我國(guó)中小企業(yè)薪酬浪費(fèi)及其原因分析

胡春嬌，張 鵬

（遼寧師范大學(xué) 管理學(xué)院，遼寧大連 116029）

人力資源是企業(yè)發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)力之一，而薪酬則是企業(yè)人力資源成本的一種外在化的表現(xiàn)形式，企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取勝，就必須合理地降低用人成本，構(gòu)建完善的薪酬管理體系，最大限度保障企業(yè)利益同時(shí)激發(fā)員工的工作熱情，使企業(yè)和員工雙方都能夠?qū)崿F(xiàn)滿意度的最大化，避免出現(xiàn)薪酬的浪費(fèi)現(xiàn)象。合理的薪酬管理體系是企業(yè)吸引、激勵(lì)和留住人才資源的根本保證，不僅能夠提高企業(yè)員工工作的積極性和進(jìn)取心，對(duì)于促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展、資源的充分利用、提高企業(yè)的綜合實(shí)力和競(jìng)爭(zhēng)力也有著重要的推動(dòng)作用。

廣義的薪酬包括經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬（financial compensation）和非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬（nonfinancial compensation）。經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬是指工資、獎(jiǎng)金、福利和假期等，也稱為貨幣薪酬，包括直接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬（個(gè)人獲得的薪水、工資、獎(jiǎng)金以及傭金形式的全部報(bào)酬）和間接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬（除直接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬外還有各種經(jīng)濟(jì)回報(bào)）；非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬是指?jìng)€(gè)人對(duì)工作本身的滿意度或個(gè)人對(duì)工作在心理或物質(zhì)環(huán)境中的滿意度，也稱為非貨幣薪酬，例如，使人們感到具有成就感或者是在良好的工作環(huán)境中進(jìn)行工作。

本文所研究的薪酬浪費(fèi)是指企業(yè)給予員工的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬所產(chǎn)生的浪費(fèi)現(xiàn)象。當(dāng)前，大多數(shù)中小企業(yè)的薪酬構(gòu)成主要包括工資、獎(jiǎng)金、福利這三個(gè)方面。

一、當(dāng)前我國(guó)中小企業(yè)薪酬管理體系的現(xiàn)狀

（一）低工資造成員工懶散、積極性差

目前，我國(guó)的中小企業(yè)普遍存在著一個(gè)問(wèn)題，即對(duì)于薪酬理念的認(rèn)識(shí)過(guò)于陳舊，沒(méi)有認(rèn)識(shí)到可以通過(guò)薪酬激勵(lì)的手段來(lái)提高員工的績(jī)效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的重要性。對(duì)于這種薪酬理念認(rèn)識(shí)的錯(cuò)誤將不可避免地直接影響到企業(yè)員工的工作態(tài)度、工作效率，使得他們對(duì)企業(yè)的歸屬感逐漸降低，導(dǎo)致人力成本的損失，阻礙企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

現(xiàn)如今，許多高校的畢業(yè)生在迫于就業(yè)的壓力、為了實(shí)現(xiàn)就業(yè)、追求企業(yè)在行業(yè)內(nèi)的知名度等多種因素的影響下，往往會(huì)忽視對(duì)于薪資待遇的考量。因此，我國(guó)許多中小企業(yè)為了減少人力成本的投入、降低用人成本，往往會(huì)開(kāi)出低于行業(yè)內(nèi)的價(jià)格來(lái)招募員工。例如埃森哲大連分公司。該公司為員工，特別是實(shí)習(xí)員工所開(kāi)出的薪資待遇要遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于行業(yè)內(nèi)的其他企業(yè)。這樣雖然降低了企業(yè)的用人成本，但同時(shí)也會(huì)降低企業(yè)中實(shí)習(xí)員工在實(shí)習(xí)階段的工作滿意度和工作積極性，特別是一些并不安于目前薪資待遇的實(shí)習(xí)員工往往會(huì)出現(xiàn)改變工作單位的想法。此外，低于行業(yè)內(nèi)的薪資待遇也會(huì)引發(fā)企業(yè)內(nèi)實(shí)習(xí)員工的不滿，造成他們對(duì)待工作態(tài)度懶散、對(duì)待工作沒(méi)有積極性和進(jìn)取心的問(wèn)題。

（二）企業(yè)薪酬管理體系不完善，考核指標(biāo)不夠細(xì)化、具體

薪酬管理體系是激勵(lì)員工對(duì)待工作富有積極性和進(jìn)取心的重要保證，是現(xiàn)代企業(yè)管理制度中不可缺失的重要組成部分。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者只有將自己處于經(jīng)營(yíng)管理的高度，正確定位企業(yè)中的薪酬管理體系，充分了解企業(yè)管理的對(duì)象，才能夠選擇出合理的、適合本企業(yè)采用的實(shí)施手段，充分讓薪酬管理體系在企業(yè)中發(fā)揮出管理作用。但是，目前我國(guó)許多中小企業(yè)的薪酬管理體系存在著不健全、不完善，考核指標(biāo)不明確的問(wèn)題。例如，GA公司大連分公司。該公司目前的薪資標(biāo)準(zhǔn)仍然是該公司在重組之前的簡(jiǎn)化標(biāo)準(zhǔn)，其薪酬管理機(jī)制現(xiàn)在并無(wú)任何書(shū)面的材料。因此，在績(jī)效考核時(shí)，該公司對(duì)于處在不同級(jí)別和崗位的員工并沒(méi)有一個(gè)相對(duì)來(lái)說(shuō)較為明確的考核標(biāo)準(zhǔn)來(lái)作為考核依據(jù)，該公司的員工對(duì)于自己所處的崗位級(jí)別也并不明確，這也就造成了該公司相同崗位職責(zé)的員工的薪資待遇并不相同，甚至浮動(dòng)值超過(guò)正常比值的現(xiàn)象。

（三）大多單純以經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬來(lái)支付員工薪酬

雖然從理論上講福利也是薪酬的重要組成部分之一，但在目前中國(guó)中小企業(yè)的薪酬管理中許多企業(yè)現(xiàn)有的福利待遇都較為單一，往往更多的是單純以金錢(qián)等經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬來(lái)支付員工薪酬，而忽視了對(duì)員工福利待遇的改善，并沒(méi)有認(rèn)識(shí)到良好的福利待遇對(duì)于員工的激勵(lì)作用。但也有少數(shù)企業(yè)在提高員工的福利待遇以激勵(lì)員工方面做得非常成功，如寶潔公司，該公司特別關(guān)注員工福利激勵(lì)措施。寶潔公司除了為員工提供住房、醫(yī)療、保險(xiǎn)等基本福利之外，還額外提供了很多的個(gè)性化的福利，如靈活的工作安排、輕松便利的工作環(huán)境、各式各樣的咨詢教育服務(wù)、親情化管理、支持組織各類(lèi)俱樂(lè)部等。此外，寶潔中國(guó)公司還額外提出了一項(xiàng)新的舉措，即辦公室的每位職工都可以自由選擇每周一天在家工作。

二、我國(guó)中小企業(yè)薪酬浪費(fèi)的原因分析

（一）低工資造成的薪酬浪費(fèi)

許多采取為員工提供較低薪資待遇薪酬管理模式的企業(yè)往往只看重于低薪為企業(yè)所帶來(lái)的人力成本支出的減少，而忽視了低工資所造成的薪酬上的浪費(fèi)。低工資所造成的企業(yè)薪酬浪費(fèi)主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面。首先，低于行業(yè)內(nèi)薪資待遇水平難以激勵(lì)員工，會(huì)降低企業(yè)內(nèi)員工對(duì)于工作的滿意度和積極性，難以激發(fā)個(gè)人的工作能力，甚至還會(huì)造成優(yōu)秀員工“跳槽”、企業(yè)內(nèi)優(yōu)秀人才流失的狀況，同時(shí)也難以吸引企業(yè)外部的優(yōu)秀人才。其次，低于行業(yè)內(nèi)薪資待遇水平在造成員工工作滿意度降低的同時(shí)還會(huì)造成員工崗位責(zé)任感的下降，工作效率降低，使員工無(wú)法在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成既定的工作，難以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的預(yù)定目標(biāo)。

（二）薪酬管理體系不規(guī)范造成的薪酬浪費(fèi)

目前，我國(guó)許多中小企業(yè)在企業(yè)管理中缺少完善、合理的薪酬管理體系，薪酬管理體系簡(jiǎn)單化，對(duì)員工的績(jī)效考核缺少具體、統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。這也就使許多企業(yè)中的員工可能其所處工作崗位僅差半級(jí)，但其薪酬待遇卻差異超過(guò)一半的情況或取得不同業(yè)績(jī)的雇員最終得到相同待遇的薪酬水平的現(xiàn)象。因此，在這種情況下，員工工作績(jī)效的好壞對(duì)其薪酬水平并不產(chǎn)生明顯的影響，企業(yè)為員工提供的薪酬將不會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生任何的激勵(lì)作用，甚至還會(huì)破壞員工之間的穩(wěn)定性，影響團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的凝聚力，在不同程度上會(huì)造成企業(yè)薪酬的浪費(fèi)。

（三）單一性支付經(jīng)濟(jì)報(bào)酬造成的薪酬浪費(fèi)

在現(xiàn)代社會(huì)中，企業(yè)員工在關(guān)注高薪待遇的同時(shí)，往往會(huì)更看重企業(yè)的福利待遇，如工作環(huán)境的舒適度、領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可和賞識(shí)等。合理的薪酬體系應(yīng)該不僅僅包括經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，還應(yīng)該包括非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬。赫茨伯格的“雙因素理論”認(rèn)為，薪酬只是保健因素，它只會(huì)讓員工不會(huì)抱怨和不滿，但不會(huì)讓員工產(chǎn)生滿意感。真正的激勵(lì)因素應(yīng)該是來(lái)自領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可、工作的氛圍等非經(jīng)濟(jì)性的因素。但是，目前我國(guó)許多中小企業(yè)卻忽略了這一點(diǎn)，依然在沿用過(guò)去陳舊的薪酬管理體系，以單純的支付經(jīng)濟(jì)報(bào)酬來(lái)激勵(lì)員工，使得許多企業(yè)雖然花費(fèi)了同等的金錢(qián)，但卻難以真正做到激勵(lì)員工，從而造成了薪酬的浪費(fèi)。

三、對(duì)策建議

（一）提高企業(yè)在行業(yè)內(nèi)的薪酬水平

薪酬水平的高低不僅是單純的企業(yè)為員工的工作所支付的報(bào)酬的高低，更是企業(yè)對(duì)員工工作能力是否肯定的表現(xiàn)。一個(gè)企業(yè)想要真正打動(dòng)員工、激勵(lì)員工，首先就要對(duì)員工所具備的能力給予肯定。只有員工的工作能力得到肯定、生活質(zhì)量得到基本的滿足之后，企業(yè)員工才能夠沒(méi)有后顧之憂，全身心投入工作，體會(huì)到自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，從而高效率、高質(zhì)量地完成工作任務(wù)，具備企業(yè)歸屬感。因此，企業(yè)應(yīng)盡其所能地提高其在行業(yè)內(nèi)的薪資標(biāo)準(zhǔn)，而不是一味尋求低人力成本所帶來(lái)的企業(yè)利潤(rùn)。

（二）建立完善的薪酬管理體系

健全、完善的薪酬管理體系是現(xiàn)代企業(yè)管理中的重要組成部分，對(duì)于促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展、提高企業(yè)員工工作的積極性、企業(yè)最終目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，都有著重要的推動(dòng)作用。企業(yè)構(gòu)建完善、合理的薪酬管理體系不但可以使企業(yè)具備規(guī)范化的考核標(biāo)準(zhǔn)，從而讓企業(yè)員工的績(jī)效考核更加公平公正，激發(fā)企業(yè)員工對(duì)工作的積極性，還能夠避免企業(yè)為工作態(tài)度消極、對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感低的員工提供高水平薪酬所產(chǎn)生的薪酬浪費(fèi)現(xiàn)象。目前，我國(guó)許多中小企業(yè)都不具備完善的薪酬管理體系，使得其對(duì)企業(yè)員工薪酬的發(fā)放與員工的實(shí)際工作績(jī)效存在出入。員工薪酬水平并不能真正反映員工的工作績(jī)效，從而降低企業(yè)員工的積極性，影響企業(yè)內(nèi)部的凝聚力，也不能避免在不同程度上造成的企業(yè)開(kāi)支的浪費(fèi)。因此，企業(yè)應(yīng)該建立健全的薪酬管理體系，使企業(yè)的薪酬支付有理有據(jù)、落到實(shí)處。

（三）注重非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬對(duì)員工的激勵(lì)

隨著社會(huì)的發(fā)展，人們的思想觀念和生活觀念也在不斷發(fā)生變化，企業(yè)的薪酬管理體系也應(yīng)與時(shí)俱進(jìn)。企業(yè)想要真正地實(shí)現(xiàn)激勵(lì)員工的目的就要從員工的立場(chǎng)和角度出發(fā)，堅(jiān)持“以人為本”，充分了解企業(yè)員工的所需所想，以員工的切實(shí)感受為導(dǎo)向，選擇一些適合本企業(yè)所采用的福利待遇，從而激勵(lì)員工，而不是單純依靠經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬。如同父母對(duì)待孩子，除了金錢(qián)以外，陪伴才是更重要的。企業(yè)和員工之間也是如此，在單純支付經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬之外，采用一些非經(jīng)濟(jì)性福利待遇的方式來(lái)對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)往往更能使員工產(chǎn)生認(rèn)同感和歸屬感。

在當(dāng)前中國(guó)中小企業(yè)的成長(zhǎng)和發(fā)展中，企業(yè)的薪酬管理體系并不完善，還存在著多種浪費(fèi)現(xiàn)象，需要通過(guò)深入的分析研究，才能夠找出我國(guó)中小企業(yè)中所存在的薪酬浪費(fèi)問(wèn)題，并分析出其原因所在，從而選擇出正確、合理，適合我國(guó)企業(yè)更加蓬勃、穩(wěn)定發(fā)展，能夠充分調(diào)動(dòng)企業(yè)員工工作積極性，讓企業(yè)和員工雙方都滿意的薪酬管理體系。這對(duì)完善我國(guó)中小企業(yè)的薪酬管理體系、建設(shè)健全的企業(yè)管理制度，提高企業(yè)員工的工作積極性和工作滿意度、降低企業(yè)的人力成本、獲取最大利潤(rùn)、實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的最終目標(biāo)具有重要作用。