both individual level (i.e., positive experiences, physical and mental health, employee creativity and calling) and organizational level (i.e., job performance, leadership, organizational effectiveness, etc.). However, there are many literatures on the relationship between character strengths and positive constructs, but few on the relationship between character strengths, and their relationship with talents. Similarly, the research methods are relatively lack of richness. So future efforts should be paid to such issues.

character strengths; positive psychology;virtues; experimental intervention

①在中國(guó), 品格優(yōu)勢(shì)也譯為性格優(yōu)點(diǎn)(張寧, 張雨青, 2010)、性格優(yōu)勢(shì)(段文杰, 謝丹, 李林, 胡衛(wèi)平, 2016; 王煥貞, 江琦, 侯璐璐, 2017)。

2017-10-31

* 國(guó)家自然科學(xué)基金面上項(xiàng)目(71872023), 重慶市社科規(guī)劃項(xiàng)目(2016WT39), 重慶市研究生“創(chuàng)新型科研項(xiàng)目” (CYS17248)。

劉美玲和田喜洲同為第一作者。

田喜洲, E-mail: tianxizhou@ctbu.edu.cn

B848

10.3724/SP.J.1042.2018.02180