國有制造業(yè)90后員工管理策略研究

文/劉升福 明佳，湖北工業(yè)大學(xué)

90后員工相對于其他年齡段的員工是企業(yè)的主力軍。他們不僅具有自己獨(dú)特的性格，而且相較于80后的員工表現(xiàn)的更加我行我素。因此，為了能夠有效地提升制造企業(yè)員工管理的策略。在進(jìn)行員工的整體性管理的過程中，需要采用多種不同的方案使得其整體的管理效率得到全面性的提升。因此，在主要管理的過程中，需要注意管理技巧。并針對不同的管理因素，提升其相應(yīng)的管理效率。最終使得國有制造業(yè)90后員工管理體系得到相應(yīng)地完善。

1 國有制造企業(yè)90后員工管理困境

在國有制造企業(yè)中，大部分90后都具有雙向就業(yè)的觀念。很多學(xué)生以及應(yīng)屆生會更加傾向于公司的招聘。因?yàn)槠洳粌H上升的空間較大，且工作環(huán)境及工作內(nèi)容也存在顯著性的差異。很多在制造企業(yè)工作的學(xué)生可謂是身在曹營心在漢。更加向往外面的公司及企業(yè)。因此，相對80后而言，90后的離職率明顯偏高。從另一方面來說，國有企業(yè)在招聘的過程中延續(xù)了傳統(tǒng)的招聘方式，未能根據(jù)學(xué)生的特長及特點(diǎn)進(jìn)行全面性的管理，在一定層次上難以開發(fā)出90后員工的潛能。這也導(dǎo)致現(xiàn)在的招聘難度全面性的提升。

1.1 90后的擇業(yè)觀念與眾不同

90后的思想思維及前沿信息與80后具有顯著性的差別。其在物質(zhì)成長過程中具有較為安逸的成長方式。在經(jīng)濟(jì)全球化及信息化的時代。其已經(jīng)逐漸地形成了多元化的價值觀。在整體的選擇中，90后更加偏向于公司企業(yè)的學(xué)習(xí)與成長。因此，在國有制造企業(yè)中，員工的企業(yè)價值觀及管理策略應(yīng)當(dāng)更加偏向于體系層的招聘。這樣，在不同層系的招聘中，其相應(yīng)地多元化招聘體系才能得到全面性的完善。

1.2 招聘體系還不健全

對于國有制造企業(yè)，很多人事部在招聘的過程中都是從學(xué)校招聘大量的應(yīng)屆生進(jìn)行實(shí)習(xí)或者是流水線的崗位。這對于很多應(yīng)屆生而言并不是較為理想的工作。大部分90后學(xué)生在學(xué)校嬌生慣養(yǎng)，其很難在崗位中全面性的適應(yīng)這種工作。而且制造企業(yè)在管理的過程中，并不能因?yàn)槠髽I(yè)員工是實(shí)習(xí)生而放低管理要求。這對于很多新來的員工無疑是一個巨大的打擊。一個企業(yè)想要留住人才，必須要從多個方面進(jìn)行展開。因此，在員工制造管理的過程中，需要結(jié)合其整體的制造管理體系，完善基礎(chǔ)性的管理設(shè)施。最終使得制造企業(yè)管理的效果得到有效性的提升。

2 國有制造業(yè)90后員工管理策略研究

2.1 加強(qiáng)與員工的心理溝通

在員工的心理溝通上，其需要采用多種不同的方式提升其員工管理結(jié)構(gòu)的層次。需要定期展開相應(yīng)的員工培訓(xùn)活動，讓90后員工對企業(yè)具有一定的凝聚力及忠誠度。同時，還要加大90后員工的福利待遇，并非是金錢的待遇，更多的是給予90后員工學(xué)習(xí)的機(jī)會。很多90后員工都富有一定的創(chuàng)造力及想象力。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)充分發(fā)揮其整體的優(yōu)良性，讓員工在整體的企業(yè)管理過程中能夠得到學(xué)習(xí)與深造的機(jī)會。對于那些自暴自棄甚至是曠工的員工，企業(yè)應(yīng)當(dāng)給予雙倍的懲罰。在應(yīng)對跳槽要職業(yè)化方面，80后員工跳槽相對比較頻繁。這對企業(yè)和管理者都是一個考驗(yàn)，就看你有沒有胸懷去接受。管理者必須要有耐心，不要一味譴責(zé)他們，因?yàn)槿硕加幸粋€成長過程；對他們要寬松，用職業(yè)化的方式去約束他們。同時，80后員工要合理定位，一旦確定后就要堅(jiān)持、堅(jiān)持、再堅(jiān)持，因?yàn)轭l繁跳槽，也是在浪費(fèi)自己的時間。”一方面，做好員工的職業(yè)指引：入職前做一個月的封閉式培訓(xùn)，接著采用輪崗方式進(jìn)行半年的工作體驗(yàn)式學(xué)習(xí)，再區(qū)分他們的職業(yè)傾向。另一方面，營造信任溝通、進(jìn)取熱情和業(yè)績承諾的組織氛圍，建立起溝通渠道和工作坊，讓員工各抒己見和快樂工作。因此，不用打卡機(jī)，也很少有人遲到，而且離職率僅有3%.

2.2 健全招聘體系

在招聘體系的健全上，不能只是停留在一個招人的階段。更多的是整個招聘流程及員工的培訓(xùn)學(xué)習(xí)等階段的建立也同樣重要。因此，在進(jìn)行國有企業(yè)制造招聘的過程中，需要對管理的因素及管理的效率得到一定性的提高。人事部應(yīng)當(dāng)結(jié)合招聘中的漏洞予以完善。其次，在工傷管理體系上也同樣應(yīng)當(dāng)健全。很多90后的安全工作意識較為淡薄。如果工傷體系不夠完善，那么很難使得90后員工的忠誠度得到相應(yīng)地提高。“90后”員工對物質(zhì)條件和精神享受比較重視，追求快樂的指數(shù)非常高。對于“90后”員工的價值觀而言，金錢顯得不是那么重要，他們更注重的是可以“快樂的賺錢”，工資高低無所謂，只要工作環(huán)境舒心，開心愉悅的工作才是最重要的；第三，抵抗能力較差。曾經(jīng)“溫室內(nèi)長大的一代”一度是“90后”員工的代名詞，他們即沒經(jīng)歷過父輩們上山下鄉(xiāng)的艱苦歲月，有沒處在社會動蕩的年代，他們的生活一直順風(fēng)順?biāo)?，所以對困難和挫折的承受能力較差。所以，企業(yè)如果無法給予其如同家一般的溫暖感覺，必然會增加企業(yè)的整體離職率。

因此，從整體上來看，90后是與眾不同的一代。他們的就業(yè)觀念與傳統(tǒng)的就業(yè)體系有著迥然的差異。萬科有高層曾感嘆：“遇到9 0后，我十幾年的管理經(jīng)驗(yàn)要清零了！”有些企業(yè)管理者開始患上90后管理恐懼癥。因此，為適應(yīng)90后員工的個性化發(fā)展需要，企業(yè)C EO及管理層必須順勢轉(zhuǎn)變管理理念和認(rèn)知方向。否則，就會成為管理障礙。

3 結(jié)語

國有制造業(yè)90后員工管理策略研究十分重要，其能夠使得企業(yè)制造管理體系得到全面性的完善。在進(jìn)行管理的過程中，其需要采用多種不同的方案使得制造企業(yè)管理的方式及管理的方案得到相應(yīng)的優(yōu)化。在多層次的管理中，應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)與員工之間的心理溝通及健全相應(yīng)地招聘體系。最終使得國有制造企業(yè)90后員工管理體系得到相應(yīng)地完善。

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