分享經(jīng)濟模式下人力資源管理的挑戰(zhàn)與創(chuàng)新

劉正鋒

膠州市服務(wù)型黨建辦公室 山東青島 266300

在分享經(jīng)濟時代，智力資源是支持企事業(yè)單位和社會發(fā)展的重要基礎(chǔ)，因此市場中的各個競爭主體為搶占市場份額，會不斷引進高素質(zhì)人才，并對其進行科學(xué)充分的利用。然而現(xiàn)代社會的人力資源管理工作中，卻存在諸多問題，企業(yè)必須對其進行妥善處理。

1 分享經(jīng)濟時代背景下的人力資源管理挑戰(zhàn)

1.1 職工穩(wěn)定性受到影響

在企業(yè)的長期發(fā)展過程中，人力資源管理是一項基本內(nèi)容，尤其是進入分享經(jīng)濟時代后，企業(yè)員工變成市場經(jīng)濟發(fā)展的主體，這會在很大程度上對企業(yè)職工隊伍建設(shè)造成影響。究其原因，主要是因為兩個方面，其一是阻礙人與人的正常交流，在分享經(jīng)濟時代，各個企業(yè)的合作主要通過網(wǎng)絡(luò)渠道完成的，實地見面、溝通的機會并不多，長期如此，會造成彼此隔閡加深的結(jié)果，只要其中一方出現(xiàn)問題，則將進一步影響員工關(guān)系，導(dǎo)致職工出于利益考慮選擇跳槽。其二是隨著信息技術(shù)的全面推廣、網(wǎng)絡(luò)平臺的迅速搭建，職工可以更全面而直接地向大眾展現(xiàn)自身價值，并且找到最符合自身訴求的發(fā)展平臺，因此職工的穩(wěn)定性會同步降低。

1.2 .缺乏有效的人力資源管理制度

科學(xué)系統(tǒng)的人力資源管理制度，可以輔助各企事業(yè)單位高效管理人才，優(yōu)化管理質(zhì)量，對人力資源進行合理配置，實現(xiàn)各項事業(yè)的順利發(fā)展。目前。許多單位對分享經(jīng)濟時代的人力資源管理工作認(rèn)識不到位，未能形成可行的、健全的制度體系，使得人力資源管理缺乏統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。以人才激勵為例，許多企業(yè)未能建立考核評估、員工獎懲等相關(guān)制度，即使有為員工購買保險、發(fā)放工資福利等措施，也因為執(zhí)行不到位、針對性不強，失去鼓勵員工積極工作的意義和作用。尤其是在許多事業(yè)單位內(nèi)部，績效考核和評價工作，依然沿用傳統(tǒng)的平均主義模式，就不能公平地獎勵員工，弱化了人力資源管理效果。

1.3 人力資源管理結(jié)構(gòu)混亂

當(dāng)前，國內(nèi)許多事業(yè)單位、甚至是企業(yè)單位在設(shè)置組織架構(gòu)時，會習(xí)慣性地根據(jù)行政級別進行區(qū)分，利用“層級式”的架構(gòu)理念，采用委任方法，給內(nèi)部組織帶來了極強的行政色彩?？陀^上，會同步造成忽略高素質(zhì)人才的開發(fā)和利用，阻隔領(lǐng)導(dǎo)和員工平等正常溝通的結(jié)果，極易造成配置和用人機制混亂的問題。這種結(jié)構(gòu)下的人力資源管理模式無疑會具有一定的不公平性，員工的工作積極性將因此受挫。

2 基于分享經(jīng)濟時代應(yīng)對人力資源管理挑戰(zhàn)的有效路徑

2.1 內(nèi)部管理應(yīng)靈活

進入分享經(jīng)濟時代的當(dāng)今社會，體系內(nèi)的各個企業(yè)、事業(yè)單位都要不斷更新理念，保持與時俱進，結(jié)合自身生產(chǎn)經(jīng)營模式、人才需求狀況，對人力資源進行充分的利用和必要的調(diào)整管理，保證人員配置的科學(xué)性，規(guī)避資源閑置的后果。在此之前，單位管理層需要對人力資源部門的設(shè)置保持高度重視，安排精于管理、有專業(yè)能力的人才負(fù)責(zé)人力資源管理工作，使其充分發(fā)掘內(nèi)部員工的研發(fā)能力、市場開拓能力等，推動企業(yè)高速發(fā)展。而在劃分工作人員職責(zé)的過程中，管理人員要堅持一專多能原則，對人力資源進行合理配置，將閑置資源充分利用起來，使其投入到生產(chǎn)經(jīng)營中來。最重要的是，要科學(xué)建立培訓(xùn)制度，為全體員工定期組織培訓(xùn)活動，幫助其更深入地掌握技術(shù)和理論知識，增強其辦事能力[1]。

2.2 多樣化的工資薪酬模式

分享經(jīng)濟時代，資源尤其受到高度重視，這是企業(yè)發(fā)展、參與市場競爭的重要基礎(chǔ)。為了形成獨特的市場競爭優(yōu)勢，企業(yè)需要規(guī)避資源擱置問題，可以通過建立科學(xué)的薪酬機制，形成合作性、松散型與緊密型等具有多種特征的薪酬形式，吸引員工的興趣，使其愿意參與到企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展和基本運營中來。上述薪酬形式可以相對全面地體現(xiàn)員工市場經(jīng)濟報酬水平，滿足員工對工資的預(yù)期。此外，就工資薪酬結(jié)構(gòu)而言，企業(yè)需要注意員工在長期與短期經(jīng)濟收益選擇上的自主性，給予其自主選擇工資薪酬方式的機會和空間。

2.3 增強績效管理機制公平性

企業(yè)在長期的運營發(fā)展中，早已形成了各種各樣的職工工種，且從事各種工種的員工會在利益訴求方面表現(xiàn)出明顯的差別，不同崗位員工的工資高低各異，這可能會在公司內(nèi)引發(fā)員工彼此攀比的不良風(fēng)氣。為避免這種現(xiàn)象出現(xiàn)，人力資源管理部門要不斷完善績效管理制度，確保相關(guān)制度的公平性和編制的可信性；唯有在保證績效考核程序公平的基礎(chǔ)上，才能解決員工心理不平衡問題。當(dāng)然，由于單位員工的構(gòu)成和分配本身是多元化的，員工即使具有相同的貢獻也會獲得不同水平的薪酬?？紤]到這種情況，工作人員就應(yīng)該在考核與評估相結(jié)合的基礎(chǔ)上，不斷完善分配模式，盡量避免員工薪酬分配不均衡的問題。

2.4 注重開放式企業(yè)文化的構(gòu)建

在分享經(jīng)濟時代，企業(yè)的經(jīng)營與發(fā)展還應(yīng)當(dāng)高度重視精神文化的建設(shè)，可以與其他企業(yè)合作共同開展生存能力的比賽，進而創(chuàng)設(shè)更為理想的分享經(jīng)濟文化環(huán)境，使工作人員可以正確地認(rèn)知合作的重要性。當(dāng)然，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層作為帶領(lǐng)企業(yè)前進、發(fā)展的重要力量，也必須站在戰(zhàn)略高度，優(yōu)化資源配置。以某企業(yè)為例，所屬行業(yè)是醫(yī)藥工業(yè)，自身規(guī)模相對較大，也是先進技術(shù)型的合資企業(yè)。企業(yè)本身以企業(yè)文化為經(jīng)營和發(fā)展的核心，將“鷹”作為企業(yè)文化并全面宣傳，與此同時，更關(guān)注職工隊伍的精神建設(shè)。此外，企業(yè)會在過年期間為員工郵寄賀卡，并為其送上祝福。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)建了內(nèi)部刊物，刊物名稱是“我們的家”，將其做為員工與領(lǐng)導(dǎo)溝通與情感聯(lián)絡(luò)的橋梁，更好地凝聚企業(yè)內(nèi)部力量，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

綜上所述，加強對分享經(jīng)濟模式下人力資源管理的挑戰(zhàn)與創(chuàng)新問題的探討，意義重大。相關(guān)工作人員需要明確分享經(jīng)濟時代背景下的人力資源管理方面的問題，包括職工穩(wěn)定性受到影響、缺乏有效的人力資源管理制度、人力資源管理結(jié)構(gòu)混亂等；在此基礎(chǔ)上，提出具有針對性的應(yīng)對人力資源管理挑戰(zhàn)的有效路徑，保證內(nèi)部管理的靈活性，實行多樣化的工資薪酬模式，增強績效管理機制公平性，注重開放式企業(yè)文化的構(gòu)建。