晉中市經(jīng)緯中學教師績效考核新方案制定的合理性研究

李媛?焦瑞軍

摘要：績效考核是人力資源考核員工的一個非常重要的體系。能夠反映出員工一段時間的工作效果。隨著中國教育的發(fā)展，特別是在結合了國外先進教育理論的影響下，中國的學校教育也漸漸開始推行績效考核體系。隨著時間的發(fā)展，倉促制定的考核體系已經(jīng)嚴重制約了學校的進一步發(fā)展，打擊了教師的工作積極性。所以學校教育管理者們需要盡快改革制定新的績效考核體系，以滿足教學需求，促進學校的良性發(fā)展。

關鍵詞：中學；教師；績效考核；體系改革

目前，績效考核體系是人力資源中很重要的概念，是考核員工的一個行之有效的考核體系，對提高員工的工作積極性和工作質(zhì)量的有效性有很大的幫助。隨著社會的發(fā)展，西方教育引入績效考核，可以大大提高教師的工作積極性和有效性，能夠更加合理體現(xiàn)教師的工作效果。

我國也頒布了兩個文件，分別是《關于做好義務教育學校教師績效考核工作指導意見》和《教育部關于做好義務教育學校教師績效考核工作的指導意見》，之后全國各大院校開始進行績效考核體系的制定。而晉中市經(jīng)緯中學也是在這樣的浪潮下，制定了績效考核體系。

但是當時績效考核的概念對于國內(nèi)來說是一個新的概念，缺乏可以操作的現(xiàn)成方案，而且國內(nèi)有關的研究還不是特別成熟，學校的績效考核體系只是為了完成教育局的規(guī)定，快速粗放的制定新的體系。大多數(shù)中學都是在原有的考核體系基礎上做了一些改動，績效考核體系在實行了幾年之后，各種弊端露出，已經(jīng)嚴重影響了學校的進一步的發(fā)展。此次經(jīng)緯中學根據(jù)實際需要進行了改革，成效顯著，其做法值得借鑒。

第一、考核更加科學性

科學的績效體系能夠對教師的工作進行科學的評價，能夠全面的合理的體現(xiàn)教師工作的效果，也是實現(xiàn)績效考核的公平性，平等性的前提。

1.制定科學的計算公式，注重質(zhì)量的考核

績效考核的科學性更多是體現(xiàn)在有沒有科學的計算公式，舊的經(jīng)緯中學績效考核是沒有科學的計算公式的，按照簡單的計算工作量而來，沒有考慮各種復雜的因素，比如超課時、跨年級、跨學科的情況。新的考核關注的成績是“學生的進步幅度”（1），以一次考試成績?yōu)榧夹g基數(shù)，以后的成績都與這次的成績進行比較，計算成績差額，從而分析學生成績的增長額，這樣對教師的考核更加公平。新的績效考核專門就這個情況制定了相應科學的計算公式，將各個方面的情況都考慮進去，形成一個完整的計算體系。

計算公式主要是用來計算教師所帶班級的學生成績。分為兩個類型：一是有以省、市、區(qū)聯(lián)考的考試，以聯(lián)考的考試成績計算。計算綜合指數(shù)來考核教師的教學成績。計算公式為綜合指數(shù)=得分率+50%及格率+30%優(yōu)秀率+20%特優(yōu)率，其中難計算的是得分率=班級學科平均分/該學科滿分。二是沒有聯(lián)考成績，就根據(jù)期中期末考試成績來計算教學質(zhì)量。但是我們發(fā)現(xiàn)班級分班的時候是不平均的，有的成績好，有的可能水平要差些，如果單純的計算班級成績的平均分，這樣的結果是十分不公正的。

學校進過計算，制定了一系列計算公式。首先將分班之后第一次成績作為本位成績，也就是基礎成績。之后的成績不斷與本位成績進行比較，來看教師的教學到底使得學生的成績增長或者降低了多少。需要評價的指標有：達標率（分為高分率、優(yōu)良率和合格率）、均分系數(shù)、單科合格配套率、綜合得分。具體公式為：高分率=高分達標人數(shù)/高分指標人數(shù)*100%，優(yōu)良率=優(yōu)良達標人數(shù)/優(yōu)良指標人數(shù)*100%，合格率=合格達標人數(shù)/合格指標人數(shù)*100%。均分系數(shù)=班級平均分/所在組平均分。單科合格配套人數(shù)是指單科成績達到合格標注總分成績也達到了合格標磚的班級人數(shù)。單科合格配套人數(shù)與班級總分成績合格人數(shù)的百分比就是單科合格配套率，簡稱合配率。在計算時分為高分合配率、優(yōu)良合配率和合格合配率。最后計算綜合得分，總分高分率=總分高分率*100*高分率權重+總分優(yōu)良率*100*優(yōu)良率權重+總分合格率*100*合格率權重+總分均分系數(shù)*100*均分權重。通過對高分率、優(yōu)良率、合格率的計算，最后計算出綜合得分，這樣的成績才能全方面的反映學生的成績情況，是的教師的教學成果體現(xiàn)的更全面。

學生成績是績效考核最核心的內(nèi)容，也是衡量效度的一個指標。新的績效考核更加注重效度的考核，這是最大的成功之處?！敖?jīng)過這樣的改革，教師的教學工作能全方位得到全面科學的評價，結果才能體現(xiàn)公正公平?！保?）

2.結果要協(xié)調(diào)教師之間的差異，提高工作積極性

過去的績效考核存在很大的差異，主要有領導層和普通教師之間差異過大，職稱差異也很大。新的績效考核注意到這個差異，不再是單一的以職稱為考核的指標，加入了教齡的考核，對于教齡較大的教師是一個工作的鼓勵。對于工作量進行統(tǒng)一的計算，這樣承擔較大工作量的年輕教師也會獲得相應的績效工資。通過調(diào)控績效工資差異，新的體系更加人性化，結果更公平。

第二、注重考核的全面性

1.指標更加全面

新的經(jīng)緯中學績效考核體系相比原來的體系，最大的合理之處是指標的制定更加全面性。采用多元評價的方法，新的考核體系的指標盡力包括教師的各個方面。分為一級指標和二級指標。解決了原來的指標簡單粗狂，沒有劃分層次，內(nèi)容會有缺失的問題。

原來的指標是以教學工作量為主的。新的考核體系一級指標包括教師出勤、教學工作量、教學業(yè)績、德育考核、教研工作業(yè)績、教研業(yè)務學習、黨辦考核、團委考核。出勤的二級指標有請假、到崗。教學工作量的二級指標有承擔的規(guī)定周課時、承擔的自習課、超課時、校本課程和研學、考試監(jiān)考閱卷。教學業(yè)績的二級指標有教學工作質(zhì)量、學生評教、教案評價、作業(yè)評價。德育考核的二級指標有班主任考核、宿舍考核、學生德育考核。教研工作業(yè)績的二級指標有科研工作、創(chuàng)優(yōu)爭先、教研工作、其它工作、老帶新新促老。教研業(yè)務學習的二級指標有每周的學習考核、學校組織的業(yè)務培訓、各級各類繼續(xù)教育培訓（含遠程網(wǎng)絡培訓）。黨辦考核的二級指標有教師的獲獎、教師的職稱認定、行政人員考核。團委考核的二級指標有學?；顒又笇?、大型學生比賽指導。

新的考核按照學校各個部門進行，將教師工作的方方面面包括進去?？冃Э己说膬?nèi)容改變了以往單純以教學工作為主要考核指標，注重了教師的道德考核，與學生的溝通，課外輔導和比賽的考核等內(nèi)容。從內(nèi)容可以看到新的績效考核隨著中國教學情況的改變，加入了很多新的內(nèi)容，比如學生評教、校本課程、行政人員考核和團委的考核。

注重評價主體的多樣化。教師的工作對象主要是學生，將學生評教加入能夠更加直觀的反應教師教學的實際情況和問題，可以為教師提高自己的教學水平提供有力的證據(jù)。同時教務處在考核教師教學質(zhì)量時，填補了非考試科目教學質(zhì)量考核的空白。我們可以從學生評教中提取非考試科目（音樂、美術、體育、信息、通用、安全）教師教學的情況，使這些科目不再是教學的邊緣，處于三不管地帶。

加入校本課程的考核是適應了新時期中學教育的改革需要，之前開設的校本課程只是簡單計算工作量，而不算教學質(zhì)量。新的績效考核體系加入了對校本課程質(zhì)量和效果的考核，考核學生的作業(yè)，已經(jīng)學生對所選校本課程做出的評價，都是可以客觀反映教學質(zhì)量的。

以往的體系一直忽視對行政人員的工作，只是簡單計算行政人員的工作量，但是在考核中沒有對行政人員工作質(zhì)量的考核，導致行政人員的工作無法被衡量，造成心理不平衡。最重要的是學校的領導屬于行政人員，但是一直沒有對其進行工作質(zhì)量考核，單純的按照工作量發(fā)放，這造成很多教師的不滿。通過對行政人員考核，選出優(yōu)秀的人員進行獎勵，并提出問題。這樣對于行政人員的工作給與了很大的肯定。

2.考核對象更加全面

新的體系按照各個部門、各項指標來考核的，考核對象更多了。由于新的績效考核內(nèi)容全面具體，所以新的體系最大的亮點在于考核對象包括的更加全面。考核的對象主要有代課教師、行政人員、中層以上領導?；竞w學校所有的教職工的考核。

以往的績效考核只是單方面的對一線教師考核為重點，對很多學校小學科教師是忽視的。小學科就是指非考試科目，包括心理、信息、通用、音樂、體育、美術、勞技、安全科目。實際上這些小學科的教師在學生成長過程中是學校素質(zhì)教育工作的體現(xiàn)。但是由于不參與考試，所以無法反應教師工作的實際情況。一直以來對小學科教師的工作沒有評價，新的績效考核十分重視小學科教學的評價，首要的指標是將參與學科競賽和比賽成果納入考核內(nèi)容，根據(jù)教師獲獎的情況打分，級別越高，分數(shù)也越高。此外還要結合班主任、年級主任和學生評價的結果，這樣可以將小學科的教學成果更加全面的反映出來，考核也就更公平了。

行政人員大多數(shù)是學校后勤人員，他們的工作長期受到忽視，考核時比重較少，給予的績效工資較少，打消了行政人員工作的積極性。加入對行政人員的考核，讓學校領導和教師來評價行政人員的評價，結果可以反映出行政人員工作的效果和質(zhì)量，這樣解決了行政人員工作被忽視，職稱考核得不到幫助的問題。這對觸動行政人員積極工作。同時對于工作不積極進取的行政人員也是一個警示和促動。學校中層領導也是行政人員的一個非常重要的部分，他們的工作一直以來是不受教師評議的，但是考核結果卻是領取到很多的績效工資?，F(xiàn)在通過教師評議來考核領導的工作，使得考核更加公平，也使得中層領導的工作更加細心，效率更高。

第三、過程更加公開性

新的績效考核非常重視信息的公開化，首先將新的績效考核方案下發(fā)至每一位教職員工手中，每個人都明確考核的內(nèi)容。這樣做使得教師的工作更具有指導性，能夠按照考核指標的要求來完善自己的工作。第二是每個部門和年級按月提供的數(shù)據(jù)及時公示，讓每一個人及時核對自己的信息和數(shù)據(jù)，有問題的及時更正。避免了考核信息的錯誤，也保證了信息的公開。第三是績效考核結果及時公布。這樣每一個人都對每一項的考核結果都了如指掌，而且也了解其它教師的考核，這就起到監(jiān)督其它人的考核結果，不會出現(xiàn)有失公平的情況發(fā)生。

第四、評價公平性更強

1.多主體參與力圖評價結果公正

“教師績效考核結果公平與否，直接決定了這個體系的科學性?！保?）所以考核的公平性變得極為重要。以往的教師績效考核，參與者過于單一。經(jīng)過新的改革，避免不公平的事情發(fā)生，考核采用360度評價的方法來考核，而且由于前面所講考核對象的全面化，所以考核的主體更多，結果更加公正了。每項主體根據(jù)其重要性，將評價的結果規(guī)定的相應的比例，選擇優(yōu)秀率作為每項考核的結果。

首先，確定各個主體參與的評價項目。

一是校級領導評價。由學校校長級領導、年級主任和各部門主任等中層領參與評價其所分管的工作。校長評價教師工作，年級主任評價教學工作、德育和班主任工作。各部門主任評價行政人員工作。這樣分開評價能夠讓分管的領導做出相應評價，避免因為不了解而給出不合理不公正的評價。二是教師評價。教師之間相互評價使考核信息更加全面，結果更公正。三是學生評價。加入學生評價，可以反映出教師真實的教學狀態(tài)，評價數(shù)據(jù)更合理公正。

其次，確定各類評價主體的比重。

第一對于校級領導的評價，參與評價的主體很多，涉及全部學校的人員。領導的工作效果如何，話語權更多的是在全校教師手中，所以全校教師評價占70%的比重。但是領導工作更多的是和接觸緊密的中層領導知道，所以中層領導評價占30%。

第二對中層領導的評價，參與評價的有教師、中層領導互評、校級領導。中層領導是學校工作的中堅力量，他們和教師有直接的交流，工作的效果如何教師是直觀的主體，所以教師評價占到40%的比重。校級領導和中層領導之間也有直接的工作往來，所以評價占到30%。

第三對行政人員的評價。行政人員包含后勤、科室干事、實驗指導員等。參與評價的主體有全部教職員工和相關科室的行政人員參與互評，教師評價占到40%的比重。校級領導和行政人員之間評價占到30%。

第四對于代課教師的評價，分為兩個類型。一是考試科目的代課教師，教學工作成效由學生的成績計算出。二是小科目代課教師，他們的教學質(zhì)量是無法用學生成績來衡量的，所以采用學生評議、年級主任和班主任評議來評價。學生是代課教師的直接工作對象，教師教學工作如何學生是有直觀的感受，所以學生評價占60%。小科目的教師評價，年級主任和班主任評價占到40%。

通過兩個方面的確定，新的績效考核既考慮到多主體評價，但是每個主體并不會全部了解教師工作的各個方面，所以也考慮到每個主體所占的比重，力圖全方面的體現(xiàn)教師的工作質(zhì)量，不會因為單方面的評價而導致信息不全，評價結果有失公允，或者結果不平衡的情況發(fā)生。

2.評價程序更公平

公平的程序對“科學的考核內(nèi)容和方法的績效考核體系起到至關重要的作用”。（4）以往的績效考核是到學期末，再進行考核。這種方法由于時間跨度長，在考核時有些數(shù)據(jù)會遺忘，不準確，或者出現(xiàn)更改數(shù)據(jù)的情況，這樣結果有失公平。而且

新的考核體系將程序做出重大改變。第一學校出示統(tǒng)一的數(shù)據(jù)模板，公式考核公式，要求各個部門按照公式的模板和公式來填寫數(shù)據(jù)，得出結果。每個結果都附有各項詳細的指標數(shù)據(jù)，這樣計算結果力圖公正準確。二是部門按月上報考核結果。避免了因時間長丟失數(shù)據(jù)或者造假的情況發(fā)生。三是教師可以提出申述，對自己和他人的考核結果提出質(zhì)疑?？梢圆樵兛己藬?shù)據(jù)，糾正錯誤數(shù)據(jù)和信息，力圖讓每一位教師的考核結果都是準確公正的。

第五、關注教師的發(fā)展

隨著教育關觀念的改進，績效考核的最終目的已經(jīng)發(fā)生了變化，更加注重考核結果對教師職業(yè)發(fā)展的影響。隨著教師機考考核的公開化，教師能夠清楚的了解整個績效考核的過程和結果。學校最后將績效考核的結果按照每個教師的每個項目打分情況匯總成表格，及時下發(fā)給教師參閱。保證了信息公開公正，使教師發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)勢和劣勢，對自己一個學期的工作能夠做出總結和改進，為下學期的工作服務。

當然學校還制定相關的措施保障。首先是對教師進行理念的宣傳。第一，改變以往教師傳統(tǒng)上只注重量的考核的觀念，讓教師接受質(zhì)量的考核，能夠接受學校對教師工作優(yōu)劣的評定。只有全校教師能夠接受質(zhì)量考核，把質(zhì)量考核看成是常態(tài)化的工作，是對自己未來工作有很大指導意義的考核，績效考核才能進行下去。第二，學校領導層處理結果時要統(tǒng)一思想，要充分考慮復雜的因素，不可單方面看重質(zhì)量考核。發(fā)現(xiàn)問題相關部門領導要及時和教師溝通，給出改進意見和建議。一定要創(chuàng)建和諧溫暖的氛圍，要減少教師過分的攀比和注重打分的氣氛，宣傳考核是為了更好的工作的思想。第三，獎勵表現(xiàn)優(yōu)異的教師。學校每年要表彰工作優(yōu)異的教師，對單獨一項特別優(yōu)異者進行獎勵以及排名在前的教師進行獎勵，這樣可以能夠關注到個別方面表現(xiàn)優(yōu)異的教師，提高所有教師的工作積極性。樹立榜樣，使得教師快速成長。

新時期的績效考核，不是對教師工作的批評和職責，是通過考核讓教師發(fā)現(xiàn)問題，所以學校要引導教師的思想，不要過分關注結果的高低，更多的是關注自己存在的問題和尋找解決問題的方法。這是一個績效考核學校氛圍的創(chuàng)建，需要較長的時間努力，需要所有教師的努力。

第六、體現(xiàn)了團隊考核的新思維

總所周知教師的工作是一個復雜的工作，不僅僅需要個人的努力，其實也會體現(xiàn)團隊的工作。比如班級的成績?nèi)绻煌怀鰡伍T的成績，那么在中高考中學生是不會取勝的。所以要想提升中高考達線率，其實要注重團隊意識。新的績效考核增加了對團隊工作的考核，避免以往教師單打獨斗的現(xiàn)象，教師不能只關注自己學科的發(fā)展，過分強調(diào)自己班級的成績，更需要注重團隊合作，“推動教師的合作和團隊文化的建立”。（5）

具體考核的思路是在考核時，要考慮整個年級的水平、整個班級的水平和各個學科全年級的水平。主要體現(xiàn)在學生成績的考核上，加入年級、班級或者學科的整體水平不太理想，那么就會降低基礎分，即使你個人的教學成績很好，也要兼顧集體的情況。這樣的考核不僅僅是要看個人的工作，還要看集體的成果，最終促進各個年級、班級、學科之間教師的互助和團結，減少個別教師為了提高成績過分占去其他教師教學時間的情況，或者為了提高教學成績同學科教師之間不正當?shù)母偁?。這樣的做法也體現(xiàn)了現(xiàn)在中高考的要求，最終提高升學率是體現(xiàn)所有教師的配合的，而不是單打獨斗的教學。

第七、考核成為教師和領導之間溝通的橋梁

每一次績效考核，都是一次很好的溝通橋梁。首先，教師不斷提出對于新的績效考核改革的意見和想法，能夠使領導層了解教師希望哪些方面得到考核，哪些方面不需要考核，哪些工作要加重比例，而哪些工作則需要降低比重。同時領導還能了解到教師有哪些新的考核需求，比如這次新增加對行政人員的考核，就是領導了解到教師的需求之后做出的改變。其次領導還能通過考核了解本學年教師工作的情況，并能及時和教師溝通，了解工作情況和存在的問題，及時更正，為學校進一步的工作做準備。最后教師通過考核，可以向領導層的工作提出意見和問題。領導層人員可以及時了解到自己的工作存在的問題和優(yōu)勢，及時調(diào)整工作策略，使自己的工作能夠推進學校的發(fā)展。同時也能創(chuàng)建一個和諧的文化氛圍。

綜上所述，經(jīng)緯中學績效改革取得了令人興奮的成績，改變了舊的體制中存在的問題，實現(xiàn)了科學的考核，為教師未來的職業(yè)發(fā)展提供了及時的信息，為學校的發(fā)展起來促進的作用。改變了全校教職工的工作思維，提高教師的工作積極性和創(chuàng)新性，這是一個較為成功的改革。

注釋：

馬孟祥.讓教師在公平評價下得到發(fā)展[J].河北教育（綜合版），2014（1）：25

花兆潤.教師績效考核應注意的問題[J].教學與管理（中學版），2010（5）：18-19

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朱淼.關于哈爾濱市中學教師績效考核的實踐與思考[J].價值工程，2012（10）：221-222

樂文進.績效考核：薄弱學校改造的路徑[J].探索與爭鳴，2009（5）：14-15