國有企業(yè)人才流失的成因分析和對策研究
——以A企業(yè)為例

王學(xué)彤

河北大唐國際唐山熱電有限責(zé)任公司 河北唐山 063000

A企業(yè)是傳統(tǒng)國有企業(yè)，多次受到國家和省市表彰，一度成為求職者夢寐以求的工作單位。然而，受各方因素影響，近年A企業(yè)人才流失表現(xiàn)的異?；钴S，對企業(yè)產(chǎn)生重創(chuàng)。筆者立足實際，結(jié)合A企業(yè)的現(xiàn)狀，總結(jié)人才流失對企業(yè)造成的不利影響，進一步分析造成人才流失的原因，從而提出針對的、可行的解決對策。

1 人才流失對國有企業(yè)的不利影響

對A企業(yè)人才流失現(xiàn)狀的分析可知，離職人員以經(jīng)驗豐富的技術(shù)骨干和入職不久的畢業(yè)生為主，另外利用特殊工種提前退休政策退休的人員呈現(xiàn)跟風(fēng)趨勢，其中不乏德高望重的技術(shù)能手。人才流失不僅是企業(yè)人員數(shù)量的減少，更是企業(yè)經(jīng)營過程中競爭資源的流失：

1.1 人才流失導(dǎo)致人力資源管理成本增加，加重企業(yè)負擔。

人才流失會在一定時間內(nèi)會造成企業(yè)內(nèi)部職位空缺，員工在企業(yè)學(xué)習(xí)所得的技能帶來的貢獻力也會會隨著離職而喪失，人才重置、考察和培訓(xùn)成本，也隨之增加。

1.2 人才流失導(dǎo)致企業(yè)凝聚力削弱，不利于企業(yè)內(nèi)部團結(jié)。

在國有企業(yè)中，人才的頻繁流失，會給在職的員工帶來暗示：企業(yè)外部可能有更多或更好的選擇機會。這種心理波動直接影響員工隊伍穩(wěn)定和工作積極性，特別是對剛?cè)肼毜男聠T工，造成的負面影響更是巨大，甚至?xí)ζ髽I(yè)的發(fā)展前景和高層領(lǐng)導(dǎo)的工作能力產(chǎn)生懷疑，導(dǎo)致人心渙散，削弱企業(yè)凝聚力[1]。

1.3 人才流失導(dǎo)致企業(yè)形象受損，降低企業(yè)的社會評價。

良好的企業(yè)形象是企業(yè)重要的無形資產(chǎn)，可是流失的人才，或多或少對企業(yè)心存不滿，可能會帶來負面評價，由此損害企業(yè)外在形象，對企業(yè)的合作關(guān)系產(chǎn)生不利影響。

2 國有企業(yè)人才流失的成因分析

人才流失對國有企業(yè)造成的影響不容小視，筆者結(jié)合A企業(yè)的現(xiàn)狀，總結(jié)人才流失的成因，從外部因素和內(nèi)部因素兩大方面進行淺析。

2.1 國有企業(yè)人才流失的外部因素

國家中西部發(fā)展策略、產(chǎn)業(yè)調(diào)整策略等宏觀政策，地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展狀況以及行政優(yōu)惠政策，加上自主創(chuàng)業(yè)、私企和外企快速發(fā)展，獵頭公司計策誘人，都會引導(dǎo)人才的流向。這些不可控的因素直接影響人才流動。A企業(yè)流失的人才中，有半數(shù)以上的人才，選擇流向經(jīng)濟更發(fā)達的地區(qū)，這部分人才流失，是企業(yè)很難控制的。

2.2 國有企業(yè)人才流失的內(nèi)部因素

（1）企業(yè)因素。一方面，國有企業(yè)的薪金機制，導(dǎo)致各崗位之間薪金差距不明顯，難以滿足員工的物質(zhì)需要；國有企業(yè)錯綜復(fù)雜的人際關(guān)系和“論資排輩”的規(guī)則，使外來員工難以融入，不能滿足員工的關(guān)系需要；國有企業(yè)缺乏對員工職業(yè)生涯規(guī)劃的指導(dǎo)，讓員工看不到晉升希望，無法滿足員工成長的需要。這些因素的累積，最終讓員工產(chǎn)生失落和懷才不遇之感，造成人才流失。另一方面，國有企業(yè)固有的“鐵飯碗”形象，也禁錮了自身的管理思想，對人才儲備沒有充分準備，在突發(fā)核心人才流失時，措手不及，慌亂應(yīng)對。（2）員工個人因素。在A企業(yè)中，人才流失存在兩種常見離職情況：其一，員工自身缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃，不能客觀的進行自我評估，不能客觀看待企業(yè)的遠景，片面否定自身工作發(fā)展，最終盲目離職；其二：由于家庭、子女教育或者員工自身求學(xué)等原因，顧此失彼，選擇離職。

3 國有企業(yè)人才流失的對策研究

3.1 不拘一格，招聘人才

A企業(yè)傳統(tǒng)的招聘形式局限于校園招聘，據(jù)統(tǒng)計80%以上的畢業(yè)生生源地為河北、內(nèi)蒙古地區(qū)，這部分人員相對穩(wěn)定，流失率低；一本院校的畢業(yè)生，穩(wěn)定性高于二本、三本院校。筆者認為結(jié)合生源地和應(yīng)聘者學(xué)歷，發(fā)揮企業(yè)自身優(yōu)勢，招聘人才更要不拘一格，多渠道、多角度招聘，才能從源頭上減少人才流失。（1）在傳統(tǒng)校園招聘的基礎(chǔ)上，改革招聘形式，提前走訪，調(diào)研在讀學(xué)生情況，采取助學(xué)協(xié)議等方法，提前鎖定人才。在招聘源頭上，實現(xiàn)短期內(nèi)遏制人才流失。（2）面向成熟人才，拓展社會招聘。社會招聘的優(yōu)勢在于，人才具備基本技能，減少了培訓(xùn)成本和適應(yīng)時間。另外，成熟的社會人才擇業(yè)目標更加明確，對企業(yè)與自身的契合度理解更透徹，合拍程度高，也會減少人才流失。（3）企業(yè)內(nèi)部建立儲備人才庫，內(nèi)部聘用人才。人力資源部門建立企業(yè)儲備人才庫，記錄每一位員工學(xué)歷、在職教育、培訓(xùn)、技能以及職業(yè)生涯規(guī)劃內(nèi)容，在突發(fā)人才流失時，可以以最快的速度選拔出接替人手，避免慌亂應(yīng)對。

3.2 內(nèi)培外育，儲備人才

（1）企業(yè)內(nèi) “師帶徒”，工作變學(xué)習(xí)，同事變老師。給優(yōu)秀老員工分配“徒弟”，簽訂師徒協(xié)議，定期檢驗學(xué)習(xí)成果，獎懲分明，激發(fā)師傅的教導(dǎo)欲望，寶貴經(jīng)驗代代傳承?！皫煄健迸嘤?xùn)模式，使員工思維理念以及業(yè)務(wù)能力和企業(yè)的價值觀、管理制度等隨時保持一致，不僅創(chuàng)建了企業(yè)和人才之間的工作紐帶，還擁有了更重要的師承關(guān)系和情感紐帶，為穩(wěn)定員工隊伍奠定了基礎(chǔ)。（2）企業(yè)外尋求名師指導(dǎo)，引進培訓(xùn)資源，打破傳統(tǒng)國有企業(yè)封閉式培訓(xùn)和管理的壁壘，提高培訓(xùn)站位。一方面可以建立行業(yè)人才聯(lián)盟，定期開展交流活動，通過行業(yè)頂尖企業(yè)的熏陶，開拓員工的理論知識和國際視野，增強行業(yè)信息涉獵。另一方面，定期收集員工職業(yè)發(fā)展和崗位學(xué)習(xí)中的疑惑，邀請名校名師開展講座，給予專業(yè)指導(dǎo)，化解員工困惑。

3.3 因材施用，使用人才

（1）開展職業(yè)生涯規(guī)劃講座，讓人才明確自身優(yōu)勢，選擇職業(yè)發(fā)展方向。職業(yè)生涯規(guī)劃可以幫助員工的全面評價自己，明確職業(yè)發(fā)展目標。企業(yè)加以引導(dǎo)和支持，使員工形成目標導(dǎo)向，開發(fā)自身潛能，提高與企業(yè)的契合度。同時，職業(yè)生涯規(guī)劃也有助于企業(yè)有效的開發(fā)利用人力資源，間接降低重復(fù)開發(fā)成本。A企業(yè)的管理者曾經(jīng)一度擔心開展職業(yè)生涯規(guī)劃，會把人才規(guī)劃走。但是筆者認為凡事都有兩面性，規(guī)劃能夠考察員工對企業(yè)的忠誠度。能被規(guī)劃走的員工，已經(jīng)和企業(yè)默契度不高了。而規(guī)劃后仍然堅定的和企業(yè)走下去的員工，這才是企業(yè)要重點培養(yǎng)和發(fā)展的人才[2]。針對A企業(yè)性質(zhì)和崗位設(shè)置，總結(jié)出三個職業(yè)發(fā)展方向：專業(yè)技術(shù)型發(fā)展、企業(yè)管理型發(fā)展和技能操作型發(fā)展。其中專業(yè)技術(shù)型發(fā)展是指沿著技術(shù)開發(fā)、財務(wù)管理、人事管理等專業(yè)方向發(fā)展，比如從助理工程師到工程師，在發(fā)展到高級工程師。而企業(yè)管理型發(fā)展，一般是先下基層便顯出才能和政績后獲得提升，先擔任基層主管，然后升任中層領(lǐng)導(dǎo)，乃至高層領(lǐng)導(dǎo)。最后一個技能操作型發(fā)展，是從學(xué)徒開始，到初級技工、中級技工和高級技工，再發(fā)展到技師和高級技師[4]。沿著不同的職業(yè)發(fā)展方向，員工很清晰的看見下一步的奮斗目標，避免了職業(yè)發(fā)展的迷茫性，減少盲目跟風(fēng)離職。（2）采取輪崗鍛煉機制，讓員工成為技能全面人才。A企業(yè)改革原有的“一人一崗一輩子”固定崗位模式，安排員工輪崗，脫離舒適區(qū)，去接受新的挑戰(zhàn)。比如，合并生產(chǎn)部門部分崗位，幾個專業(yè)集中辦公，形成“大生產(chǎn)網(wǎng)”。各專業(yè)原有員工按照計劃輪崗學(xué)習(xí)和實踐，結(jié)合“師帶徒”培訓(xùn)方法，經(jīng)歷6個月的轉(zhuǎn)型，“大生產(chǎn)網(wǎng)”計劃順利實施。這種用人方式既防止了人才因“蜻蜓點水”而淪為庸才，短期內(nèi)提高了人員利用率，減少人力資源浪費。長遠看，又能為企業(yè)部門和崗位整合提供人才儲備和支撐。

3.4 情懷留心，留住人才

A企業(yè)原有的人文環(huán)境，讓身處異鄉(xiāng)的員工難以融入，有的新員工甚至因為思鄉(xiāng)選擇離職，所以留人必須先留心。企業(yè)人力資源部與工會組織積極出謀劃策，一方面組建“職工心靈小屋”，聘請專業(yè)心理咨詢師進行心理疏導(dǎo)；另一方面，采取措施增加企業(yè)關(guān)懷，增強員工歸屬感：節(jié)日期間慰問在崗員工、員工生日當天發(fā)送賀卡和生日蛋糕券、員工新婚提前送上祝福和禮金、員工家庭困難給予特殊照顧等等。企業(yè)讓員工切身感受到來自組織的關(guān)懷，建立起情感紐帶，更愿意跟企業(yè)一條心[3]。

綜上，國有企業(yè)面臨人才流失現(xiàn)狀，要全面客觀分析原因，結(jié)合自身現(xiàn)實情況采取有效的措施，讓員工愿意留在企業(yè)、愿意與企業(yè)共同成長。從人才招聘開始，選用創(chuàng)新的招聘方式，為企業(yè)人才補充打下基礎(chǔ)；引進新生力量之后，要完善崗位培訓(xùn)，幫助員工鋪墊好學(xué)習(xí)進步的路徑，結(jié)合職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工明確自己努力的方向；最后再用企業(yè)的情懷熏陶感化員工，滿足員工的情感需要，提高員工和企業(yè)的契合度?？傊?，國有企業(yè)為了減少人才流失，必須揚長避短，利用自身優(yōu)勢和獨特機制，吸引人才、發(fā)展人才、留住人才，長遠規(guī)劃，謀求人才與企業(yè)共同發(fā)展之路。