國有企業(yè)人才管理分析

文/王盈盈，漢江水利水電（集團）有限責任公司

1 國有企業(yè)人才管理工作現(xiàn)狀

國企為了長遠發(fā)展以及經(jīng)濟效益和社會效益的提升，在社會經(jīng)濟深入發(fā)展的背景下，對人才管理過程始終秉承科學發(fā)展觀基本原則，從人才管理理念以及相關(guān)配套機制等多方面出發(fā)，旨在全面保障人才管理工作，但是部分國企人才管理工作因為多方面因素的影響還存在著一定的不足，其主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

1.1 人才結(jié)構(gòu)不合理。人才結(jié)構(gòu)配置不合理問題對于國有企業(yè)而言是較為普遍，尤其是經(jīng)營管理人才占有較大的比例，而且相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)以及技能操作人才所占較少比例；另外部分國企人才層次方面也有一定的問題出現(xiàn)，尤其是高層次人才比較少，專業(yè)突出、高學歷人才等都嚴重不足。這種人才結(jié)構(gòu)不合理問題的存在使國企的發(fā)展受到嚴重制約，對其經(jīng)濟效益的提升具有一定的阻礙作用。

1.2 流動機制不完善。第一，一些國企正常的內(nèi)部流動機制還不欠缺，不管是從機制規(guī)范性還是從可行性方面都表現(xiàn)的不足。換句話說就是指，專業(yè)技術(shù)含量偏低的工作崗位流動較為頻繁，而高技術(shù)水平的崗位流動較少；技術(shù)人員轉(zhuǎn)為管理人員情況是較為常見的，但是管理人員向技術(shù)人員方向發(fā)展幾乎為零，而這就使的人才結(jié)構(gòu)失衡的主要原因。

1.3 單一的專業(yè)技術(shù)人才激勵手段。提升員工工作績效和工作積極性的重要方式就是激勵。通常而言，員工激勵有物質(zhì)激勵和精神激勵兩個方面，其中物質(zhì)激勵主要有薪酬激勵和福利激勵兩種。目前，國有企業(yè)激勵人才的主要手段是通過單一的薪酬激勵，而提升員工薪酬則是通過員工個人所取得的職稱等級，走行政管理類單行渠道實現(xiàn)晉升。這種單一的薪酬激勵方式，不僅漲幅小、周期長，而且與員工工作的實際業(yè)績不相關(guān)。這對于依靠專業(yè)技術(shù)立足的技術(shù)人才而言，絲毫對其體現(xiàn)自身的專業(yè)和價值不利。這也是當前一些國有企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才轉(zhuǎn)型經(jīng)營管理人才的關(guān)鍵問題所在。與此同時，過多的經(jīng)營管理類人才，還容易出現(xiàn)國有企業(yè)行政職位扎堆、人浮于事的問題。

2 企業(yè)人才管理策略

2.1 專業(yè)技術(shù)人才引進力度要加大

對現(xiàn)代化技術(shù)的引進和生產(chǎn)的改變來說，高素質(zhì)的專業(yè)技術(shù)人才隊伍具有良好的推進作用，可以提高企業(yè)的競爭力，對企業(yè)的健康快速發(fā)展較為有利。因此，主要任務(wù)就是引進高素質(zhì)專業(yè)技術(shù)人才，并且樹立科學正確的人才觀，對學歷與能力的關(guān)系正確對待，通過分析其能力素質(zhì)，對適合企業(yè)需要的人才甄選，探索專業(yè)技術(shù)人才的“冰山模型”關(guān)系，挖掘其勝任特質(zhì)，使那些具有過硬的專業(yè)技術(shù)人才得到發(fā)現(xiàn)和認可。同時，在人才工作成果的考核方面，要建立科學的評價方式，使量化、細化盡可能做到，切忌差別對待，將人才流失最大限度地避免。

2.2 加快培養(yǎng)高素質(zhì)專業(yè)技術(shù)人才隊伍

人才的選拔質(zhì)量要提高，從做出較大貢獻的業(yè)務(wù)骨干中對一批拔尖人才選拔，進一步培養(yǎng)具有影響力的領(lǐng)軍人才和業(yè)務(wù)帶頭人。對培養(yǎng)選拔年輕技術(shù)人才加以重視，讓年輕技術(shù)人才有機會參與大項目，擔任重大職責，鼓勵年輕人才大膽創(chuàng)新、勇于擔當，讓年輕技術(shù)人才有機會繼續(xù)深造，豐富技術(shù)素養(yǎng)。通過能力診斷和員工職業(yè)發(fā)展測評，可以引導專業(yè)技術(shù)人才朝企業(yè)戰(zhàn)略所需人才素質(zhì)目標充實培養(yǎng)自己，培養(yǎng)其工匠精神，認真負責的對待工作，解放思想，開闊視野，建立良好的事業(yè)發(fā)展體系，實現(xiàn)人才開發(fā)。

2.3 加強企業(yè)文化，強化人才成長激勵機制

企業(yè)員工在組織物質(zhì)生產(chǎn)和精神文明建設(shè)中逐漸形成的獨特的企業(yè)行為方式的總和就是企業(yè)文化，同時也是企業(yè)傳播和使用自己獨特價值觀的成果。企業(yè)發(fā)展的凝聚力就是企業(yè)文化，其對員工有著導向和激勵的作用。對專業(yè)技術(shù)人才激勵獎勵制度加以完善，并且建立健全的業(yè)績體系，使人才價值充分體現(xiàn)，有利于維護高素質(zhì)技術(shù)人才的結(jié)構(gòu)。健全完善各類表彰獎勵項目，在公平、公正的前提下規(guī)范獎勵制度，努力實現(xiàn)表彰獎勵的示范導向和激勵作用。

2.4 為技術(shù)型人才提供發(fā)展空間

隨著企業(yè)的技術(shù)人才隊伍不斷發(fā)展壯大，要為人才的發(fā)展提供充足的發(fā)展空間。否則企業(yè)將會出現(xiàn)優(yōu)秀技術(shù)人才留不住的尷尬局面。鑒于此種情況，就要通過完善企業(yè)內(nèi)部晉升制度，來鼓勵人才在工作上穩(wěn)步前進，為人才發(fā)展準備足夠的發(fā)展空間。通過完善企業(yè)制度，來為企業(yè)打造一支技術(shù)水平過硬，進取心強的基層技術(shù)人才隊伍。要為人才的發(fā)展搭建合適的平臺。要使得平臺積極作用充分發(fā)揮，做到匯聚企業(yè)優(yōu)秀人才共同進行技術(shù)革新，突破難關(guān)。幫助企業(yè)中優(yōu)秀人才去實現(xiàn)自身的價值。同時要在基層人才隊伍中定期選拔企業(yè)的技術(shù)顧問、專家學者等高層次人才。

3 結(jié)束語

總的來說，因為專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設(shè)是一項系統(tǒng)性、長遠性的工程，在企業(yè)可持續(xù)發(fā)展推進中具有非常重要的戰(zhàn)略地位。隨著經(jīng)濟全球化的不斷推進和中國改革開放的不斷深入，以人為中心的人才管理體制已成為現(xiàn)代企業(yè)管理發(fā)展的心趨勢。所以，企業(yè)必須與時俱進，認清形勢，健全人才發(fā)展體制，將人才資源開發(fā)投入力度加大，努力創(chuàng)造人才成長的良好環(huán)境，為新的戰(zhàn)略目標任務(wù)不斷實現(xiàn)而提供有力的人才支撐和智力保證。

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