大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新思考

文/劉小蘭，中國人民大學(xué)商學(xué)院同等學(xué)力碩士

引言

隨著信息技術(shù)的不斷發(fā)展，大數(shù)據(jù)幾乎已經(jīng)滲透到了我國的各個(gè)行業(yè)和各個(gè)領(lǐng)域，大數(shù)據(jù)技術(shù)的存在也為整體時(shí)代的發(fā)展注入了新的生產(chǎn)要素和更多寶貴的社會(huì)財(cái)富，并最終為商業(yè)的變革和管理提供了新的機(jī)遇。大數(shù)據(jù)技術(shù)的注入也終將會(huì)給經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展帶來巨大的變化。而人力資源管理在企業(yè)管理中一直都占據(jù)著非常重要的作用[1]。在當(dāng)前的情況下，如何更好地通過對(duì)待大數(shù)據(jù)來實(shí)現(xiàn)人力資源管理的創(chuàng)新，是當(dāng)前企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新策略中尤其需要重視和解決的問題。

1 大數(shù)據(jù)時(shí)代的概念

全球知名公司麥肯錫最早提出了“大數(shù)據(jù)時(shí)代”的概念。麥肯錫指出：數(shù)據(jù)已經(jīng)滲透到當(dāng)今每一個(gè)行業(yè)和每一個(gè)領(lǐng)域中，最終成為了一種相當(dāng)重要的生產(chǎn)因素。隨著數(shù)據(jù)量的增多，人們對(duì)海量數(shù)據(jù)的挖掘和應(yīng)用預(yù)示著新一波生產(chǎn)率的增長和消費(fèi)者數(shù)量的增多。目前，“大數(shù)據(jù)”已經(jīng)在物理學(xué)、生物學(xué)和環(huán)境生態(tài)學(xué)等諸多領(lǐng)域都被得以廣泛的應(yīng)用，這種技術(shù)也逐步滲透到我國的軍事、金融和通訊的行業(yè)。此外，由于數(shù)據(jù)的數(shù)量正在慢慢變大，這會(huì)在很大一部分程度上決定著企業(yè)未來發(fā)展的發(fā)展。但是，在當(dāng)前，很多企業(yè)都沒有能夠意識(shí)到數(shù)據(jù)對(duì)企業(yè)管理的重要性，而大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來勢必會(huì)使得企業(yè)人力資源出現(xiàn)新的變化。

2 大數(shù)據(jù)時(shí)代下企業(yè)人力資源管理中存在的問題

經(jīng)濟(jì)全球化時(shí)代的發(fā)展下如果想要讓我國更好地取得發(fā)展，那么勢必需要更好的制度、政策和措施進(jìn)行支撐。因此，在我國企業(yè)人力資源管理的過程中還存在著諸多方面的問題需要進(jìn)行全面的改善。主要存在的問題包括以下幾點(diǎn)：

2.1 人才競爭日益激烈

在大數(shù)據(jù)時(shí)代下，企業(yè)所采用的人才培養(yǎng)模式存在著諸多方面的不同。如果能夠在人才培養(yǎng)的過程中靈活地運(yùn)用信息技術(shù)，那么自然能夠在最大程度上保證人才培養(yǎng)的效率，也能夠進(jìn)一步加快人才培養(yǎng)的速度，從而為企業(yè)的人才管理和人員培訓(xùn)提供一定的便利，從而能夠有效地平衡人才培養(yǎng)和人才競爭之間的關(guān)系。而企業(yè)的發(fā)展離不開人才的支持，企業(yè)的競爭也就是人才的競爭。此外，由于信息技術(shù)開發(fā)的速度已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能夠滿足人才招聘的需求，從而形成很大的人才缺口，加劇人才的競爭。因此，現(xiàn)代企業(yè)，尤其需要在留住企業(yè)優(yōu)秀人才上下功夫，只有這樣才能夠有效地提高企業(yè)的核心競爭力。

2.2 企業(yè)忽視員工

大多數(shù)企業(yè)仍然采用傳統(tǒng)的人力資源管理模式，尤其是一些中小企業(yè)，很多時(shí)候都不設(shè)置人力資源管理部門，或者不對(duì)企業(yè)內(nèi)部的人員進(jìn)行全方位的管理。有一些小企業(yè)由于經(jīng)費(fèi)的限制，甚至將企業(yè)內(nèi)部的員工看作是附屬品，對(duì)其嚴(yán)格地進(jìn)行控制和看管，對(duì)員工尤其不尊重。

2.3 人力資源管理者觀念落后

大多數(shù)的人力資源管理工作人員還沒有來得及及時(shí)地更新自身的觀念，很多工作人員甚至不具備一定的創(chuàng)新理念。而只有管理者從思想觀念上發(fā)生改變，那么才能夠促使新的人力資源管理模式的誕生。從現(xiàn)實(shí)的情況來看，大部分的管理人員還沒有意識(shí)到傳統(tǒng)的人力資源管理工作的環(huán)境和現(xiàn)階段的工作環(huán)境中存在的差別，甚至只重視企業(yè)內(nèi)部的變化，將企業(yè)的人力資源看作看作是企業(yè)內(nèi)部管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)，并沒有以此制定相關(guān)的人力資源政策，對(duì)大數(shù)據(jù)的趨勢也極度不敏感，從而讓企業(yè)的發(fā)展屢屢出現(xiàn)障礙。

3 大數(shù)據(jù)時(shí)代下人力資源優(yōu)化的環(huán)節(jié)

3.1 招聘環(huán)節(jié)

在大數(shù)據(jù)時(shí)代下進(jìn)行人力資源管理的優(yōu)化最根本的就是可以從招聘環(huán)節(jié)開始。企業(yè)人員應(yīng)該利用互聯(lián)網(wǎng)在最大范圍內(nèi)發(fā)布招聘信息，之后再在最大范圍內(nèi)網(wǎng)羅優(yōu)秀人才。之后再對(duì)所有的人才進(jìn)行優(yōu)化對(duì)比，爭取在這個(gè)過程中不斷地進(jìn)行錄入和對(duì)比，最終挑選出符合企業(yè)崗位要求的職員。大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來，使得相關(guān)招聘信息變得更加透明，企業(yè)獲取優(yōu)秀人才的渠道也會(huì)不斷地被拓寬。傳統(tǒng)的招聘范圍非常有限，已經(jīng)不能夠有效地符合現(xiàn)代發(fā)展的趨勢，而大數(shù)據(jù)時(shí)代下的網(wǎng)絡(luò)招聘不僅能夠有效地提升招聘環(huán)節(jié)的效率，同時(shí)也能夠?yàn)槠髽I(yè)節(jié)約一定的招聘費(fèi)用。

3.2 培訓(xùn)環(huán)節(jié)

在大數(shù)據(jù)時(shí)代的發(fā)展下，企業(yè)的培訓(xùn)已經(jīng)顯得非常重要了。傳統(tǒng)的培訓(xùn)不僅會(huì)讓員工覺得枯燥無味，而且由于大家在培訓(xùn)時(shí)候的積極性都不高，因此也難以產(chǎn)生好的效果。而為了讓整體培訓(xùn)的環(huán)節(jié)變得更加鮮活而又有個(gè)性，企業(yè)必須在大數(shù)據(jù)背景下運(yùn)用員工所存在的數(shù)據(jù)資料進(jìn)行更加全面而又有針對(duì)性的培訓(xùn)，并在這個(gè)過程中發(fā)現(xiàn)每個(gè)員工性格中的缺點(diǎn)和優(yōu)勢。目前，很多企業(yè)都運(yùn)用在互聯(lián)網(wǎng)中收集來的資料對(duì)員工制定有關(guān)“私人定制”的培訓(xùn)計(jì)劃。而且由于現(xiàn)在諸多培訓(xùn)都已經(jīng)注入了大數(shù)據(jù)時(shí)代的影子，所以也為企業(yè)節(jié)省了很多部分的費(fèi)用。

3.3 考核環(huán)節(jié)

原則意義上說，考核也是企業(yè)人力資源管理中非常重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，企業(yè)必須要在員工考核的過程中對(duì)其不斷地進(jìn)行更新和優(yōu)化，爭取在傳統(tǒng)考核的技術(shù)上，再對(duì)員工進(jìn)行多維度的考核。工作人員可以通過在企業(yè)內(nèi)部制作APP的方式對(duì)員工的工作完成情況、目標(biāo)感、執(zhí)行效率、時(shí)間安排和其他方面的情況進(jìn)行對(duì)癥下藥。大數(shù)據(jù)的特點(diǎn)能夠使得人力資源管理者在最短的時(shí)間內(nèi)更加全方位地了解到員工的動(dòng)態(tài)，從而有利于他們進(jìn)行決策和判定。

4 大數(shù)據(jù)時(shí)代下企業(yè)人力資源創(chuàng)新性管理策略

4.1 完善企業(yè)人力資源管理模式

傳統(tǒng)的人力資源管理模式多數(shù)還是通過靜態(tài)的信息管理方式進(jìn)行管理，這種管理模式?jīng)]有辦法對(duì)員工各個(gè)角度的信息進(jìn)行全方位的整合，也就沒有辦法對(duì)員工的素質(zhì)進(jìn)行全面的考評(píng)，所以很多企業(yè)的人力資源管理工作沒有辦法全面地被落實(shí)。除此之外，很多企業(yè)在人力資源管理的過程中過度地重視職位設(shè)置的問題，導(dǎo)致很多職位的設(shè)置出現(xiàn)了冗余的現(xiàn)象。這種拖沓的人力資源管理目前已經(jīng)沒有辦法很好地適應(yīng)大數(shù)據(jù)時(shí)代的管理要求。因此，在大數(shù)據(jù)時(shí)代下，傳統(tǒng)的企業(yè)管理模式必須要徹底地被轉(zhuǎn)變，并通過大數(shù)據(jù)管理思維的優(yōu)化來不斷地使得人力資源管理模式被創(chuàng)新。

4.2 更新管理的方式

為了能夠讓每一位員工在工作中更好地配合人力資源管理，企業(yè)必須根據(jù)當(dāng)前發(fā)展的情況將工作任務(wù)進(jìn)行合理地分配，從而能夠使得每個(gè)員工都充分地發(fā)揮出自身的價(jià)值，從而讓每個(gè)員工都更好地參與到人力資源管理的過程中來。企業(yè)尤其還應(yīng)該運(yùn)用先進(jìn)的管理方式和學(xué)習(xí)方式，定期地和其他企業(yè)交流管理經(jīng)驗(yàn)，并在這個(gè)過程中不斷地更新和完善相關(guān)方式。只有這樣才能夠制定出合理的賞罰制度，從而可以對(duì)員工的工作起到更多激勵(lì)的作用，這樣企業(yè)的發(fā)展才能夠真正進(jìn)入到一個(gè)良性發(fā)展的循環(huán)中。

4.3 運(yùn)用合適的方法來確定企業(yè)發(fā)展的核心戰(zhàn)略

當(dāng)前，企業(yè)尤其應(yīng)該根據(jù)實(shí)際情況來制定明確的規(guī)劃流程，這樣才能夠在最短的時(shí)間內(nèi)確定核心的人才。尤其應(yīng)該運(yùn)用大數(shù)據(jù)時(shí)代的優(yōu)勢和特點(diǎn)來更好地衡量其收益和支出，并始終以利益最大化作為企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)[2]。而由于現(xiàn)在人才更新和流失的速度非常快，企業(yè)尤其應(yīng)該根據(jù)變化制定具有前瞻性的人力資源規(guī)劃，并通過順應(yīng)市場的變化來及時(shí)進(jìn)行調(diào)整和評(píng)估，從而真正保證企業(yè)能夠更好地進(jìn)行發(fā)展。

4.4 堅(jiān)持“以人為本”的理念管理人才

如果想要在企業(yè)的內(nèi)部對(duì)員工進(jìn)行創(chuàng)新性管理的過程中，尤其應(yīng)該建立針對(duì)員工的專業(yè)性培訓(xùn)部門，并在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的帶領(lǐng)下，讓員工定期進(jìn)行培訓(xùn)學(xué)習(xí)。同時(shí)，在遵守相關(guān)培訓(xùn)制度的同時(shí)，一定要堅(jiān)持“以人為本”的理念，并在發(fā)展中充分調(diào)動(dòng)員工在工作中存在的創(chuàng)新意識(shí)，并使得每個(gè)企業(yè)都能夠更好地得以發(fā)展。員工和企業(yè)之間的感情也能夠更好地得以增強(qiáng)，企業(yè)和員工之間也能夠更好地進(jìn)行共贏。

5 大數(shù)據(jù)時(shí)代下企業(yè)人力資源管理帶來的變化

5.1 使得人力資源管理更加科學(xué)性

大數(shù)據(jù)時(shí)代更多地反應(yīng)出一種開發(fā)性、包容性和科學(xué)性。企業(yè)的管理人員尤其要懂得在尊重大數(shù)據(jù)帶來的科學(xué)變化的基礎(chǔ)上，將人力資源管理的過程更好地結(jié)合時(shí)代中變化的特點(diǎn)，并能夠成功地將大數(shù)據(jù)更好地運(yùn)用到企業(yè)的管理過程中。而事實(shí)證明，如果將數(shù)據(jù)平臺(tái)和日常管理更好地結(jié)合起來的話，那么也就能夠更好地提高管理的科學(xué)性和有效性。通過在人力資源管理中植入大數(shù)據(jù)系統(tǒng)來淘汰落后的管理模式，并最終能夠通過數(shù)據(jù)化技術(shù)對(duì)企業(yè)的管理工作做出全面而又科學(xué)的評(píng)判。每個(gè)企業(yè)的大數(shù)據(jù)平臺(tái)都能夠由此更好地完善員工內(nèi)部的各種信息，并通過讓員工在平臺(tái)上設(shè)置相關(guān)的學(xué)習(xí)內(nèi)容來使得員工更好地了解彼此工作的情況，并彼此督促學(xué)習(xí)。而作為企業(yè)的管理者也能夠?qū)ζ髽I(yè)的運(yùn)營狀況有有一個(gè)全面系統(tǒng)的了解。

5.2 激發(fā)員工的工作潛能

大數(shù)據(jù)時(shí)代的背景下，企業(yè)能夠?yàn)閱T工提供各種類型便利的條件。無論是大企業(yè)還是小企業(yè)都可以通過大數(shù)據(jù)平臺(tái)獲得與員工相關(guān)的家庭背景、教育經(jīng)歷和其他各種工作經(jīng)歷。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)的管理者也可以通過提供的各種數(shù)據(jù)進(jìn)行更加全面的評(píng)判和分析。人力資源規(guī)劃者應(yīng)該通過在大數(shù)據(jù)平臺(tái)上的資料收集全面地掌握每個(gè)員工的興趣愛好、工作效率和工作任務(wù)完成情況等基本的信息，并根據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)分析的結(jié)果來做出更加科學(xué)的人力資源規(guī)劃。之后，再通過對(duì)這些信息進(jìn)行科學(xué)的判斷來更好地實(shí)現(xiàn)人員配置[3]。例如，很多大企業(yè)就充分利用大數(shù)據(jù)背景下提供的員工在工作崗位上的工作效率、工作效果、教育背景和其他相關(guān)的因素進(jìn)行協(xié)同的交流，并將這些信息都整合成一個(gè)信息集，這樣人力資源部門在進(jìn)行考評(píng)時(shí)也會(huì)變得更加有針對(duì)性。

6 結(jié)束語

本文通過對(duì)大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下企業(yè)人力資源管理的深層剖析，來更好地解讀企業(yè)內(nèi)部和外部過程中產(chǎn)生的一系列挑戰(zhàn)和約束。相信隨著大數(shù)據(jù)時(shí)代中的諸多細(xì)節(jié)更好地落實(shí)到國家和企業(yè)的管理中，那么我們也能夠有效實(shí)現(xiàn)在人力資源管理的最大價(jià)值。

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