人力資源管理強(qiáng)度對員工工作態(tài)度的影響思考

文/任海峰，中國宋慶齡基金會

前言

企業(yè)的人力資源管理工作是企業(yè)處于實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)最大化的需要，針對企業(yè)員工制定的資源管理辦法，提高員工的凝聚力與組織力，為企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展與進(jìn)步提供生產(chǎn)力的支撐，因此對于企業(yè)來說，人力資源管理管理是最為基礎(chǔ)的管理機(jī)制之一。人力資源管理是企業(yè)管理者施加于企業(yè)員工的管理方式，是企業(yè)管理者與企業(yè)員工之間的重要橋梁，對于員工的工作態(tài)度與工作熱情產(chǎn)生重要影響。

1 理論概述

“人力資源管理強(qiáng)度”的相關(guān)概念的提出，源于Bowen與Ostroff，兩人認(rèn)為人力資源管理活動可以傳遞信息，員工可以通過接受人力資源管理而感知到這種信息，會對員工的心理與感受產(chǎn)生影響。而這一理論的提出有一個前提，即企業(yè)會通過正向的激勵措施鼓勵員工積極參與到企業(yè)生產(chǎn)與運(yùn)營活動中。事實(shí)上，企業(yè)的人力資源管理工作可以作為勞資之間的信息溝通與交流，管理強(qiáng)度越高，則信息的傳遞越發(fā)通暢與有效，員工對于組織就越有信心與歸屬感，工作態(tài)度就愈發(fā)端正。對Bowen與Ostroff的研究與論述進(jìn)行分析，并總結(jié)兩人在一系列實(shí)驗(yàn)中得出的結(jié)論，可以進(jìn)一步明確人力資源管理強(qiáng)度對員工工作態(tài)度的影響。

2 人力資源管理強(qiáng)度對員工工作態(tài)度的影響

2.1 有效端正員工的工作態(tài)度

經(jīng)過實(shí)驗(yàn)研究與走訪調(diào)查發(fā)現(xiàn)，人力資源管理強(qiáng)度越強(qiáng)的企業(yè)，其員工的工作態(tài)度越是端正，可見人力資源管理強(qiáng)度對員工的工作態(tài)度起到正向影響。員工在企業(yè)的發(fā)展過程中，起到了企業(yè)主題與基本推動力的重要作用，企業(yè)在不斷發(fā)展與追求經(jīng)濟(jì)目標(biāo)的過程中，對于員工工作態(tài)度與工作能力的依賴是十分重要的。企業(yè)是一個組織與集合體，在發(fā)展的過程中無法憑借自身獲取經(jīng)濟(jì)效益，就需要通過人力資源管理來對員工等勞動力加以整合，通過員工的凝聚力推動企業(yè)的運(yùn)行與前進(jìn)，在這個過程中會有效端正員工的工作態(tài)度。而反觀一些人力資源管理過于松懈的企業(yè)，員工反而會由于組織松散而喪失對企業(yè)的信心，工作態(tài)度并不端正[1]。

要想充分發(fā)揮人力資源管理在端正員工工作態(tài)度方面的作用，企業(yè)可以大力提高人力資源管理水平，可以大力引進(jìn)經(jīng)驗(yàn)豐富、水平較高的人力資源管理人才，通過強(qiáng)度較高的人力資源管理工作幫助員工端正其工作態(tài)度，提高員工的工作積極性。同時(shí)，企業(yè)也可以根據(jù)員工在企業(yè)發(fā)展過程中所產(chǎn)生的實(shí)際情況以及所暴露的實(shí)際問題，內(nèi)部提拔人力管理人才或行政人才，給員工以足夠的晉升空間，增強(qiáng)員工對于企業(yè)的認(rèn)同感與歸屬感，提高員工對于企業(yè)的忠誠度，以進(jìn)一步起到端正員工工作態(tài)度、提高工作效率與質(zhì)量的重要作用，從整體上推動企業(yè)的向前發(fā)展。

2.2 能夠有效提高員工對于企業(yè)的歸屬感

企業(yè)人力資源管理強(qiáng)度的提升，可以進(jìn)一步提高企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)的嚴(yán)謹(jǐn)性，提高員工分配的合理性，避免由于不合理分配而導(dǎo)致企業(yè)生產(chǎn)資源的不必要消耗與浪費(fèi)，確保每一個員工都能在適合他的崗位上發(fā)揮其最大的工作效果。企業(yè)人力資源管理強(qiáng)度的提升，不僅僅要求增強(qiáng)對于員工控制與管理，還要求企業(yè)能夠知人善任，能夠明確每一個員工的優(yōu)勢與長處，并且能夠?qū)⒚恳粋€員工放在合適的崗位上，以幫助員工更好地發(fā)揮其工作價(jià)值。通過員工的合理分配，提高的工作效率與工作質(zhì)量，提升員工的自信性與歸屬感，以進(jìn)一步端正員工的工作態(tài)度，確保員工將企業(yè)的工作當(dāng)做自己的事情來做，以推動企業(yè)的向前發(fā)展。在這個過程中，企業(yè)如果沒有高強(qiáng)度的人力資源管理體制，就會對員工降低要求，從而導(dǎo)致員工的工作態(tài)度與自律能力受到影響，就會導(dǎo)致員工的消極怠工，反而對企業(yè)起到負(fù)面影響。

2.3 有利于提高員工對于主觀的支持感

有研究表明，企業(yè)人力資源管理強(qiáng)度的提升，可以提高員工對于企業(yè)主管的支持感與信任感。企業(yè)員工的工作是群體性協(xié)作行為，在協(xié)作的過程中，每一個個體都會希望得到群體的認(rèn)同，這也是群體性行為發(fā)生的重要因素。個體在開展社會活動與群體行為的過程中，會自覺不自覺地對不同群體進(jìn)行分類，并對自己所屬的群體產(chǎn)生歸屬感與認(rèn)同感，對于其他群體或群體之外的個體，則會產(chǎn)生本能的偏見或抵觸，這是社會認(rèn)同理論。當(dāng)企業(yè)內(nèi)的員工對于企業(yè)整體產(chǎn)生一致性認(rèn)知的時(shí)候，社會認(rèn)同就產(chǎn)生了。

對于企業(yè)員工來說，如果企業(yè)制定了強(qiáng)度較高的人力資源管理機(jī)制，企業(yè)的主管人員與領(lǐng)導(dǎo)干部就會對員工的工作加以關(guān)注，而當(dāng)員工感受到主管人員的關(guān)注、認(rèn)同或批評時(shí)，就會將之視作主管人員對自己的重視，感受到了信任與尊重，進(jìn)而進(jìn)行自我鼓勵與撫慰，員工對于企業(yè)的忠誠度與歸屬感就會有所提升。也就是說，企業(yè)員工對于組織的一致性認(rèn)知與社會認(rèn)同感會有所增強(qiáng)，這種情況下，企業(yè)員工的工作積極性與主動性都會有所提升，工作態(tài)度與職業(yè)道德水平提高[2]。

3 結(jié)語

企業(yè)人力資源管理強(qiáng)度會影響員工的工作態(tài)度、員工對于企業(yè)的歸屬感以及員工對于主管人員的支持感，也就決定了企業(yè)生產(chǎn)與運(yùn)營工作能否順利進(jìn)行，因此對于企業(yè)來說，可以通過增強(qiáng)人力資源管理強(qiáng)度來幫助員工端正其工作態(tài)度，提高工作積極性與主動性，進(jìn)而推進(jìn)企業(yè)的進(jìn)步與發(fā)展。

【參考文獻(xiàn)】

[1]郭肖依.人力資源管理強(qiáng)度對員工工作態(tài)度的影響觀察[J].現(xiàn)代國企研究,2016(24):75-76.

[2]程曉玉.關(guān)于人力資源管理強(qiáng)度與員工工作態(tài)度與績效的探討[J].人才資源開發(fā),2016(24):73.