大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新

吳浩天 伍早金

大數(shù)據(jù)時(shí)代的企業(yè)人力資源績效管理是現(xiàn)代企業(yè)提升自己的綜合實(shí)力，并為企業(yè)在將來的創(chuàng)新發(fā)展中所必須具備的能力。在企業(yè)的發(fā)展過程中，需要準(zhǔn)確的結(jié)合自身的實(shí)際狀況，綜合評(píng)估自己的能力之后，通過利用大數(shù)據(jù)的優(yōu)勢，創(chuàng)新人力資源績效管理模式，從而更好地為公司的發(fā)展服務(wù)?？冃Ч芾碜鳛槿肆Y源管理的一個(gè)層面，企業(yè)要提起足夠的重視。

一、大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源績效管理概述

大數(shù)據(jù)時(shí)代的企業(yè)人力資源績效管理，相比較傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理，所體現(xiàn)出更多的商業(yè)化和智能化的特點(diǎn)。通過企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)的研究我們可以發(fā)現(xiàn)，人力資源的管理，大多傾向于服務(wù)型的人事管理。通過人力資源具體性的規(guī)劃，對于企業(yè)員工在入職和離職時(shí)表現(xiàn)的更加科學(xué)。特別是針對人員流動(dòng)性較大的企業(yè)而言，這方面的優(yōu)勢變得更加的突出。一般看來，企業(yè)人力資源管理的主要處理方面就是同財(cái)會(huì)部門做好配合，做好企業(yè)人力資源績效管理，能夠從一定的程度對企業(yè)員工的薪資情況有一個(gè)更加詳細(xì)的了解。同以往不同，現(xiàn)代企業(yè)通過大數(shù)據(jù)的整合分析，能夠有一套屬于自己的資金績效體系，通過這一體系，總公司能夠直接通過大數(shù)據(jù)網(wǎng)絡(luò)實(shí)時(shí)的掌握每個(gè)員工的相關(guān)信息。這樣不僅為企業(yè)縮減了記錄的成本，更能從一定的程度上更加直觀的顯示出每位員工工作完成情況，以便于公司進(jìn)行績效考核。［1］

二、大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新辦法

（一）多元性管理模式的應(yīng)用

大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源績效管理要做到多元性的管理模式，并將這種模式應(yīng)用到實(shí)際。負(fù)責(zé)企業(yè)人力資源方面的領(lǐng)導(dǎo)者，積極的安排好下期的任務(wù)，對所有的員工有一個(gè)更加一體化的統(tǒng)籌，積極做好統(tǒng)籌工作，以便于上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者在商討制定相關(guān)方案時(shí)能夠提供更加直觀的表現(xiàn)方式。促進(jìn)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)一步掌握公司員工情況。通過多元性的管理模式，積極的掌握每位員工的具體情況，為以后的員工考核提供強(qiáng)有力的支持和保障。只有通過這樣的模式，讓企業(yè)的人力資源績效管理更加切合公司發(fā)展需要，從而更好地反作用于公司，讓企業(yè)得到更加穩(wěn)定、持續(xù)的發(fā)展。［2］

（二）企業(yè)結(jié)構(gòu)的新構(gòu)建

公司內(nèi)部之間，要注重結(jié)構(gòu)的重構(gòu)，每個(gè)企業(yè)在發(fā)展的過程中，都會(huì)因?yàn)槠髽I(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)的不合理，從而導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部系統(tǒng)累贅或者過于簡化，由此不利于企業(yè)的發(fā)展。通過構(gòu)建大數(shù)據(jù)的方式，將大數(shù)據(jù)中的企業(yè)人力績效資源進(jìn)行整合，通過這種整合，可以最好的實(shí)現(xiàn)對人才的高級(jí)利用率。避免人才的流逝。并且通過這種運(yùn)用，使得各部門之間能夠聯(lián)系得更加緊密，從而也從一定程度上讓企業(yè)得到更好的發(fā)展。

（三）優(yōu)秀的人才評(píng)估模式

我們可以看到，通過大數(shù)據(jù)的整合，能夠很清晰直觀地察覺到企業(yè)員工之間不同的工作能力，在這種工作能力不同時(shí)，我們要做到人盡其用，就需要新的優(yōu)秀的人才評(píng)估模式，并且通過這種模式，能夠更直接客觀地反映出每個(gè)人的業(yè)務(wù)水平。從而確切可實(shí)的落實(shí)到每一個(gè)員工的身上。從而也能夠更好地體現(xiàn)出精準(zhǔn)性。對于企業(yè)來講，通過這種新的人才評(píng)估模式，能夠更好地將任務(wù)交付給某位企業(yè)員工，從而為公司做到優(yōu)化人力資源的配置起到一定的積極作用。［3］

（四）強(qiáng)化信息管理的水平

互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的來臨，為眾多的行業(yè)提供了充足的便利。公司企業(yè)之間要善于利用并合理的利用這種新的技術(shù)，來讓其作用發(fā)揮到最佳的效果。企業(yè)應(yīng)該結(jié)合自身的實(shí)際情況，充分的整合各項(xiàng)基本的數(shù)據(jù)，形成一套適合自身企業(yè)發(fā)展的科學(xué)的新型的方案。比如通過制定管理軟件的方式以此管理企業(yè)信息檔案等內(nèi)容。通過大數(shù)據(jù)中人力資源的績效管理，及時(shí)的發(fā)現(xiàn)問題，并且提出現(xiàn)實(shí)可行的解決方案。不僅能夠節(jié)約企業(yè)成本，還可以提高企業(yè)的運(yùn)行效率。［4］

三、結(jié)語

伴隨著大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來，新的發(fā)展環(huán)境為企業(yè)的發(fā)展可謂是注入了新的活力。大數(shù)據(jù)時(shí)代的企業(yè)人力資源績效管理的成功應(yīng)用，更能夠讓企業(yè)在新的發(fā)展環(huán)境下煥發(fā)新的活力。但是要充分利用好新的技術(shù)，并非是一件容易的事情，大數(shù)據(jù)同樣有其自身的兩面性的特點(diǎn)。企業(yè)的經(jīng)營者決策者在通過運(yùn)用的過程中，要充分的做到自己能夠有一套相對成熟的決策體系，從而使得在大數(shù)據(jù)環(huán)境下的企業(yè)人力資源績效管理發(fā)展成為決策的一項(xiàng)重要工具。從而讓企業(yè)得到更加完美的發(fā)展。不斷為企業(yè)吸引新的人才，不斷為企業(yè)注入新的生機(jī)與活力。