知識經(jīng)濟時代下人力資源價值評估

文/王海珍，中鐵隧道集團一處有限公司

引言

人力資源價值是指人力資源（個人或群體）為企業(yè)提供效用的能力，即人力資源提供的服務(wù)量與獲得人力資源成本的比率，或者說是服務(wù)量對成本的超過額，比率或超過額越大，則人力資源的價值就越大。人力資源價值包括個人價值和群體價值，個人價值是指個人在企業(yè)中預期未來服務(wù)的估計現(xiàn)值；群體價值是指群體（公司、項目、辦公室、研究組等）在企業(yè)中預算未來服務(wù)的估計現(xiàn)值。

1 人力資源價值的特征分析

人力資源價值應具有如下特征：第一，人力資源的載體是人。人力資源以人為載體，通過生產(chǎn)活動可以體現(xiàn)其價值，人力資源可為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟價值，提供未來收益，當然人力資源對企業(yè)所提供的未來收益難以像固定資產(chǎn)那樣相對比較容易加以預計與確定；第二，可控制性。人力資源的使用權(quán)是企業(yè)可以實際控制的，人力資源是勞動者的勞動能力，其所有權(quán)歸勞動者所有，而企業(yè)無法擁有對勞動者的所有權(quán)，當勞動者與企業(yè)通過簽訂勞動合同，建立雇傭與被雇傭關(guān)系時，通過支付工資報酬，也就獲得了對該勞動力資源的控制權(quán)，如何安排和使用員工是企業(yè)所能控制的，所以人力資源價值同樣也具有一定的可控制性；第三，人力資源價值的可計量性。人力資源價值的可計量性，體現(xiàn)在人力資源的培養(yǎng)、取得、開發(fā)、維持等成本的可計量性和人力資源創(chuàng)造價值的可計量性上。人力資源的投入成本是以資源耗費為表象，這種成本支出或資源耗費都是能以貨幣計量的，同時人力資源在企業(yè)當中進行生產(chǎn)活動時會創(chuàng)造物質(zhì)財富或提供勞務(wù)，這些產(chǎn)出也是能用貨幣計量的。

2 人力資源價值評估的可行性分析

人力資源由于畢竟是一項特殊的資產(chǎn)，它的評估不同于一般資源，要求實施的客觀條件較為苛刻。我國與發(fā)達國家相比，在人力資源價值評估要求上雖然還有不足之處，如資本市場人為因素影響較大、價值核算需要的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)資料不完整等，但經(jīng)過多年的經(jīng)濟改革與發(fā)展，也已具備了可行性條件。首先，寬松的人才流動政策及有序的專業(yè)技術(shù)職稱管理，為我國推行人力資源價值評估創(chuàng)造了條件，觀念的更新也為人力資源價值評估奠定了思想基礎(chǔ)，我國多年開展的人力資源管理活動也為進一步研究人力資源價值評估提供一定的數(shù)據(jù)及方法；其次，國外豐富的人力資源會計研究奠定了我國人力資源價值評估的理論基礎(chǔ)；最后，隨著人類經(jīng)濟活動的不斷擴展與深入，各類學科領(lǐng)域的研究結(jié)果也不斷地相互影響與促進，尤其是數(shù)量管理理論的發(fā)展對經(jīng)濟領(lǐng)域的研究起著十分重要的推動作用。現(xiàn)代管理數(shù)學與評價方法的研究為人力資源價值評估提供了定量模型，從而量化了人力資源，為人力資源進行價值評估、效益分析提供了必要的幫助。

3 傳統(tǒng)人力資源價值評估方法的局限性

3.1 經(jīng)濟價值法

經(jīng)濟價值法人為企業(yè)的經(jīng)濟價值就是它的未來收益的預測值，而企業(yè)的經(jīng)濟價值是由人力資源和物力資源共同創(chuàng)造的，因此該方法要求以企業(yè)未來收益現(xiàn)值乘以人力資源投資率來評估人力資源價值。實質(zhì)上，經(jīng)濟價值法是收益法的一種變通形式，但該方法忽略了人力資源不同于物力資源的特性，僅以未來收益作為評估人力資源價值的基礎(chǔ)，沒有考慮人力資源的必要勞動價值，而且即使企業(yè)的未來收益為零，人力資源的價值絕對是存在的，所以其反映的只是人力資源的相對價值，有可能低估人力資源的價值，并且人力資源投資與物力資源投資的價值貢獻是不等的，如此計量人力資源的價值有待商榷。

3.2 非購入商譽評價法

非購入商譽評價法由赫曼森提出，他認為一個企業(yè)的人力資源的價值可以看作是該企業(yè)的當期收益水平超過同行業(yè)平均收益差額的資本化價值。非購入商譽法和商譽評估中的超額收益法有異曲同工之妙，該方法操作簡便，但不夠準確。因為它忽略了企業(yè)的正常利潤中也包含一部分人力資源的價值，所以采用這種方法會低估企業(yè)的人力資源價值。此外，按照該方法的思路，只有當企業(yè)有超額利潤時，人力資源才有價值，如果某企業(yè)的實際利潤等于或低于同行企業(yè)正常利潤時，該企業(yè)人力資源就沒有價值，這顯然不合理。

4 知識經(jīng)濟時代下人力資源價值評估方法——連續(xù)割差法

人力資源的價值評估是一件很復雜的事，要對每個因素進行數(shù)量分析，是十分困難和復雜的，有時甚至是不可能的。上述傳統(tǒng)的評估方法在人力資源價值評估中存在較大的局限性，所以有必要擴寬思路尋找新的方法。借鑒商譽評估方法中的割差法的思路，先從整體入手，采用連續(xù)割差法可以對人力資源價值進行較有效的評估。連續(xù)割差法的基本思路是人力資源的經(jīng)濟價值在于人力資源給企業(yè)帶來的未來的價值增值，這種價值增值實際上已經(jīng)包含在目前人們對企業(yè)價值的評價之中，也就是說企業(yè)整體價值是企業(yè)所擁有的有形物力資本、無形物力資本和人力資源價值的有機組合。因此，可以在評估企業(yè)整體價值的基礎(chǔ)上，運用割差原理，先將相對容易評估的有形物力資產(chǎn)價值從企業(yè)的整體價值中分出去，得到包括人力資源在內(nèi)的智力資本的價值，再運用適當?shù)姆椒▽⒅橇Y本價值在無形資產(chǎn)和人力資源價值之間進行分割，得到人力資源整體價值；若需要評估人力資源個體價值，再采用相應的方法對人力資源整體價值進行分割，最終實現(xiàn)對人力資源整體、個體經(jīng)濟價值的評估。

5 結(jié)束語

綜上所述，隨著我國社會主義市場經(jīng)濟體制建立，勞動力市場的不斷完善，企業(yè)的人力資源等無形資產(chǎn)已經(jīng)進入商品市場，對人力資源價值進行評估是市場經(jīng)濟發(fā)展的客觀需要。與其它傳統(tǒng)的人力資源價值評估方法相比，連續(xù)割差法充分反映人力資源在企業(yè)價值創(chuàng)造中的作用以及人力資源的潛在價值，是一種比較理想的選擇。

【參考文獻】

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