淺析企業(yè)薪酬激勵存在的問題及對策

文/靳彥青，河北省水利工程局

高素質(zhì)的員工隊伍是企業(yè)核心競爭力的重要組成部分，想要擁有一支競爭力強、素質(zhì)良好的員工隊伍就少不了合理有效的薪酬激勵，薪酬激勵是企業(yè)人力資源管理的一種行之有效的激勵手段，可以激發(fā)企業(yè)員工為了實現(xiàn)組織目標而全力以赴的進行工作。從目前國內(nèi)企業(yè)的薪酬激勵現(xiàn)狀看，薪酬激勵水平遠遠落后于企業(yè)發(fā)展速度，薪酬激勵體系缺乏整體型思維與戰(zhàn)略性眼光。再加上企業(yè)薪酬激勵制度的不健全，想要充分發(fā)揮薪酬激勵的作用，利用薪酬激勵實現(xiàn)提高員工素質(zhì)，提升企業(yè)核心競爭力就必須在管理方面下工夫，在制定薪酬激勵制度上要改變以往只考慮某一方面的因素而不從全局角度出發(fā)去思考靠管理內(nèi)容的弊端，要站在全局的角度去思考問題，將公正與客觀理念融入薪酬激勵工作中，讓每個員工的付出都得到公正合理的回報，既滿足了員工的經(jīng)濟需求又增添了員工最企業(yè)的滿意度，使員工以更大的熱情投入到工作中，為企業(yè)發(fā)展做出自己的貢獻，以推動企業(yè)的進步，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

1 我國企業(yè)薪酬激勵存在的問題

薪酬激勵不僅是企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容，而且是每個企業(yè)在制定戰(zhàn)略發(fā)展計劃時應(yīng)該考慮的重要問題。我國企業(yè)對薪酬激勵的重要性認識不夠，在實際操作時還很不規(guī)范，在薪酬激勵方面主要存在以下問題：

1.1 薪酬定位成本化 ，缺乏理性的戰(zhàn)略思考

薪酬激勵的目的是以提高職員的工作積極性，進而為企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢。在我國企業(yè)中，制定可行性的薪酬戰(zhàn)略的較少，而普遍把薪酬作為企業(yè)的可變成本考慮，薪酬激勵制度缺乏長遠的戰(zhàn)略眼光。而其對薪酬認知水平欠缺所導致的薪酬定位錯誤，必然影響員工的工作效率、工作態(tài)度和對企業(yè)的歸屬感，從而造成人才流失，最終將制約企業(yè)的可持續(xù)。當前企業(yè)在制定薪酬時主觀性、隨意性較普遍。許多企業(yè)對自己的發(fā)展戰(zhàn)略思考不多，更談不上思考以人力資源發(fā)展戰(zhàn)略去支撐企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。缺乏戰(zhàn)略指導的薪酬設(shè)計，往往生搬硬套其他企業(yè)的薪酬設(shè)計，缺乏適應(yīng)性。這樣一來，在實施過程中程序不清，制度混亂的情況就會屢屢發(fā)生，薪酬體系與企業(yè)戰(zhàn)略方向吻合度不高，對人員的激勵程度較低。

1.2 薪酬激勵的內(nèi)部公平性有待提高

企業(yè)處于發(fā)展的初級階段時期，薪酬框架的操作設(shè)計往往是處于隱蔽狀態(tài)的，主要原因是管理者認為員工的薪酬與其對企業(yè)的工作價值對等即可，因而是否公開員工薪酬并不重要。但是隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴大，這種薪酬激勵方式逐漸受到了員工的質(zhì)疑，員工的質(zhì)疑主要集中在價值這個問題上。薪酬體系是建立在價值基礎(chǔ)之上的，在價值評估之上確定薪酬。如果價值評估環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題，就會直接影響到價值創(chuàng)造，接下來可分配價值也會受到影響。由此可見如果對職位的價值評估不準確，就會導致分配上的不公平，使員工對公司失去信心打擊了員工的工作積極性，削弱了企業(yè)的凝聚力，嚴重的甚至會引發(fā)員工辭職。對企業(yè)未來的發(fā)展造成極為不良的影響。因此中小企業(yè)在薪酬激勵方面，要改變這種只憑個人主觀能動性來確定薪酬的管理辦法，要運用專業(yè)人才，改變薪酬激勵的不科學、不透明現(xiàn)象，使薪酬激勵的內(nèi)部公平性得到有效提高。

2 我國企業(yè)薪酬激勵改善措施分析

2.1 提高薪酬與績效聯(lián)系的緊密度

薪酬激勵只有處于動態(tài)時，其作用才會充分發(fā)揮。實現(xiàn)薪酬動態(tài)管理的途徑是將薪酬與員工的個人業(yè)績掛鉤，將個人努力體現(xiàn)在薪酬上，薪酬才會真正的起到激勵員工工作的作用。如何考核衡量企業(yè)職工的工作業(yè)績呢，這就需要企業(yè)建立一個與薪酬激勵相配套的績效考核機制。在實踐中人們發(fā)現(xiàn)有效的績效考核機制應(yīng)包括以下五個環(huán)節(jié)：制定績效計劃；績效考核評價；績效輔導溝通；績效結(jié)果的應(yīng)用以及績效目標的提升。在績效考核機制中最為重要的是制定績效考核計劃，績效考核計劃中要明確對個人或部門的要求與期望，以及在那些方面取得的成就會獲得獎勵?？冃в媱澲械哪繕艘炕癁榫唧w的指標，在設(shè)計指標時要實現(xiàn)能證明、可觀察、可量化，指標既不要過高使部門或員工難以實現(xiàn)，也不要偏低，使其很容易就實現(xiàn)?？冃е笜艘惨S著崗位、企業(yè)文化、企業(yè)戰(zhàn)略的變化進行合理的調(diào)整。

2.2 建立公平、合理的薪酬激勵制度

想要實現(xiàn)薪酬激勵制度的公平性首先要做的就是實現(xiàn)薪酬規(guī)劃的科學化。而企業(yè)在進行薪酬規(guī)劃之前要做的第一件事就是開展調(diào)查研究，明確了調(diào)查對象之后，就可以進行數(shù)據(jù)的收集與統(tǒng)計，需要注意的一點是為了保證調(diào)查結(jié)果的準確性，在收集的過程中一定要保證獲得的數(shù)據(jù)是真實可靠的。通過這項工作解決關(guān)于企業(yè)外部的薪酬競爭問題。解決了來自企業(yè)外部的競爭問題后，采取措施解決薪酬的內(nèi)部公平性問題，在進行薪酬規(guī)劃時要對崗位需要的工作強度、知識技能、工作環(huán)境等方面的因素進行綜合考慮，對這些因素進行科學評價，在此基礎(chǔ)上確定薪酬標準，而不是像以往那樣只是單純的與員工職務(wù)掛鉤。為了使員工得到更好的發(fā)展，實現(xiàn)自我價值激發(fā)員工的工作積極性，企業(yè)還應(yīng)在了解員工職業(yè)發(fā)展與個人需要的基礎(chǔ)上，為職工實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展、滿足職工需要提供有效途徑。

3 結(jié)束語

近些年來企業(yè)在市場經(jīng)濟發(fā)展中的作用越來越突出，其要想實現(xiàn)自身的發(fā)展就必需根據(jù)經(jīng)濟形勢的變化與企業(yè)發(fā)展的需要對自身進行調(diào)整，而從國內(nèi)企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀來看，大多數(shù)企業(yè)在薪酬激勵方面都存在著不同程度的問題，如果這些問題得不到有效的解決將會極大地影響企業(yè)的發(fā)展，因此企業(yè)應(yīng)采用有效辦法對企業(yè)薪酬實現(xiàn)有效管理，破除企業(yè)發(fā)展壁障促進企業(yè)發(fā)展。

參考文獻

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