淺談事業(yè)單位績(jī)效工資與收入分配

文/鮑燕妮，山東省煙臺(tái)船舶檢驗(yàn)局

1 績(jī)效工資與收入分配的現(xiàn)狀

事業(yè)單位收入分配制度改革后，事業(yè)單位實(shí)行了崗位績(jī)效工資制度，在職人員的收入結(jié)構(gòu)由崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資和津貼補(bǔ)貼四個(gè)部分構(gòu)成。其中崗位工資和薪級(jí)工資為基本工資。國(guó)家對(duì)績(jī)效工資進(jìn)行總量控制，事業(yè)單位在核定的績(jī)效工資總量?jī)?nèi)對(duì)分配享有充分自主權(quán)。績(jī)效工資是事業(yè)單位收入分配制度改革和分類推進(jìn)事業(yè)單位改革的重要組成部分，也是我國(guó)社會(huì)收入分配制度改革的重要內(nèi)容。

2 事業(yè)單位績(jī)效工資與收入分配存在的不足

現(xiàn)有制度有待完善。根據(jù)各事業(yè)單位性質(zhì)、公益性任務(wù)需完成情況等相關(guān)因素，采取分類管理、分類核定、實(shí)行劃定控高線等方式，建立了績(jī)效工資總量動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制。但是粗獷的管理模式經(jīng)常出現(xiàn)一刀切現(xiàn)象，這種分類方式已不符合目前我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的要求，可能導(dǎo)致一些社會(huì)矛盾的產(chǎn)生。

績(jī)效考核周期不合理，結(jié)果未能充分應(yīng)用。很多事業(yè)單位的考核周期為年度考核，考核的結(jié)果往往也只是劃分為不合格、合格、優(yōu)秀等幾個(gè)等次。對(duì)于行政后勤類等不在一線的工作人員而言，容易在日常工作中容易產(chǎn)生松懈、無(wú)所謂的心態(tài)，只要上年考核為合格以上等次便可高枕無(wú)憂。更有單位對(duì)考核結(jié)果公布之后就放置不理，沒(méi)有任何獎(jiǎng)懲，種種行為導(dǎo)致年度考核結(jié)果被輕視。

缺乏操作性強(qiáng)的考核指標(biāo)體系。每個(gè)事業(yè)單位由于性質(zhì)不同，服務(wù)的對(duì)象也不同，設(shè)置的定性指標(biāo)不能統(tǒng)一適用于所有事業(yè)單位?？己酥笜?biāo)缺乏量化，職工績(jī)效評(píng)價(jià)多以主觀進(jìn)行描述，比如遵守勞動(dòng)紀(jì)律、完成本職工作之類。在這種情下，很多單位只能采取政治素質(zhì)、職業(yè)道德、工作態(tài)度等因素來(lái)對(duì)員工進(jìn)行考核。

3 事業(yè)單位推行績(jī)效工資與收入分配改革的必要性

實(shí)施績(jī)效工資制度是調(diào)動(dòng)職工主觀能動(dòng)性的需要。長(zhǎng)久以來(lái)事業(yè)單位人員“吃大鍋飯”思想根深蒂，基于“平均主義”思想的收入分配政策已經(jīng)嚴(yán)重阻礙了員工努力進(jìn)步的意愿與步伐。很多員工對(duì)于管理創(chuàng)新、科學(xué)研究、經(jīng)營(yíng)開拓之類需要主動(dòng)性、創(chuàng)造性的工作避而遠(yuǎn)之。

實(shí)施績(jī)效工資制度是提高人事科學(xué)管理的需要。事業(yè)單位需完善崗位聘用制度、工資管理制度、員工考核晉升等一系列人事制度才能保證單位的健康可持續(xù)發(fā)展。而績(jī)效工資制度作為工資管理制度的重中之重，如果成為一個(gè)短板，那么對(duì)整個(gè)人事制度的影響則不容忽視。

實(shí)施績(jī)效工資制度是提高事業(yè)單位服務(wù)社會(huì)的客觀要求。由于事業(yè)單位涵蓋范圍廣且數(shù)量眾多，若未能建立行之有效的績(jī)效考核制度，勢(shì)必在一定程度上降低事業(yè)單位的服務(wù)效能。只有在推行績(jī)效工資制度后將員工的個(gè)人貢獻(xiàn)與工資水平直接掛鉤，才能做到提高事業(yè)單位整體公共服務(wù)水平，為社會(huì)提供更優(yōu)質(zhì)更高效的社會(huì)公共服務(wù)，進(jìn)而提高事業(yè)單位的社會(huì)效益。

4 事業(yè)單位績(jī)效工資與收入分配的實(shí)施對(duì)策

明確資金來(lái)源并做好津貼補(bǔ)貼的清理工作。事業(yè)單位的資金來(lái)源主要有全額撥款、差額撥款、自收自支等幾類，需要根據(jù)各單位實(shí)際情況對(duì)合法、合規(guī)且穩(wěn)定的資金來(lái)源納入規(guī)范津貼補(bǔ)貼，以上級(jí)主管部門劃定的績(jī)效工資基準(zhǔn)線為依據(jù)進(jìn)行合理規(guī)劃分配。對(duì)于部分單位名目繁多的各項(xiàng)津貼該精簡(jiǎn)就精簡(jiǎn)，對(duì)每項(xiàng)津貼補(bǔ)貼的適用人群和范圍都應(yīng)該做到有執(zhí)行依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)。

落實(shí)績(jī)效管理制度需強(qiáng)化績(jī)效管理觀念。事業(yè)單位的高層管理人員必須樹立績(jī)效管理理念，要用辯證的態(tài)度對(duì)待事業(yè)單位績(jī)效工資改革，明確績(jī)效工資改革的重要性。與此同時(shí)，對(duì)廣大員工的思想教育不能放松，要明確績(jī)效工資制度關(guān)乎大家的切身利益，要調(diào)動(dòng)大家的主觀能動(dòng)性。

健全績(jī)效考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。首先，需要明確建立事業(yè)單位崗位設(shè)置管理，這是人事管理的基礎(chǔ)，是事業(yè)單位人事制度改革不斷深化的必然結(jié)果，也是當(dāng)前收入分配制度改革的迫切需要。崗位設(shè)置的核心思想在于按需精簡(jiǎn)且高效設(shè)崗即因崗設(shè)人，杜絕因人設(shè)崗的思想。其次，每個(gè)具體崗位的考核標(biāo)準(zhǔn)需要量化，只有經(jīng)過(guò)具體的量化數(shù)字才能對(duì)工作的優(yōu)劣進(jìn)行衡量，而不是僅僅停留在基本合格、合格、優(yōu)秀這種概括性的考核標(biāo)準(zhǔn)。單位的績(jī)效考核不能只有單一的標(biāo)準(zhǔn)，要充分利用一切條件根據(jù)各部門各崗位的工作內(nèi)容、工作性質(zhì)明確每個(gè)職工在每個(gè)具體的崗位上的某個(gè)時(shí)間段內(nèi)工作目標(biāo)以及工作任務(wù)，進(jìn)而構(gòu)建一套科學(xué)、合理的考核體系。崗位系數(shù)應(yīng)該向一線、重要崗位以及艱苦崗位傾斜，全面體現(xiàn)“多勞多得，優(yōu)績(jī)優(yōu)薪”的指導(dǎo)思想。應(yīng)該高度注重日常考核，考核指標(biāo)需要盡可能細(xì)化，以達(dá)到激發(fā)員工的工作熱情，認(rèn)真負(fù)責(zé)地完成本職工作的目的。

建立完善的監(jiān)督體系。應(yīng)最大限度避免“人情”考核情況的泛濫。為了促進(jìn)績(jī)效考核順利進(jìn)行，考核全過(guò)程必須是公開的，也必須是接受廣大員工監(jiān)督的一種考核。如果一個(gè)事業(yè)單位的考核體系及考核結(jié)果是根據(jù)少部分領(lǐng)導(dǎo)的喜好來(lái)決定的，那么這種考核也是失敗的。事業(yè)單位的績(jī)效工資考核需要關(guān)注員工的知情權(quán)、參與權(quán)、監(jiān)督權(quán)，有條件的單位可以設(shè)置紀(jì)檢專人監(jiān)督。絕大多數(shù)的事業(yè)單位都具有公益的性質(zhì)，其是否負(fù)責(zé)任地履行了義務(wù)需要受全社會(huì)的監(jiān)督與評(píng)判。

重視建立核反饋總結(jié)機(jī)制。一個(gè)成功的績(jī)效考核體系不能僅僅是做了考核方案，具體實(shí)施了考核工作，發(fā)放了績(jī)效考核工資就完事了。將考核中出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行總結(jié)并積極向管理層及廣大員工反饋也是必不可缺的環(huán)節(jié)。每個(gè)員工需要明確自己完成工作的優(yōu)劣情況，距離設(shè)定的工作目標(biāo)還有多少距離，如何能在將來(lái)的工作中縮小差距，激發(fā)潛，能爭(zhēng)取更大的進(jìn)步，這才是績(jī)效考核的意義。同時(shí)，具體執(zhí)行過(guò)程中的情況總結(jié)也為管理層積累工作經(jīng)驗(yàn)，才能更好地解決未來(lái)的問(wèn)題，理論指導(dǎo)實(shí)踐，而實(shí)踐又是檢驗(yàn)真理的標(biāo)準(zhǔn)，只有注重總結(jié)才能實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

【參考文獻(xiàn)】

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