我國企業(yè)人力資源績效管理存在的問題與優(yōu)化對策分析

文/秦少龍，大唐新能源河北公司

1　企業(yè)人力資源績效管理的重要性

首先，企業(yè)人力資源績效管理是實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟目標的關鍵所在。企業(yè)通過績效管理過程把大的企業(yè)戰(zhàn)略目標縮小化，將其分解到各個業(yè)務單位，各個具體的崗位，企業(yè)根據(jù)每一個崗位把職責具體分給每一個員工，制定每一個具體崗位的具體的績效目標，然后整合每一個崗位的工作目標，這樣就可以制定出企業(yè)切實可行的總體目標，最后再采取有效措施，促進企業(yè)總體目標的實現(xiàn)。

其次，企業(yè)人力資源績效管理是企業(yè)文化的載體。每個企業(yè)都有自己的文化，我們知道一個企業(yè)的文化是以價值觀為核心的群體意識，一個企業(yè)的價值觀被企業(yè)的員工認同并且內化后，就會對企業(yè)員工的行為產(chǎn)生很大的影響，企業(yè)的員工會不自覺地比較自己的行為與企業(yè)所倡導的價值觀，如果員工發(fā)現(xiàn)自己的行為與所在的企業(yè)所倡導的價值觀不一致，就會不斷地對自己的行為進行調整，做到自我調節(jié)和自我控制，在這樣的文化氛圍中，員工不斷提升自身水平，不斷達到個人目標，最終促進企業(yè)的不斷發(fā)展。

最后，企業(yè)人力資源績效管理是企業(yè)價值創(chuàng)造的動力。我們知道，一個企業(yè)的使命就是不斷為社會創(chuàng)造價值。如果社會想讓企業(yè)不斷地創(chuàng)造價值，就應該做好企業(yè)的價值評價和價值分配的問題。一般來講，企業(yè)價值創(chuàng)造循環(huán)包括三個環(huán)節(jié)：價值創(chuàng)造、價值評價和價值分配，企業(yè)只有做好了這三個環(huán)節(jié)的工作，把這三個環(huán)節(jié)緊密連接起來，才能不斷地為促使員工為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。

2　我國目前企業(yè)人力資源績效管理中存在的問題

2.1　企業(yè)人力資源管理績效管理方法存在問題

現(xiàn)如今多數(shù)企業(yè)實施的績效管理均是以目標值來考核企業(yè)員工，績效考核的方法直接影響著企業(yè)人力資源績效管理工作的進度，要想獲得準確無誤的考核結果，績效考核方法的選擇很重要。我國企業(yè)有著自身的一些缺點，如管理人員的素質和專業(yè)技能比較低、企業(yè)中裙帶關系比較嚴重、企業(yè)的流動資金少等，使得建立科學、合理的績效管理體系存在很大的困難。不少企業(yè)選擇的考核人員并不是最佳人選，不能對被考核者進行有效的考評，做出的考核結果沒有任何說服力。

2.2　管理者缺乏相應的能力和必要的培訓,出現(xiàn)人力資源管理能力的薄弱

現(xiàn)代企業(yè)要求中層管理者不僅要精通業(yè)務、敬業(yè)勤奮,同時還必須善于調動下屬的工作積極性,能夠對員工進行有效管理,通過團隊合作來實部門和組織的目標。但是,許多管理者明顯缺乏這方面的管理能力。更為嚴重的是,許多企業(yè)忽視對中層管理者的培訓開發(fā),沒有及時為他們提供有關的能力培訓。這就造成一些管理者不會做計劃,或者在工作中忽視與員工就績效方面的問題進行持續(xù)、有效的溝通。其結果必然是把績效管理改善管理雙方關系的初衷,變成了管理雙方更為敵對的局面。

3　我國企業(yè)人力資源績效管理問題的優(yōu)化對策

3.1　建立科學績效考核系統(tǒng)

績效考核是績效管理的一個不可或缺的組成部分。建立健全企業(yè)績效管理體系尤為重要，科學有效的績效考核系統(tǒng)可以提高企業(yè)的績效管理水平，增加企業(yè)的競爭優(yōu)勢。首先，結合企業(yè)的實際情況，制定科學量化的績效考核標準，注重個人績效目標與企業(yè)、部門整體目標的一致性，盡量做到考評的全面、客觀和科學性；其次，進一步健全和完善績效管理體系，堅持遵循市場化原則，以業(yè)績結果、貢獻大小決定薪酬的高低；最后，績效考核管理監(jiān)督部門，確保企業(yè)績效考核規(guī)范性、科學性、準確性、合理性，繼而實現(xiàn)績效考核目的，達到預期管理目標。

3.2　合理配置人力資源

企業(yè)人力資源管理的重點就是針對于人才數(shù)量和質量管理，其同樣也是人力資源管理的難點，所以企業(yè)要做到合理配置人員，就要對其進行統(tǒng)籌安排和水平考核，并對績效管理體系中的人員和崗位進行溝通了解與思想輔導，充分傾聽員工的意愿，對那些有崗位強烈要求的人員，在不影響企業(yè)內部發(fā)展以及工作實施的基礎上，對其進行科學合理的崗位安排，從而提高企業(yè)內部人員整體的工作積極性；企業(yè)人力資源管理部門要科學地利用績效考核結果，并不斷改善績效管理計劃，根據(jù)績效考評的結果對員工進行協(xié)調分配，保證每個崗位安排的高效性合理性，做到人盡其才，繼而利用績效管理實現(xiàn)企業(yè)人力資源的合理配置。

3.3　建立健全績效溝通反饋機制

建立健全績效溝通反饋機制可以提升企業(yè)人力資源績效管理的效果，如果缺乏科學的績效溝通反饋機制，那么績效考核的目的難以有效達成，企業(yè)要想使內部工作氛圍更加嚴肅活潑，建立積極的溝通反饋機制必不可少。首先，在制定績效考核機制之前要切實聽取員工的想法，并且采納部分合理建議，制定與員工實際相符合的績效考核機制，這樣有利于企業(yè)人力資源績效管理工作的順利開展；其次，在績效管理工作實施的過程中，企業(yè)領導階層人員要時刻關注工作進度，發(fā)現(xiàn)問題要及時解決處理；最后，領導人員也要及時關注考核結果，并傾聽員工的意見，發(fā)現(xiàn)考核錯誤要及時更正解決，保證績效考核的公正性與有效性。

4　結束語

綜上所述，我國企業(yè)領導者針對于人力資源績效管理方面還存在的一些關鍵性問題，必須給予高度重視，這就要求企業(yè)領導人充分發(fā)揮人力資源管理中績效管理的作用，樹立績效管理意識，科學建立績效管理系統(tǒng)，合理配置人力資源，健全績效溝通反饋機制，因為要想在競爭激烈的國內市場占得一席之地，對人才方面的管理至關重要，企業(yè)只有做到挖掘人才，留住人才，吸引人才，讓人才成為企業(yè)的核心競爭力，才能得到長遠持久的穩(wěn)步發(fā)展。

【參考文獻】

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