國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)人員選拔任用效度現(xiàn)狀與對(duì)策研究

文/左成良，中國(guó)電力建設(shè)集團(tuán)有限公司

1 前言

黨的十八大以來，中央和國(guó)資委對(duì)國(guó)企選人用人的要求與規(guī)范越來越高，特別是習(xí)總書記在國(guó)有企業(yè)黨建工作會(huì)議上講話以后，有關(guān)國(guó)有企業(yè)好干部標(biāo)準(zhǔn)的論述引發(fā)了干部職工的廣泛共鳴。習(xí)總書記對(duì)新時(shí)期國(guó)有企業(yè)好干部提出了“對(duì)黨忠誠(chéng)、勇于創(chuàng)新、治企有方、興企有為、清正廉潔”的20字標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于今后一個(gè)時(shí)期國(guó)企選拔任用領(lǐng)導(dǎo)人員提供了一個(gè)明確的標(biāo)尺和用人導(dǎo)向。隨著時(shí)代對(duì)新時(shí)期國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員新要求的提出，我們對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員選拔任用的方式也亟需改進(jìn)，特別是在對(duì)人選的甄選考察方面，如果還沿用以往的工具手段，那么這樣選拔出來的領(lǐng)導(dǎo)人員不一定符合時(shí)代的需要，其創(chuàng)新能力、對(duì)新經(jīng)濟(jì)的適應(yīng)能力、擔(dān)當(dāng)精神等都可能與20字好干部標(biāo)準(zhǔn)存在差距。本文將主要以文獻(xiàn)研究的方式，綜合運(yùn)用當(dāng)代人力資源管理的技術(shù)工具，來尋找針對(duì)國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員選拔任用的有效手段，提高選人用人工作效度。

2 效度

2.1 效度的理解

什么是效度？盡管各類教科書都對(duì)效度進(jìn)行了嚴(yán)謹(jǐn)?shù)慕忉?，但是要通俗地說出來，效度就是有效程度，指通過采用種種方式選拔出來的人才與實(shí)際崗位要求相比的有效程度。學(xué)術(shù)上一般將效度分成效標(biāo)效度、內(nèi)容效度和構(gòu)想效度。

2.2 效標(biāo)效度

效標(biāo)效度是指測(cè)試的成績(jī)與今后實(shí)際工作成績(jī)相一致的程度。某人在測(cè)試中的成績(jī)好，同時(shí)在隨后的工作中有同樣優(yōu)異的表現(xiàn)，則表明該種測(cè)試方式具有較高的效標(biāo)效度。效標(biāo)效度給我們的啟示是，在選擇測(cè)試標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候，要注意與該領(lǐng)導(dǎo)崗位的實(shí)際績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)相一致。

2.3 內(nèi)容效度

內(nèi)容效度是指測(cè)試內(nèi)容與實(shí)際工作內(nèi)容的一致程度。很明顯，對(duì)于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員來講，如果對(duì)其測(cè)試計(jì)算機(jī)維修、汽車駕駛等方面的內(nèi)容，那么這種測(cè)試的內(nèi)容效度是很低的。內(nèi)容效度給我們的啟示是，在選擇測(cè)試內(nèi)容的時(shí)候，要注意選擇那些能夠反映領(lǐng)導(dǎo)人員實(shí)際工作內(nèi)容的測(cè)試題目。

2.4 構(gòu)想效度

構(gòu)想效度主要是指測(cè)試能夠測(cè)量到一些理論上的假設(shè)或特質(zhì)的程度，如智力、創(chuàng)造力等方面。由于構(gòu)想效度測(cè)試的內(nèi)容無法通過直接觀察獲得，只能在心理學(xué)理論基礎(chǔ)上或者通過多種方式觀察綜合得出結(jié)論。要保證構(gòu)想效度，就勢(shì)必需要采納先進(jìn)的測(cè)評(píng)工具。

與效度一并提及的一個(gè)概念是信度，信度即方法手段的可靠度。眾所周知，可靠未必有效，有效必可靠。因此，本文的效度將主要探究當(dāng)前的方法技術(shù)在提升干部選拔任用的效度方面。

3 當(dāng)前國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)人員選拔任用效度現(xiàn)狀與有關(guān)文獻(xiàn)研究

3.1 國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)人員選拔任用現(xiàn)狀概述

當(dāng)前，國(guó)有企業(yè)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)人員的選拔主要是依據(jù)《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》和《中央企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員管理暫行規(guī)定》等制度執(zhí)行。按照條例和規(guī)定的精神，領(lǐng)導(dǎo)人員選拔主要通過三種渠道產(chǎn)生：組織選拔、競(jìng)聘上崗、公開招聘，其中組織選拔是主要的方式。競(jìng)聘上崗適用于企業(yè)內(nèi)部符合條件的人選較多且不容易集中的情形，通過競(jìng)爭(zhēng)方式確定考察人選，其本質(zhì)上是內(nèi)部提拔的一種方式；公開招聘適用于企業(yè)內(nèi)部無合適的人選，而面向全社會(huì)進(jìn)行招聘的一種方式。實(shí)踐中，企業(yè)內(nèi)部組織選拔依然是國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員產(chǎn)生的主要來源。

在具體的選拔操作上，國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)人員的產(chǎn)生一般要經(jīng)過方案醞釀、民主推薦、組織考察、個(gè)人相關(guān)信息核查、集體決策研究、任前公示等程序。目前，通過這一套程序，新提拔的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員普遍地具有較高的群眾認(rèn)可度，帶病提拔現(xiàn)象得到有效遏制，干部選拔任用的公信度得到顯著提升。然而，新提拔的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員在履新后任職表現(xiàn)卻不一定達(dá)到了當(dāng)初的預(yù)期，尤其在一些通過公開招聘方式產(chǎn)生的領(lǐng)導(dǎo)人員上表現(xiàn)更加明顯。一些領(lǐng)導(dǎo)干部在一年后的年度考評(píng)中所獲得的績(jī)效評(píng)價(jià)不高，沒有發(fā)揮出應(yīng)有的工作表現(xiàn)，這反映出選人用人工作在效度上有待提升，表明我們?cè)诳疾旄刹康木唧w工作方式上需要改進(jìn)提高。

3.2 有關(guān)干部選拔任用的效度研究

2005年修卿善、王潔在發(fā)表的《領(lǐng)導(dǎo)干部民主測(cè)評(píng)結(jié)果的效度研究》中對(duì)干部民主測(cè)評(píng)的效度影響因素、有效性等方面進(jìn)行了探討。2006年郭立偉在《對(duì)我國(guó)公開選拔黨政領(lǐng)導(dǎo)干部結(jié)構(gòu)化面試效度和信度問題的探討》中，對(duì)公開選拔領(lǐng)導(dǎo)人員中采用結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行了評(píng)價(jià)，并提出了對(duì)策和建議。此外，還有不少作者對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部的面試效度等方面做了大量研究，然而這些研究主要是面向黨政領(lǐng)導(dǎo)干部，對(duì)國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)干部的選拔任用工作針對(duì)性不強(qiáng)。2008年孫洪在《國(guó)有企業(yè)管理者甄選方法研究——以J公司為例》中，運(yùn)用人職匹配理論，對(duì)國(guó)企管理者選拔現(xiàn)象和問題做了較好歸納，并對(duì)甄選方法進(jìn)行了設(shè)計(jì)改進(jìn)。2011年姚若松、苗群英在《國(guó)有企業(yè)高管選拔公文筐測(cè)試的信效度研究》中證實(shí)公文筐在選拔國(guó)企高管過程中具有較好的可信度和有效性。

4 影響國(guó)企選人用人效度的因素

影響選人用人效度的因素很多，諸如買官賣官、拉票賄選等不正之風(fēng)肯定會(huì)使效度大打折扣。此外，考察組人員是否公道正派也會(huì)從根本上影響選拔效果。由于上述影響因素是根本性的問題，超出了本文從技術(shù)層面出發(fā)解決問題的邊界。文章將從人力資源管理角度出發(fā)，歸納出影響國(guó)企選人用人效度的幾個(gè)主要因素：崗位標(biāo)準(zhǔn)、用人渠道、測(cè)評(píng)與考察方法、任職引導(dǎo)等四個(gè)方面。

4.1 崗位標(biāo)準(zhǔn)

很明顯，崗位標(biāo)準(zhǔn)不明確是影響干部選拔任用效度的基礎(chǔ)性因素。當(dāng)前，由于國(guó)企干部管理權(quán)限等因素，各自企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)人員通常由上級(jí)組織人事部門任命（聘任），在任職時(shí)，除部分崗位具有明確工作內(nèi)容外，大部分崗位工作內(nèi)容不夠明確。由于高層領(lǐng)導(dǎo)人員分工的不同，同樣是副總經(jīng)理崗位，有可能分管的工作千差萬別，有分管市場(chǎng)營(yíng)銷等對(duì)外活動(dòng)的，也有分管生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)等內(nèi)部工作的，不同的工作內(nèi)容對(duì)人選素質(zhì)、能力的要求截然不同。另一方面，當(dāng)前是不少國(guó)有企業(yè)沒有針對(duì)每一個(gè)高層領(lǐng)導(dǎo)崗位的工作說明書，沒有界定每個(gè)崗位的任職標(biāo)準(zhǔn)，選拔干部時(shí)一般對(duì)照干部管理規(guī)定中的基本任職資格和條件掌握，這就造成了對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部的選拔評(píng)價(jià)沒有與各個(gè)崗位的工作內(nèi)容、資格條件相匹配，必然地影響到選人用人的效度。

4.2 選拔渠道

按照黨中央和國(guó)務(wù)院國(guó)資委的政策制度，選拔任用干部主要通過組織選拔、競(jìng)聘上崗和公開招聘三種方式，有條件的企業(yè)可以委托中介結(jié)構(gòu)（如獵頭）選拔領(lǐng)導(dǎo)人員。根據(jù)尼爾.施密特和里昂蒙特.魯在1986年對(duì)各種選拔工具效度的研究（如下表），組織選拔、競(jìng)聘上崗等主要從企業(yè)內(nèi)部選拔干部的方式，可以充分聽取同事對(duì)人選的評(píng)價(jià)，理論上具有較高的選拔效度；而公開招聘如果采用了較為科學(xué)的方法手段，比如通過評(píng)價(jià)中心、工作樣本技術(shù)等同樣可以收獲較高的效度。

然而，由于社會(huì)文化背景、各個(gè)企業(yè)氛圍以及談話對(duì)象個(gè)人特點(diǎn)等不同，以上如同事評(píng)價(jià)等在國(guó)內(nèi)的應(yīng)用效度需要認(rèn)真研判。與此同時(shí)，國(guó)企在對(duì)領(lǐng)導(dǎo)人員采納管理評(píng)價(jià)中心等技術(shù)方面也不夠深入，影響了選拔任用的科學(xué)性。

4.3 測(cè)評(píng)與考察方法

目前，國(guó)企干部考察主要采用個(gè)別談話等方式了解領(lǐng)導(dǎo)人員德能勤績(jī)廉情況，一些企業(yè)會(huì)對(duì)擬任人選組織360度民主測(cè)評(píng)。如上表所示，個(gè)別談話如果實(shí)施得當(dāng)可以具有較高的效度。但是在我國(guó)國(guó)企中，談話對(duì)象普遍地會(huì)有一種擔(dān)心談話內(nèi)容泄露、怕得罪人而被穿小鞋等心理，因而會(huì)給予擬提拔人選較高的評(píng)價(jià)，多說優(yōu)點(diǎn)。從我們的工作實(shí)踐中看，一些領(lǐng)導(dǎo)人員通過會(huì)議無記名投票推薦的得票數(shù)明顯大于通過個(gè)別談話的得票數(shù)，印證了這種現(xiàn)象的存在。

在競(jìng)爭(zhēng)性選拔中，目前國(guó)企普遍采用的筆試、面試（答辯）等方式，其效度并不高，并且對(duì)企業(yè)高層的針對(duì)性不強(qiáng)。同時(shí)這樣的甄選方式對(duì)人選潛在的人格、動(dòng)機(jī)了解有限。

而考察中是否采用基于科學(xué)理論的人才測(cè)評(píng)技術(shù)則會(huì)顯著修正干部選拔任用的效度。在選人用人中，除采用上述個(gè)別談話、360測(cè)評(píng)之外，如果引入先進(jìn)的人格測(cè)評(píng)、管理評(píng)價(jià)中心、背景調(diào)查等一系列手段，更能夠幫助我們有效地甄別合適的領(lǐng)導(dǎo)人選，促進(jìn)人職匹配。

4.4 任職引導(dǎo)

雖然任職引導(dǎo)不能對(duì)提高領(lǐng)導(dǎo)人員選拔任用的效度起決定性作用，但是如果操作得當(dāng)，可以發(fā)揮其在此過程中的催化作用。因?yàn)檫@一步驟如果省略或被輕視，即使領(lǐng)導(dǎo)人員各方面條件都符合該崗位要求，但是由于沒有向新任職者引導(dǎo)崗位所在的組織環(huán)境、工作條件、任務(wù)目標(biāo)等，同樣會(huì)影響工作績(jī)效，最后造成干部選用效度不高的假象。

5 提升選人用人效度的措施

根據(jù)上述影響因素，本文提出如下提升效度的措施。

5.1 在工作分析基礎(chǔ)上明確崗位標(biāo)準(zhǔn)

工作分析是人力資源管理的基礎(chǔ)工作。要選拔用好國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員，必須首先對(duì)領(lǐng)導(dǎo)人員從事的崗位進(jìn)行科學(xué)分析并形成崗位說明及相關(guān)任職資格。由于國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)人員存在不同的工作分工，企業(yè)必須針對(duì)不同分工的領(lǐng)導(dǎo)崗位均開展工作分析。通過工作分析，要界定出每個(gè)領(lǐng)導(dǎo)崗位的工作內(nèi)容是什么，需要的具體任職資格是什么樣的。在此基礎(chǔ)上，我們才能夠在選拔過程中設(shè)計(jì)相應(yīng)的測(cè)試題目、選擇合適的甄選手段，提高選人用人的效度。

更進(jìn)一步，有條件的企業(yè)可以建立領(lǐng)導(dǎo)人員的崗位勝任能力模型。要通過分析優(yōu)秀企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人才的能力素質(zhì)特征，包括領(lǐng)導(dǎo)人員所需的知識(shí)、技能等顯性特質(zhì)，更包括人格、動(dòng)機(jī)等深層次特質(zhì)的挖掘。以勝任力模型的建立為基礎(chǔ)，樹立優(yōu)秀企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的標(biāo)桿，這一手段將顯著地增強(qiáng)干部選拔工作的有效性、科學(xué)性。

5.2 充分利用不同選人用人渠道的優(yōu)勢(shì)

堅(jiān)持五湖四海原則是我黨長(zhǎng)期以來的干部工作原則。多年以來，不少處在高度市場(chǎng)化行業(yè)中的國(guó)有企業(yè)顯著擴(kuò)大選人用人視野，采用多種方式選拔配置企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員。不同的選人用人渠道具有各自的優(yōu)勢(shì)和特點(diǎn)，它們?cè)谶x人用人效度方面也各有千秋。如下表所示：（見表2）

在選人用人工作中，可以綜合利用不同渠道的特點(diǎn)，適當(dāng)擴(kuò)大競(jìng)爭(zhēng)性選拔的力度。比如在組織選拔過程中，也可以引入競(jìng)爭(zhēng)性選拔的思路和工具，如利用人才測(cè)評(píng)技術(shù)等加強(qiáng)我們對(duì)領(lǐng)導(dǎo)人選的研判。加強(qiáng)民主測(cè)評(píng)在內(nèi)部選拔中的作用，并注意在測(cè)評(píng)時(shí)去除最高分、最低分影響，綜合評(píng)價(jià)干部。

5.3 豐富人才測(cè)評(píng)和考察的手段

實(shí)踐中，我們考察了解干部的手段還比較單一，談話了解干部情況是主要方式，部分企業(yè)對(duì)人選開展了民主測(cè)評(píng)，但是對(duì)其他甄選方式的采用程度不高。因此，豐富人才測(cè)評(píng)和考察的手段將有效提升國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)人員選拔任用的效度。

5.3.1 采用人格測(cè)評(píng)等手段了解人選人格特質(zhì)

不同的人具有不同的人格特點(diǎn)，不同的崗位需要不同人格特點(diǎn)的人。在人格理論中，“大五”人格模型 在預(yù)測(cè)工作行為方面具有較高的有效性。對(duì)于不同崗位上的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員，所看重的人格特質(zhì)也是不一樣的。一般而言，責(zé)任心對(duì)任何一名領(lǐng)導(dǎo)人員都是必須的一項(xiàng)人格特質(zhì)。通過對(duì)人選人格特質(zhì)的掌握，我們就可以把諸如外傾性高的人選用在市場(chǎng)開拓領(lǐng)導(dǎo)崗位上，把經(jīng)驗(yàn)開放性高的人選用在技術(shù)創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)崗位上，把隨和性高的人選用在群眾工作領(lǐng)導(dǎo)崗位上等等，通過人職匹配更能保證干部選拔任用的效度。

必要時(shí)，我們還可以利用約翰.霍蘭德提出的人格—工作適應(yīng)性理論，對(duì)人選的人格類型和適宜從事的工作進(jìn)行匹配，了解人選的人格特質(zhì)，促進(jìn)工作環(huán)境、工作崗位和人選之間相互協(xié)調(diào)，這種工具也將提升干部選拔任用的效度。

5.3.2 在面談和考察過程中深入了解人選的需求動(dòng)機(jī)

根據(jù)麥克利蘭的需求理論，人在工作中存在三大基本需求：成就需求、權(quán)利需求和歸屬需求。作為國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員，組織往往需要他們具有較高的成就需求。對(duì)其個(gè)人特征來看，這樣的人往往同時(shí)具有較高的權(quán)利需求。因此，成就需求和權(quán)利需求將成為國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)人員選拔的重要考察內(nèi)容。具有這種動(dòng)機(jī)的人員，將更加可能勇于擔(dān)當(dāng)、治企有為。

5.3.3 加強(qiáng)對(duì)管理評(píng)價(jià)中心的使用

評(píng)價(jià)中心包括公文筐、角色扮演、管理游戲、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等方法，具有較高的效度。

公文筐可以考察人選對(duì)各類文書的處理能力和反應(yīng)能力，其效度已經(jīng)得到了有關(guān)文獻(xiàn)支持。眾所周知，國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的相當(dāng)部分工作時(shí)間是花在處理各種文件上的。從公文筐可以測(cè)試出人選是否能夠分清工作的輕重緩急，掌握本崗位的專業(yè)知識(shí)和能力。

角色扮演可以測(cè)試人選在人際關(guān)系方面的處理能力。國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員需要處理方方面面的關(guān)系，各個(gè)崗位不同程度地需要與外部客戶、政府部門等利益相關(guān)者溝通，也需要同內(nèi)部同事、各個(gè)部門協(xié)調(diào)工作，還可能要面對(duì)老員工（通常工齡較長(zhǎng)）、離退休人員的上訪等。在角色扮演中可以設(shè)置不同的情景，對(duì)人選在其中的行為、思維、語言、情緒、應(yīng)變等方面做出了解。

管理游戲可以設(shè)置某一具體的管理活動(dòng)或任務(wù)情景，讓人選參與其中。管理游戲可以設(shè)置更加極端的工作場(chǎng)景，考察人選的管理能力和處理突發(fā)事件能力。

此外，評(píng)價(jià)中心還包括無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等方法，此種方式較為常見，在不少企業(yè)的校園招聘、院校的MBA招生面試中均較為常見。其操作是給一群應(yīng)征者一道題目，不指定小組的領(lǐng)導(dǎo)，任由他們?cè)谄陂g討論并找出解決問題的方案，從中可以看出哪些人選具有較強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)和控制能力，哪些人選具有較強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)和參與意識(shí)等。

5.4 做好外調(diào)人選的背景調(diào)查

背景調(diào)查主要傾向于對(duì)公開招聘人才使用，由于人選來自外單位，需要了解人選在以前工作單位的工作表現(xiàn)情況。人選自己提供的工作簡(jiǎn)歷證明人往往是能夠?yàn)槠湔f好話的人，因此，為了保證背景調(diào)查的有效性，組織部門最好和原工作單位的人力資源部門取得聯(lián)系，以判斷該人員的實(shí)際表現(xiàn)是否如其所說、如其所寫。如果有條件，可以派考察組到原工作單位實(shí)地了解情況。

5.5 注重任職培訓(xùn)和引導(dǎo)的作用

領(lǐng)導(dǎo)人員被選拔到新的崗位上，面對(duì)的是新的工作環(huán)境和上下級(jí)關(guān)系。在實(shí)踐中，不少干部職工對(duì)新任領(lǐng)導(dǎo)干部所提的希望是進(jìn)一步加強(qiáng)學(xué)習(xí)，進(jìn)一步提高領(lǐng)導(dǎo)能力。因此，開展任職培訓(xùn)對(duì)于提高干部的崗位勝任力必不可少。任職培訓(xùn)和引導(dǎo)既包括對(duì)新崗位的介紹，還包括對(duì)新的形勢(shì)認(rèn)識(shí)、知識(shí)和能力的升級(jí)等，這是選人用人效度提升的臨門關(guān)鍵一腳。

6 結(jié)語

誠(chéng)然，提高選人用人效度的方面并不局限于此，更需要從整體上加強(qiáng)選拔任用工作的領(lǐng)導(dǎo)，提高組工干部隊(duì)伍素質(zhì)，堅(jiān)持正確用人導(dǎo)向。本文著重從現(xiàn)代人力資源管理技術(shù)的角度對(duì)國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)人員選拔任用工作進(jìn)行了對(duì)比梳理，并綜合工作分析、人才甄選測(cè)評(píng)、培訓(xùn)等內(nèi)容提出了提升選人用人效度的思路。希望能夠?qū)Ω倪M(jìn)干部選拔任用有效性有所助益。

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