大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理變革的思考

文/關(guān)玲，兗礦東華建設(shè)有限公司三十七處

0 引言

大數(shù)據(jù)時(shí)代已經(jīng)來(lái)臨，它將在眾多領(lǐng)域掀起變革的巨浪，小到管理環(huán)節(jié)的細(xì)節(jié)、大到各行各業(yè)的戰(zhàn)略決策，大數(shù)據(jù)的發(fā)展都有著重要影響。人力資源管理部門是提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的重要部門，因此也會(huì)受到大數(shù)據(jù)的挑戰(zhàn)。所以如何利用這些大規(guī)模數(shù)據(jù)對(duì)人力資源管理的影響也是可見(jiàn)一斑，積極變革人力資源管理模式是機(jī)遇無(wú)疑也是挑戰(zhàn)。

1 解讀“大數(shù)據(jù)”

1.1 大數(shù)據(jù)時(shí)代來(lái)臨

近幾年，大數(shù)據(jù)行動(dòng)和大數(shù)據(jù)理論在學(xué)術(shù)和商業(yè)領(lǐng)域得到了較為廣泛的傳播和應(yīng)用，阿爾文-托夫勒是美國(guó)著名的未來(lái)學(xué)家，其在80年代初出版了《第三次浪潮》，并在此書中用“第三次浪潮的華彩樂(lè)章”來(lái)形容大數(shù)據(jù)，但是由于當(dāng)時(shí)信息技術(shù)發(fā)展水平有限，世界對(duì)于這個(gè)新鮮事物的出現(xiàn)還沒(méi)有做好充分的準(zhǔn)備。 90年代末，商業(yè)智能登上了國(guó)外的企業(yè)的舞臺(tái)，商業(yè)智能技術(shù)提供也是通過(guò)數(shù)據(jù)的收集、管理和分析之后進(jìn)而將這些數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)化為更為直觀、有效的信息，從而幫助企業(yè)管理者做出更為合理的決策，使企業(yè)能夠更好的適應(yīng)變化，大大推動(dòng)了大數(shù)據(jù)的理論發(fā)展。2005年，克里斯-斯塔庫(kù)和約翰韋伯斯特一起創(chuàng)作的《無(wú)所不包的數(shù)據(jù)》出版，在該書中作者論述了如何通過(guò)大規(guī)模收集數(shù)據(jù)來(lái)改變?nèi)藗兊纳钜约捌髽I(yè)的業(yè)務(wù)，雖然此時(shí)大數(shù)據(jù)的理念仍未能真正落地，但是隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的飛速發(fā)展以及智能手機(jī)的廣泛使用，人們對(duì)社交媒體的使用頻率不斷提高，這些都為數(shù)據(jù)的規(guī)?；?、多樣化、多元化提供了技術(shù)和空間支持?！蹲匀弧冯s志在2008年推出了名為“大數(shù)據(jù)”的封面專欄。從2009年開(kāi)始“大數(shù)據(jù)”才開(kāi)始在互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)行業(yè)中流行起來(lái)。2011年6月份，麥肯錫全球研究院（MGI）發(fā)布了一篇研究報(bào)告，題目為《大數(shù)據(jù)：下一個(gè)創(chuàng)新、競(jìng)爭(zhēng)和生產(chǎn)力的前沿》，這篇研究報(bào)告最早提出了“大數(shù)據(jù)時(shí)代已經(jīng)到了”從而引發(fā)全球?qū)Υ髷?shù)據(jù)的關(guān)注。報(bào)告中指出，大數(shù)據(jù)已經(jīng)在不知不覺(jué)中滲透在各行各業(yè)以及各個(gè)職能部門中，其重要性顯而易見(jiàn)，但是對(duì)于大量的數(shù)據(jù)獲取和應(yīng)用還有很大的提升空間，大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來(lái)也預(yù)示著沖擊和挑戰(zhàn)。2012年1月在達(dá)沃斯舉行的經(jīng)濟(jì)論壇上，探討了如何充分利用大數(shù)據(jù)，節(jié)約成本提高效益。

1.2 全面理解“大數(shù)據(jù)”

目前對(duì)于大數(shù)據(jù)的界定是眾說(shuō)紛紜，麥肯錫對(duì)大數(shù)據(jù)的認(rèn)識(shí)更強(qiáng)調(diào)大小并不是常規(guī)的數(shù)據(jù)庫(kù)，但是并不是超過(guò)一定的TB值的才算是大數(shù)據(jù)。著名研究機(jī)構(gòu)Gantner進(jìn)一步提出為了不斷增強(qiáng)優(yōu)化資源配置的能力需要不斷更新處理模式。

大數(shù)據(jù)的特征已經(jīng)由最初的“3V”即數(shù)據(jù)量大(Volume)、數(shù)據(jù)類型多(Variety)、處理速度快(Velocity)擴(kuò)展到了“4V”，在報(bào)告《首席信息官，請(qǐng)用大數(shù)據(jù)擴(kuò)展數(shù)字視野》中，鮑里斯-埃韋爾松和布萊恩-霍普金斯提出大數(shù)據(jù)所具備的易變性，國(guó)際數(shù)據(jù)公司（IDC）和維克托-庫(kù)克耶編寫的《大數(shù)據(jù)時(shí)代》均認(rèn)為，大數(shù)據(jù)還具有價(jià)值密度低的特點(diǎn)，IBM還提出了真實(shí)性的特點(diǎn)，2014年IBM首次提出將“4V”擴(kuò)展為：“Vs”。

大數(shù)據(jù)有著技術(shù)屬性和社會(huì)屬性的雙重屬性；但是在誕生初期更多體現(xiàn)出的是技術(shù)屬性，比較推崇從技術(shù)層來(lái)界定的有麥肯錫、Gartner、IBM；比如2012年Gartner發(fā)布了關(guān)于大數(shù)據(jù)的白皮書“Hy pe Cycle for Big Date 2012”一方面認(rèn)為大數(shù)據(jù)是一套技術(shù)而不是一項(xiàng)技術(shù)，另一方面也明確了大數(shù)據(jù)的技術(shù)周期。在2011-2013年期間很多學(xué)者還大膽的提出比如云技術(shù)、分布式處理技術(shù)、存儲(chǔ)技術(shù)、感知技術(shù)等一些類現(xiàn)代信息技術(shù)體系進(jìn)一步詮釋它的技術(shù)屬性。另一方面社會(huì)屬性也是大數(shù)據(jù)的一個(gè)重要屬性，在《爆發(fā)：大數(shù)據(jù)時(shí)代預(yù)見(jiàn)未來(lái)的新思維》一書中艾伯特?拉洛斯?巴拉巴西提出：“流動(dòng)能力強(qiáng)，社會(huì)化強(qiáng);每個(gè)人都自帶系統(tǒng)，個(gè)性化增強(qiáng);連接范圍廣，網(wǎng)絡(luò)化更加明顯”，以上觀點(diǎn)都表明了大數(shù)據(jù)時(shí)刻和社會(huì)和人之間發(fā)生著緊密的聯(lián)系，具有社會(huì)屬性。

對(duì)大數(shù)據(jù)時(shí)代的理解，維克托?邁爾—舍恩伯格指出：為了迎接大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來(lái)，我們更要學(xué)著運(yùn)用大數(shù)據(jù)思維去發(fā)掘它的潛在價(jià)值，而“顛覆”傳統(tǒng)認(rèn)識(shí)論模式的關(guān)鍵就是從因果關(guān)系到相關(guān)關(guān)系的思維變革。并大數(shù)據(jù)思維的三個(gè)要求做了進(jìn)一步的解釋：數(shù)據(jù)樣本是全部數(shù)據(jù)、注重效率、注重相關(guān)關(guān)系；阿里巴巴的CTO王堅(jiān)認(rèn)為：“今天的數(shù)據(jù)并不是大，而是數(shù)據(jù)變的在線了，大數(shù)據(jù)并不是去用來(lái)改進(jìn)業(yè)務(wù)的，而是去做一件曾經(jīng)做不了的事情”，并且維克托?邁爾—舍恩伯格進(jìn)一步指出：“大數(shù)據(jù)給人們提高自己的認(rèn)知和創(chuàng)造新的價(jià)值提供了可能，大數(shù)據(jù)也為市場(chǎng)的改變、組織機(jī)構(gòu)的完善、以及處理政府和公民之間的關(guān)系提供了途徑和方法”

雖然現(xiàn)今社會(huì)對(duì)“大數(shù)據(jù)”的內(nèi)涵體系還尚有很多爭(zhēng)論，不夠完善，但是我們會(huì)在實(shí)踐中把它變得豐滿起來(lái)。就目前而言，我們可以從以下四個(gè)層次來(lái)理解：第一，大數(shù)據(jù)的應(yīng)用和發(fā)展需要非常規(guī)的技術(shù)手段，同時(shí)為了更好的優(yōu)化資源配置還應(yīng)不斷更新處理模式；第二，大數(shù)據(jù)應(yīng)具備“7V”為標(biāo)志的“VS”特征，特征有：關(guān)聯(lián)性（Viscosity）、真實(shí)性（Veracity）、數(shù)據(jù)價(jià)值（Value）、易變性（Variability）、高速性（Velocity）、多樣性（Variety）、海量（Vo lume）；第三，大數(shù)據(jù)的雙重屬性特性，為改變市場(chǎng)、完善組織機(jī)構(gòu)，處理政府和公民之間的關(guān)系提供方法，展示的是社會(huì)屬性，對(duì)數(shù)據(jù)集進(jìn)行高效處理的技術(shù)工具和分析能力體現(xiàn)的是技術(shù)屬性。第四，大數(shù)據(jù)呈現(xiàn)出來(lái)的思維方式和數(shù)據(jù)智慧都是全新的，換句話說(shuō)，大數(shù)據(jù)扣開(kāi)了時(shí)代轉(zhuǎn)型的大門，是當(dāng)今重要的社會(huì)資源，也是推動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的動(dòng)力源，正確理解和掌握大數(shù)據(jù)的含義能夠?yàn)槿肆Y源變革提供很大的幫助。

2 大數(shù)據(jù)助力企業(yè)人力資源管理變革

2.1 基于大數(shù)據(jù)分析的企業(yè)人力資源管理理念變革

維克托?邁爾—舍恩伯格說(shuō)過(guò)“大數(shù)據(jù)把人類千百年形成的思維慣性給顛覆了，大數(shù)據(jù)的到來(lái)無(wú)疑是對(duì)人類自身認(rèn)知和與世界交流的方式提出了挑戰(zhàn)”?；诖朔N觀點(diǎn)，大數(shù)據(jù)思維變革可以從以下幾個(gè)方面著手：（1）首先資源管理者應(yīng)該具備大數(shù)據(jù)思維，一方面不僅在日常的管理工作具備高敏感、高專注、保有創(chuàng)新思維的能力而且對(duì)市場(chǎng)人才的需求變化有敏銳的洞察力；另一方面還要注重向企業(yè)員工灌輸大數(shù)據(jù)思維，形成全方位立體式的大數(shù)據(jù)思維。（2）人力資源管理部門作為企業(yè)提高競(jìng)爭(zhēng)力的重要職能部門，必須將大數(shù)據(jù)作為企業(yè)管理的核心生產(chǎn)要素。人力資源部的工作內(nèi)容主要有：收集并保管員工的基本信息、落實(shí)績(jī)效情況、薪酬標(biāo)準(zhǔn)的制定、人工成本、投資回報(bào)率、高層員工的離職率等，隨著信息量的增大、種類日益呈現(xiàn)多樣化，此時(shí)運(yùn)用大數(shù)據(jù)思維可以把豐富的人力資源轉(zhuǎn)為企業(yè)的戰(zhàn)略核心資產(chǎn)，為企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中提供人力資源保障優(yōu)勢(shì)。（3）依據(jù)大數(shù)據(jù)的7V特性，人力資源部可以指定一些和公司戰(zhàn)略基本一致的規(guī)劃，幫助管理者做出更優(yōu)的選擇。

2.2 人力資源管理在企業(yè)中的地位逐步升高

經(jīng)濟(jì)變化瞬息萬(wàn)變，科技進(jìn)步日新月異，商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)、產(chǎn)業(yè)融合不斷加劇，新的商業(yè)心態(tài)快速出現(xiàn)，這些都大大縮短了企業(yè)的戰(zhàn)略制定周期，企業(yè)的戰(zhàn)略需要迅速做出調(diào)整，在這種情況下，大數(shù)據(jù)思維在戰(zhàn)略人力資源管理中有著非常重要的地位。一方面，大數(shù)據(jù)從戰(zhàn)略、未來(lái)的發(fā)展、日常運(yùn)作、人與工作流程四個(gè)角度將人力資源管理的角色細(xì)分為戰(zhàn)略伙伴、變革推動(dòng)者、職能專家、員工支持者四類，從而形成配置與外界相匹配，大大提高了管理效率，促使企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理在企業(yè)的地位逐步升高，真正從“幕后走向前臺(tái)”。另一方面通過(guò)大數(shù)據(jù)資源與技術(shù)，人力資源管理可以有效預(yù)測(cè)企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)和風(fēng)險(xiǎn)，從而保證企業(yè)在運(yùn)行過(guò)程中對(duì)人力資源的需求，從而使需求和供給達(dá)到動(dòng)態(tài)平衡。

2.3 人力資源管理系統(tǒng)和內(nèi)容將不斷更新

現(xiàn)在的人力資源管理主要有六個(gè)模塊組成包括：績(jī)效管理、薪酬福利管理、開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)、招聘與配置、勞動(dòng)關(guān)系管理、人力資源規(guī)劃。這六個(gè)模塊包含了企業(yè)人才的選拔、培訓(xùn)、留用的各個(gè)方面。大數(shù)據(jù)時(shí)代也要求人力資源細(xì)化到內(nèi)容和管理系統(tǒng)的變革：（1）人力資源內(nèi)容效率會(huì)更高，會(huì)更加注重細(xì)節(jié)。如招聘員工，利用大數(shù)據(jù)可以做到“全息搜索”，意思就是應(yīng)聘者的個(gè)人基本信息、工作情況、社會(huì)關(guān)系等情況都可以被人力資源部門所了解，實(shí)現(xiàn)“人崗匹配”（2）新職位和新業(yè)態(tài)的出現(xiàn)使得部分崗位和職位不匹配。如阿里巴巴是國(guó)內(nèi)第一個(gè)任命真正意義的首席數(shù)據(jù)官職位的企業(yè)，之后相繼出現(xiàn)了數(shù)據(jù)分析師、首席信息官等。再如企業(yè)過(guò)去的市場(chǎng)部總經(jīng)理可能轉(zhuǎn)型為新首席營(yíng)銷官，營(yíng)銷也從成本中心向價(jià)值中心靠攏，這些對(duì)崗位職責(zé)和績(jī)效考核提出了新的要求（3）隨著云技術(shù)、存儲(chǔ)技術(shù)、分布式處理技術(shù)的不斷成熟，大多數(shù)的數(shù)據(jù)可以被挖掘被利用，幫助人力資源提高了工作效率的同時(shí)，也逐漸的形成了產(chǎn)業(yè)鏈，比如人力資源專業(yè)公司、外包業(yè)務(wù)公司；人力資源大數(shù)據(jù)信息管理的職能越來(lái)越被重視，與原來(lái)的六大模塊相互滲透，相互融合，促使企業(yè)人力資源管理內(nèi)容和管理系統(tǒng)推陳出新。

2.4 大數(shù)據(jù)方法豐富了人力資源管理手段

維克托?邁爾—舍恩伯格認(rèn)為：“預(yù)測(cè)是大數(shù)據(jù)的核心”（1）通過(guò)多為數(shù)據(jù)倉(cāng)庫(kù)功能來(lái)提高人力資源的分析效率， 通過(guò)建立員工數(shù)據(jù)庫(kù)，運(yùn)用比較先進(jìn)的技術(shù)提前預(yù)測(cè)員工的離職傾向，相比之前通過(guò)績(jī)效考核、考勤、和團(tuán)隊(duì)的凝聚力等情況分析提高了預(yù)見(jiàn)性和準(zhǔn)確性。（2）大數(shù)據(jù)的技術(shù)可以從一些數(shù)據(jù)庫(kù)中找到一些隱藏的相關(guān)信息從而有效的進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)配置。如海氏系統(tǒng)法，這種崗位評(píng)估方法在世界范圍內(nèi)應(yīng)用都極為廣泛，據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)目前世界500強(qiáng)的企業(yè)采用海氏測(cè)評(píng)方法的占到1/3.再如虛擬人力資源管理是將企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理的一部分以職能外包的形式交給其他方完成。

3 總結(jié)

企業(yè)人力資源管理在大數(shù)據(jù)時(shí)代的變革，會(huì)受到制度、理念、環(huán)境等一系列主觀和客觀因素的約束和挑戰(zhàn)，比如企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的大數(shù)據(jù)思維的形成、數(shù)據(jù)庫(kù)建立初期數(shù)據(jù)的收集、人力資源數(shù)據(jù)庫(kù)建立的資金投入、信息資源的充分利用和共享機(jī)制的構(gòu)建、數(shù)據(jù)的庫(kù)安全體系的搭建、以及涉及大數(shù)據(jù)各方面人才的挖掘和培養(yǎng)等，這一系列的問(wèn)題都告訴我們，這不僅需要國(guó)家法律體系的完善做后盾還需要財(cái)政資金的大力支持，更需要全社會(huì)各個(gè)組織協(xié)調(diào)合作。這些都將為人力資源管理在大數(shù)據(jù)時(shí)代的變革中提供重要的保障。

【參考文獻(xiàn)】

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[3]孟小峰、慈祥:《大數(shù)據(jù)管理:概念、技術(shù)與挑戰(zhàn)》，載于《計(jì)算機(jī)研究與發(fā)展》2013年第1期，第146～149頁(yè).