企業(yè)創(chuàng)新型人才的激勵管理措施研究

文/張怡 廖良美，湖北工業(yè)大學

人才是先進生產力和先進文化的重要創(chuàng)造者，人才就代表著先進的生產力，企業(yè)如果獲得長遠的發(fā)展，就必須實現源源不斷的創(chuàng)新，而企業(yè)要想實現發(fā)展，就必須依靠人才，可以說，創(chuàng)新型的人才是決定企業(yè)是否能夠實現長遠發(fā)展的決定因素。要實現創(chuàng)新型人才對于企業(yè)的中流砥柱的作用，就必須對創(chuàng)新型人才進行科學有效的管理，應該建立起完善的激勵制度，完善相關管理措施。本文首先從企業(yè)的創(chuàng)新型人才的特點出發(fā)，結合當下企業(yè)在針對于創(chuàng)新人才激勵管理相關舉措上存在的普遍誤區(qū)，依據一些較為谷歌公司的實際案例，就如何科學、高效、正確地實現對企業(yè)創(chuàng)新型人才的激勵管理進行深入探析。

1 企業(yè)創(chuàng)新型人才的特點

1.1 具備高度創(chuàng)新意識

創(chuàng)新型人才由于自幼接受的文化教育因素，會具備很高的創(chuàng)新意識，并且會以創(chuàng)新為樂趣和目標，這類人才善于創(chuàng)新，敢于嘗試，勇于突破，具有很多與慣性思維不同的思維方式和思維方法，并且敢于挑戰(zhàn)權威，對于科學研究具有濃厚的興趣，而通常這些與平常人不同的思維方式會給企業(yè)創(chuàng)造出不可估量的財富。比如蘋果公司的喬布斯就改變了手機的模式，并且利用手機改變了世界，而所有的創(chuàng)新首先必須擁有強大而豐富的創(chuàng)新意識。而創(chuàng)新型人才的知識結構、思維傾向以及價值取向可能都會與普通員工有所不同。

1.2 創(chuàng)新型人才高度稀缺

創(chuàng)新型人才雖然會給企業(yè)創(chuàng)造出巨大的財富，但是高素質的創(chuàng)新型人才高度稀缺。我國當下創(chuàng)新型人才稀缺與我國的教育體制相關聯，雖然現在國家大力提倡創(chuàng)新，在教育中深入滲透創(chuàng)新精神，但就總體而言，我國的企業(yè)創(chuàng)新型人才相較于發(fā)達國家而言在人數的體量上還是比較少的，企業(yè)創(chuàng)新型人才在整體上還是比較稀缺的。我國現在從事高新技術產業(yè)的相關工作人員越來越多，但真正具備較高的創(chuàng)新能力的人才還是相對較為稀缺的。

2 企業(yè)對創(chuàng)新型人才的激勵管理誤區(qū)

2.1 激勵管理措施缺乏針對性

由于創(chuàng)新型人才的特殊性，對于這類人的往往需要進行特殊的激勵管理，但是目前企業(yè)中對于各類人才的管理大都屬于“一刀切”的方式，“鼻子眉毛一把抓”，不能夠具體問題具體分析，不同員工區(qū)別對待，搞平均主義，這就凸顯不了創(chuàng)新型人才的獨特性，從而也會降低創(chuàng)新型人才的創(chuàng)造積極性，間接也會給企業(yè)的效益和長遠的發(fā)展帶來一些負面影響，缺少管理措施針對性是當下企業(yè)在對創(chuàng)新型人才進行管理過程中首先需要解決的問題，也是進行深化管理的基礎。

2.2 惡性競爭式的激勵

除了企業(yè)在激勵管理措施上缺乏針對性之外，對創(chuàng)新型員工的具體的激勵方式也存在很多不足之處，這突出表現在惡性競爭式的激勵方式，對于作出貢獻的個人進行大力度的獎勵，但是這就容易導致企業(yè)創(chuàng)新型人才的惡行競爭，惡性競爭必然會引起人員之間的沖突和矛盾，而這樣一來整個企業(yè)的工作氛圍就會變得緊張，這樣一來對企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展、對于良好工作氛圍的建立都會帶來一些不利之處，而創(chuàng)新不僅僅需要鼓勵，更需要一種合適的環(huán)境氛圍，惡性競爭式的激勵方法表面上似乎是在鼓勵員工，實際上給企業(yè)的環(huán)境氛圍帶來了很多負面影響。

2.2 對于創(chuàng)新人才期待值過高

創(chuàng)新需要時間，需要機遇，也需要靈感，對于創(chuàng)新型人才的期待值應該放置到一個合理的位置，而目前許多公司對于創(chuàng)新人才的要求和期待過高這就可能在無形中給創(chuàng)新人才帶來一種壓力。據相關數據統(tǒng)計，全世界科技創(chuàng)新的成功率一般不超過10%，創(chuàng)新本來就是帶有較大的風險，而很多創(chuàng)新都是建立在失敗的基礎上的。有些企業(yè)因為急于追求經濟利益，希望創(chuàng)新的投入能夠迅速變現，但這樣過急、過高的期待反而會束縛住創(chuàng)新人才的思想和行動。

3 企業(yè)創(chuàng)新型人才的激勵管理制度

3.1 制定系統(tǒng)的激勵管理制度

要建立并實踐甄選實績化、職責崗位化、發(fā)展業(yè)績化、管理制度化、利益共同化、薪酬市場化、保障社會化、組織目標與個人價值協同化等“拴心留人”的制度體系，真正強調能力本位和業(yè)績本位。對于技術創(chuàng)新型人才來說，這樣的激勵制度應該是一個動態(tài)的、多層次的體系，而且要做到與時俱進，隨著時代、環(huán)境、市場形式的變化而不斷變化。比如谷歌實行的OKR制度，這種管理制度不是考核某個團隊或者員工，而是時刻提醒每一個人當前的任務是什么。每個人都有自己的 OKR，每個團隊有團隊的 OKR，無論級別高低，團隊大小，都需要制訂和服從 OKR。這個 OKR 在每個季度結束之后要做一個評分。評分高低并不直接決定一個員工的晉升和待遇，而更多的是提醒員工，這個季度工作完成的怎么樣，未完成的工作為什么沒有完成，下一階段的工作重心是什么。

3.2 營造自由的工作環(huán)境

技術創(chuàng)新型人才喜歡自由的氣氛，因為創(chuàng)新工作是一項比較獨特的活動，是前瞻性的工作，需要突破常規(guī)思維，這就要求創(chuàng)新人才不能循規(guī)蹈矩，要善于突發(fā)奇想。要形成創(chuàng)新型人才脫穎而出的局面，關鍵是要營造一種自由創(chuàng)新的氛圍，建立一種創(chuàng)新型的企業(yè)文化，這樣就能夠顯著提高工作本身所帶來的快樂，使技術創(chuàng)新型人才產生更強的創(chuàng)新激情，因而能對技術創(chuàng)新型人才產生持續(xù)長久的激勵。在這一方面，美國的著名科技創(chuàng)新型公司谷歌，它致力于為員工提供一個自由、人性化、充滿創(chuàng)意靈感的工作環(huán)境，在公司內，每個Googler都有30美元預算來點綴自己的私人工作空間，除了各種毛絨玩具、模型、照片以外，甚至有Googler將帳篷放在自己的“辦公領域”，午休也很愜意。雖然這樣的工作環(huán)境稍顯隨意，但只有在無拘無束的狀態(tài)中，他們才能夠展開豐富的聯想能力，獲得創(chuàng)造的靈感，這樣的環(huán)境反而更容易激發(fā)員工的創(chuàng)新意識，這也是谷歌實現創(chuàng)新發(fā)展的重要因素。

3.3 滿足人才多層次需求

另外，除了具體的物質激勵外，還要注重對于創(chuàng)新型員工的精神層次需求的滿足，應該注重提升企業(yè)創(chuàng)新型員工的實際獲得感和幸福指數，例如谷歌公司的零食、咖啡、飲料、水果按需自取，還可以聚在桌前閑聊侃天，這樣一來使得員工在繁忙勞累的工作之余，在精神上實現放松，勞逸結合，既能夠提升員工的工作效率，也能夠提升員工的幸福感，從而更加激發(fā)創(chuàng)新型人才的工作積極性。同時，公司還要適當地關注以下創(chuàng)新型人才的個人生活和家庭生活，對于員工的家人也可以視具體情況給予一定的幫助和慰問，使得創(chuàng)新型員工真正消除后顧之憂，沒有包袱和負擔，只有這樣，他們才能夠全身心的投入到創(chuàng)新工作之中，才能夠為企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展添油助力。目前越來越多的科技公司也逐漸意識到人才的多層次需求的滿足，例如國內的華為、阿里巴巴等企業(yè)在這一方面已經做得非常好了。

4 結語

創(chuàng)新人才是創(chuàng)新活動的主體，企業(yè)是為創(chuàng)新活動提供了一個平臺和載體，企業(yè)的持續(xù)發(fā)展離不開創(chuàng)新，而創(chuàng)新活動也自然脫離不了創(chuàng)新人才，只有將平臺與主體完美結合，才能夠使得創(chuàng)新活動順利開展，在這一過程中，企業(yè)如何激勵管理至關重要。本文通過對企業(yè)創(chuàng)新型人才特點、在管理措施上出現的不足進行分析，探討了企業(yè)如何更好地對創(chuàng)新人才進行激勵管理，也希望本文的觀點和建議能夠為相關的企業(yè)提供一些有益的管理思路和管理方法。

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