貴州獨立學院人力資源管理模式的探討
——以SW學院為例

獨立學院是指在本科以上學歷教育中，普通高校與企業(yè)、社會組織或者個人合作，為教育教育提供經費支持而舉辦的本科以上學歷教育的高等院校。目前，貴州省擁有8所獨立學院 ，均為教育部批準和確認的本科院校。獨立本科院校的相繼誕生，不僅充實了貴州高等教育的教學、科研和人力資源發(fā)展，推動貴州高等教育的改革和機制創(chuàng)新，還為省內高等教育的大眾化進程做出了很大的貢獻。

貴州獨立學院的產生有其特殊的歷史背景，由于受人力、物力、地域等資源限制，人力資源管理的專業(yè)化水平存在較大的提升空間，伴隨著國家對高教改革非發(fā)展和不斷深入，民辦教育的大力發(fā)展，貴州獨立學院競爭日趨激烈，作為高校最具資源組成，在“選人、育才、用才和留才”問題上更是成為學校的核心競爭力。人力資源管理不僅要把人才引進上放在首要位置，還應該把人才的培養(yǎng)、利用和留住優(yōu)秀人才放在重要位置。隨著社會對人力資源的研究深入，收入分配制度的改革進一步深化，如何讓人力資源引入競爭機制，在按勞分配、優(yōu)勞優(yōu)酬原則下讓科研水平高、業(yè)務能力強的教師發(fā)揮其才能，成為了各獨立學院績效改革的重點和難點。

1 人力資源管理對貴州獨立院發(fā)展的重要性

貴州獨立學院在十多年的辦學中已經形成了其獨特的辦學特點及專業(yè)、地域優(yōu)勢，同時在辦學過程中也遇到了新問題和困難，人力資源管理就是其中遇到的突出問題之一。受高校自身教育的限制，獨立學院人力資源管理要求與事業(yè)單位、企業(yè)不同，它更傾向于資源的優(yōu)化和教師個人素質提升。不僅在于隊伍的進入、退出的過程，而是建立可持續(xù)發(fā)展的人力資源隊伍和隊伍素質的提升。首先，獨立學院人力資源管理受學院戰(zhàn)略規(guī)劃的影響，學院通過制度戰(zhàn)略規(guī)劃了解教師資源狀況和要求，發(fā)現未來的工作重點和方向。其次，受教師繼續(xù)教育影響，通過對教師培訓和開發(fā)，開發(fā)自身潛在能力，更大程度實現其價值，增強責任感和使命感。第三，受教師自身積極性影響，通過激勵、薪酬改革等措施，充分體現教師的自愿付出和貢獻，更好的調動工作的積極性和主動性，從而對人才的吸引、保留和激勵上創(chuàng)造良好的氛圍。

2 貴州獨立院人力資源管理面臨的問題

貴州獨立院辦學歷史較短，在辦學初期主要依托原母體學校，在管理方式上都與母體學校相似，2012年后根據國家對獨立學院的辦學進行規(guī)范后，貴州獨立學院陸續(xù)按照國家要求進行規(guī)范，因此各學院在規(guī)范和轉制過程中面臨的人力資源問題也各有不同，但共同的問題體現在：一是人資資源管理觀念相對滯后，沒有專門的人力資源部門進行管理，只指派一兩個教師負責或掛靠行政辦公室下處理一些事務性工作。二是缺乏科學的人力資源長遠規(guī)劃，缺乏對教職工的補充、培訓、晉升、考核、獎勵等長遠規(guī)劃措施，對教職工使用缺乏預知性。三是師資結構不合理，人員流動性較大，由于大部分教師主要依托母體學校派送和社會招聘量，母體學校教師須在完成自身教學任務的前提下另接受任務，社會招聘人員較為年輕，因此形成了教師隊伍年齡、職稱、學歷結構不合理，流動性大。四是缺乏薪酬及考核制度來激勵教職員工，員工滿意度差。

3 以SW學院為例建立貴州獨立學院人力資源管理的建議

3.1 SW學院人力資源管理面臨的問題

SW學院是貴州最早從母體分離出來按教育部要求進行辦學的學院之一，在獨立學院管理中具有獨特性，人力資源管理也有很強的代表性和象征性。SW學院于2001年經貴州省人民政府設立，現有在27個專業(yè)、14000余在校學生。教職工總數約765余人，其中專任教師445人，師生比例為18.48：1。目前SW學院在人力資源管理上一方面表現為師資力量不足，流動性強，招聘困難，老人留不住，進而導致教師有什么課程上什么課程，什么課都能教的局面，部分教師一學期可能承擔多門課程；另一方面教師結構不合理，年齡、職稱結構較輕，部分教師來自在讀研究生或剛畢業(yè)的學生，沒有教學經驗，對課程、教學研究沒有深厚了解，只能照本宣科，教學質量也是可想而知。近幾年，學院一度加大了人才引進力度，加強人力資源改革措施，但效果不佳。主要原因不在于學院管理方式、方法，而是在于學院整體機制的健全和改善，在其管理中缺乏整體人力資源規(guī)劃，無競爭力的薪資福利，不科學的績效考核，缺失的員工培訓等一系列問題導致缺少專業(yè)、技術性相關人才來提升教學質量。

3.2 SW學院人力資源體系缺失的表現

（1）現代人力資源管理理念落后

由于SW學院在管理方法和手段上仍是鑒或者照搬母體院校的管理模式進行，對資源的的開發(fā)、利用還停留在人事管理階段，人資管理主管人員缺乏預見性、專業(yè)性和系統(tǒng)性，主要還停留在處理一些簡單的社保辦理、勞動合同簽訂、工資發(fā)放、招聘信息非發(fā)布等事務性工作上，而對人這樣的再生資源卻缺乏戰(zhàn)略性、長遠性規(guī)劃、培訓和發(fā)展的思考的能力，甚至對于學院長遠的在人力資源規(guī)劃，簡直就是一片空白。

（2）人員配置和評聘缺乏預見性

學院建立初期，人事部門往往忙于事務性工作，重在事務性工作的處理上，忽視了人員戰(zhàn)略性考慮，在人員招聘上，SW學院在人員招聘中由各個系部提出招聘人員數量，由學院人力資源部門下發(fā)招聘信息和執(zhí)行招聘過程，最后將招聘人員下發(fā)各系部。這能將用人與招聘相一致，提高學院統(tǒng)一協(xié)調性，但在招聘中可能會導致專業(yè)與工作不統(tǒng)一，招聘成本上升，隨機性強，缺乏預見性。隨著人員流失和專業(yè)不對等，學院缺少強大師資，為了吸引人才，不息重金聘請退休教師、博士、高級調研員等。師資隊伍梯隊斷層，中年教師、科研骨干教師缺乏。

（3）績效考核方法缺乏激勵性

在教師隊伍聘請條件中參照母體、按合同制執(zhí)行，招聘教師一旦被學院錄用，只要不主動辭職、犯教學事故等原則性錯誤，一般不會辭退，嚴重影響優(yōu)秀教職員共的積極性。在績效考核中學院主要才用學院領導和學生打分相結合的方法，對教師教學效果進行量化打分，參與考評的人員面不廣?？荚u指標雖然采用定量與定性相結合，定量指標少，定性指多，導致考核的最終結果缺乏說服力。多數考核指標由人力資源部門制定，被考評人員不參與其中，對指標定位、比例認可度低，使得績效考核形同虛設，考核結果也無法在員工中形成正激勵。

（4）員工培訓缺乏長效性

由于認識上的誤區(qū)，SW學院對于教職員工重使用、而輕培訓。對教職員培訓工作不重視，只有對新進人員進行入職培訓，對在職、在崗人員，很少組織提高專業(yè)能力和業(yè)務水平的系統(tǒng)學習和培訓機會。在職人員只能以不定期的會議、講座或上級部門業(yè)務學習提升實現，學歷提升教師只能脫產、離職深造學習。對于培訓的開展沒有前期需求調查和方案，后期缺乏效果評估，培訓沒有計劃性和系統(tǒng)性，專職教師的自我提升主要靠自己獨立完成，對于部分專業(yè)的在職教師相關職業(yè)資格認證書的需求或考試提升，學院也沒有鼓勵性措施和獎勵。

3.3 對SW學院人力資源管理的建議

為最大限度留住優(yōu)秀教師資源，防止教師隊伍流動性過大，年齡結構輕、優(yōu)秀教師少、臨時聘請難等人才引進難題，獨立學院必須從自身增強實力，不斷轉變觀念，培養(yǎng)專業(yè)師資隊伍，在人才引進和現有人員培訓上加大投入力度，重視教職員工的個人發(fā)展、加強激勵機制完善、加大績效考核力度、重視員工的福利待遇問題，搞好人力資源的開發(fā)利用，努力讓現有人員不斷的提升知識結構和業(yè)務能力，才能構建人員隊伍穩(wěn)定、質量高、專業(yè)強的工作團隊。

（1）轉觀念，建管理隊伍

人力資源管理是促進學院發(fā)展的原動力，對學院的發(fā)展有著積極的作用，特別是在現代管理制度下，更具有著特殊的意義。獨立學院要不斷改革不合理的管理制度，使人力資源管理與學院發(fā)展相一致。學院人力資源主管人員必須具備較強的專業(yè)素養(yǎng)和長遠的人力資源管理戰(zhàn)略眼光，不僅具有較強的專業(yè)知識還應對高校教育管理有一定的了解和研究。在高層管理中，指定專門負責分管，將人資工作放在學院改革發(fā)展—個重要位置上。

（2）做規(guī)劃，建管理系統(tǒng)

根據人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃和學院整體相結合制定長遠規(guī)劃，經過認真分析，科學預測目前或長遠一段時間人力資源的供需，制定必要的政策與措施，確保需要。根據院校的戰(zhàn)略發(fā)展，建立管理框架，人才吸引、儲備機制，在過程管理中制定有競爭力的薪酬結構、績效考核、培訓方案等，在選人、育人、用人、留人方面培育核心競爭力。一方面以計劃為基礎，對人才的引進進行科學預測，對崗位要求、專業(yè)、結構等進行體系構建；另一方面，根據規(guī)劃，加強管理措施，加強管理，進一步完善績效考核體系、薪酬體系和激勵機制，加強過程管理和體系建立，形成科學人力資源管理體系。

（3）創(chuàng)機制，建考核系統(tǒng)

按照360度考核要求，建立考核小組，按專職教師、教輔人員進行分類考核，并將領導、學生、教師、同事分模塊、按比例進行考核，并對考核結果進行綜合利用，增強考評的科學性和實用性。加大考核中量化指標的制定，擴大考核人員參與范圍，從而提升考核的真實性和說服力。加強平時考核與最終考核相結合，建立周、月的平時過程監(jiān)管和學期、年度最終考核結合，將考核結果與工資、績效掛鉤、福利待遇掛鉤，對不符合要求或不合格的教師進行調崗、培訓或解除勞動關系。加強平時工作和崗位監(jiān)督，對教學和管理進行事前控制，不能因為考核時間和過程影響教學質量的提升。

（4）重發(fā)展，建培訓機制

獨立學院青年教師較多，為更新、拓展教師新知識，掌握前沿信息，學習先進的科研、教學和管理，學院必須樹立繼續(xù)教育觀念和長效培訓觀，鼓勵中青年教師繼續(xù)深造、學習并按照職業(yè)生涯規(guī)劃的要求提高學歷和專業(yè)能力。讓教職工發(fā)展與學院發(fā)展同步，在有條件的情況下，了解個人發(fā)展傾向，為其制定個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，鼓勵教師不斷學習，只有讓每位員工明確自己的發(fā)展方向，才能做到個人目標與組織目標一致。對于有科研成果或在職提升的教職工，可以給予一定的經濟支持和工作任務減免，并通過合同形式留住優(yōu)秀人才。

[1]韓慧芳，《獨立學院人力資源規(guī)劃體系構建》，《合作經濟與科技》 2016.

[2]王旭英，淺析獨立學院人力資源管理的優(yōu)化與設計，《經營管理者》 2015.

[3]畢菲菲，獨立學院人力資源管理問題與對策研究，《企業(yè)改革與管理》，2016.