從《勞動(dòng)合同法》和司法實(shí)踐角度看企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度的有效性

鄧妍

摘要 用人單位制定勞動(dòng)規(guī)章制度是用人單位在現(xiàn)代企業(yè)制度下，實(shí)現(xiàn)自主經(jīng)營(yíng)所具備的權(quán)能之一，也是《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的要求之一。近來(lái)，實(shí)務(wù)中出現(xiàn)了大量因用人單位制定的規(guī)章制度違法，導(dǎo)致企業(yè)本應(yīng)行使企業(yè)自主管理權(quán)處理員工，反而引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議后被確定為違法處罰的情形。本文從對(duì)勞動(dòng)規(guī)章制度的定義、勞動(dòng)規(guī)章制度制定的意義、以及它的法律效力、有效性等方面進(jìn)行探析，分析企業(yè)如何更加有效的制定勞動(dòng)規(guī)章制度，從而能夠作為管理企業(yè)、處理員工的依據(jù)。

關(guān)鍵詞 勞動(dòng)規(guī)章制度 法律效力 有效性

中圖分類(lèi)號(hào)：D922.5 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A DOI：0.19387/j.cnki.1009-0592.2018.08.251

2008年1月15日隨著國(guó)務(wù)院發(fā)布的《關(guān)于廢止部分行政法規(guī)的決定》、《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》壽終正寢，終被《勞動(dòng)、法》和《勞動(dòng)合同法》取代。自2008年1月1日《勞動(dòng)合同法》實(shí)施以來(lái)，企業(yè)在依據(jù)該法行使自主權(quán)制定規(guī)章制度時(shí)遇到了諸多問(wèn)題，主要集中在：企業(yè)原來(lái)可依據(jù)《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》對(duì)員工做出的“除名、罰款、辭退、開(kāi)除”等處罰決定，但由于該條例的廢止，企業(yè)在做出類(lèi)似上述處罰決定時(shí)的主要依據(jù)變?yōu)榱似髽I(yè)自己制定的規(guī)章制度，而員工卻不認(rèn)可企業(yè)根據(jù)《勞動(dòng)合同法》制定的規(guī)章制度，從而導(dǎo)致企業(yè)增加了違法處罰的風(fēng)險(xiǎn)，也進(jìn)一步加劇了勞資雙方的矛盾。而企業(yè)如何以《勞動(dòng)合同法》、《勞動(dòng)法》的原則性規(guī)定為依據(jù)，制定出合法的《企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度》，從而依法行使企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理自主權(quán)也是我們本文要解決的最大問(wèn)題。

一、用人單位勞動(dòng)規(guī)章制度的概念和意義

（一）勞動(dòng)規(guī)章制度的概念

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四條的規(guī)定，直接關(guān)系到勞動(dòng)者自身利益的企業(yè)規(guī)章制度，可以說(shuō)就是企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度。即勞動(dòng)規(guī)章制度從內(nèi)容上涵蓋了有關(guān)勞動(dòng)者權(quán)利的各個(gè)方面的內(nèi)容。

（二）勞動(dòng)規(guī)章制度的意義

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》和《勞動(dòng)法》企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度在實(shí)踐中它的重要意義主要體現(xiàn)在如下幾個(gè)方面：

1.首先《勞動(dòng)合同法》《勞動(dòng)法》對(duì)企業(yè)在管理員工方面僅作了原則性規(guī)定，企業(yè)的勞動(dòng)規(guī)章制度是上述法律的有效延伸和補(bǔ)充。它把國(guó)家法律法規(guī)和用人單位實(shí)際管理的需要牢牢的結(jié)合起來(lái)，充分體現(xiàn)了勞動(dòng)法律法規(guī)的可操作性。

2.同時(shí)企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度是人力資源日常工作中管理員工的重要依據(jù)，是引導(dǎo)員工充分行使自己權(quán)利和履行自己義務(wù)的依據(jù)；既可以作為用人單位處罰員工的依據(jù)，又可以起到一定的警示和威懾作用。

3.處理勞動(dòng)糾紛需要依據(jù)企業(yè)的規(guī)章制度。根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議若干問(wèn)題的解釋》第十九條的規(guī)定，如果企業(yè)規(guī)章制度的內(nèi)容和程序都是合法的，那么人民法院是可以將其作為審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)的。

二、企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度的法律效力

企業(yè)規(guī)章制度實(shí)質(zhì)是企業(yè)的根本大法，它能夠使企業(yè)充分的行使自主權(quán)。那么企業(yè)的勞動(dòng)規(guī)章制度的法律效力來(lái)源于哪里呢？

（一）企業(yè)規(guī)章制度法律效力的來(lái)源

關(guān)于企業(yè)規(guī)章制度的效力，一種認(rèn)為，企業(yè)內(nèi)部的規(guī)章制度屬于勞動(dòng)合同不可分割的一部分。另一種觀點(diǎn)認(rèn)為，內(nèi)部規(guī)章制度是有法規(guī)的性質(zhì)的。企業(yè)從其成立之日起，國(guó)家就給予其制定本組織內(nèi)部規(guī)則的權(quán)利，這也是法律給予企業(yè)的自主經(jīng)營(yíng)權(quán)。因此，給予企業(yè)制定的內(nèi)部規(guī)章制度的權(quán)利也是一種授權(quán)“立法”。這種觀點(diǎn)也認(rèn)為，不論勞動(dòng)者對(duì)企業(yè)的規(guī)章制度是否知道和同意，都應(yīng)該遵守。在我國(guó)，《勞動(dòng)合同法》和《勞動(dòng)法》明確了企業(yè)的勞動(dòng)規(guī)章制度與員工切身利益有重大關(guān)系的必須經(jīng)過(guò)民主討論程序后并告知員工方為合法有效。因此，企業(yè)的勞動(dòng)規(guī)章制度效力來(lái)源于《勞動(dòng)合同法》和《勞動(dòng)法》以及相關(guān)司法解釋的授權(quán)，如果要想把企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度作為處理員工、管理企業(yè)的依據(jù)，使其具有法律效力，在我國(guó)司法實(shí)踐和法律要求下，還需要具備以下幾點(diǎn)要求：內(nèi)容合法、合理，程序合法。

（二）企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度的合法性要求

國(guó)家賦予企業(yè)制定規(guī)章制度的權(quán)利是基于企業(yè)的自身發(fā)展需要，企業(yè)制定的規(guī)章制度是企業(yè)是自身意志的體現(xiàn)并非必然具有法律效力，只有當(dāng)其符合法律規(guī)定的生效條件時(shí)，才會(huì)產(chǎn)生約束力。而規(guī)章制度的合法性一般體現(xiàn)在三個(gè)方面。

1.制定內(nèi)容合法：內(nèi)容的合法是企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度內(nèi)容要符合法律、行政法規(guī)和現(xiàn)行政策，同時(shí)還需要具有合理性。

我國(guó)勞動(dòng)法規(guī)定的用人單位制定規(guī)章制度的內(nèi)容涉及到方方面面，諸如能夠保障勞動(dòng)者權(quán)利和履行勞動(dòng)義務(wù)的內(nèi)容，都屬于企業(yè)規(guī)章制度的內(nèi)容，但其中屬于法律保留或?qū)儆趧趧?dòng)合同的事項(xiàng)應(yīng)當(dāng)予以區(qū)分，企業(yè)不得做出與法律法規(guī)相沖突的規(guī)定。

另一方面內(nèi)容合法還體現(xiàn)在合理性方面，雖然我國(guó)現(xiàn)行法律法規(guī)并沒(méi)有明確規(guī)定企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度必須合理才是合法的，但司法實(shí)踐中勞動(dòng)仲裁和法院在裁判標(biāo)準(zhǔn)上對(duì)企業(yè)規(guī)章制度合法性審查上，大多遵循了合理性審查的標(biāo)準(zhǔn)。而每個(gè)企業(yè)的情況不同，因此合理性標(biāo)準(zhǔn)也不統(tǒng)一。例如：《勞動(dòng)法》第二十五條有如下的規(guī)定，如果勞動(dòng)者出現(xiàn)有下列情形之一的，用人單位可以與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同：……（二）勞動(dòng)者發(fā)生嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的?！秳趧?dòng)合同法》第三十九條規(guī)定，如果勞動(dòng)者發(fā)生下列情形之一的，用人單位可以與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同：……（二）勞動(dòng)者出現(xiàn)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的。而什么是“嚴(yán)重違紀(jì)”、什么是“重大損害”，法律并沒(méi)有對(duì)這些內(nèi)容作出明確的闡釋，這些就需由用人單位在規(guī)章制度中明確闡述。對(duì)于這些內(nèi)容的闡釋就屬于“合理性”問(wèn)題，而是否合理，是不可能有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)的。因?yàn)閲?yán)重與否，重大與否，都是相對(duì)的。例如員工違反規(guī)章制度在工作場(chǎng)所吸煙，由于在寫(xiě)字樓和加油站吸煙的危害程度不同，嚴(yán)重程度顯然不一樣。因此企業(yè)在制定勞動(dòng)規(guī)章制度時(shí)有必要結(jié)合自身企業(yè)的實(shí)際情況，并一定程度上聽(tīng)取員工的意見(jiàn)制定出合理的規(guī)章制度。

2.制定程序合法：勞動(dòng)規(guī)章制度程序的合法性是《勞動(dòng)合同法》和《勞動(dòng)法》的要求。《勞動(dòng)合同法》第四條對(duì)于程序合法性的要求主要體現(xiàn)在勞動(dòng)規(guī)章制度需要通過(guò)職工代表大會(huì)或者職代會(huì)的民主討論通過(guò)，還要求勞動(dòng)規(guī)章制度必須依法向勞動(dòng)者予以公示或告知?jiǎng)趧?dòng)者。

綜上，只有內(nèi)容合法、程序也合法的勞動(dòng)規(guī)章制度才是有效的規(guī)章制度，才能夠被企業(yè)作為管理企業(yè)、處理員工的依據(jù)。

三、司法實(shí)踐中企業(yè)依據(jù)勞動(dòng)規(guī)章制度處理員工存在的問(wèn)題及解決對(duì)策

自2008年《勞動(dòng)合同法》實(shí)施以來(lái)，筆者接觸了大量的企業(yè)，在企業(yè)依據(jù)勞動(dòng)規(guī)章制度處理員工時(shí)，引發(fā)發(fā)了大量的勞動(dòng)爭(zhēng)議，并且在司法實(shí)踐中被判敗訴。導(dǎo)致敗訴的原因可以從以下幾方面體現(xiàn)：

（一）勞動(dòng)規(guī)章制度內(nèi)容不合法

《勞動(dòng)合同法》、《勞動(dòng)法》對(duì)企業(yè)從管理角度而設(shè)定的具體法律規(guī)定少之又少，企業(yè)需要更好的利用上述法律的原則性，在法律框架下很多企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度存在明顯違法性。比如限制女員工生育權(quán)、結(jié)婚權(quán)、限制員工請(qǐng)病假權(quán)利等等，以上都是明顯的違法設(shè)定。

此外，在合理性上某些規(guī)章制度也存在問(wèn)題，如用人單位的規(guī)章制度中規(guī)定員工上班期間上廁所的次數(shù)，違反了次數(shù)就屬于違紀(jì)，從而導(dǎo)致了處罰的違法，這是實(shí)踐中企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度內(nèi)容違法的典型案例。

（二）勞動(dòng)規(guī)章制定程序不合法或者沒(méi)有證據(jù)證明程序的合法性

在司法實(shí)踐中，有些單位的規(guī)章制度內(nèi)容沒(méi)有違法或者不合理的地方，程序上也完全合法，員工在工作中因違反了上述勞動(dòng)規(guī)章制度受到單位處罰的時(shí)候，員工卻不認(rèn)可，因此引發(fā)了勞動(dòng)爭(zhēng)議。在審理過(guò)程中，違紀(jì)事實(shí)和規(guī)章制度的合法由單位承擔(dān)舉證責(zé)任，而有些單位雖然通過(guò)了民主程序告知了員工，但由于證據(jù)的缺失從而導(dǎo)致敗訴的比比皆是。此為第一種情況。

第二種比較常見(jiàn)的典型程序違法，是有些單位的勞動(dòng)規(guī)章制度根本沒(méi)有通過(guò)職代會(huì)民主討論程序，直接就作為管理企業(yè)，處罰員工的依據(jù)。

第三種比較常見(jiàn)的程序違法是企業(yè)用董事會(huì)，領(lǐng)導(dǎo)批示，股東會(huì)決議或者上級(jí)公司的職代會(huì)討論程序代替本公司職代會(huì)討論程序。

（三）勞動(dòng)規(guī)章制度可操作性低

在筆者代理的諸多勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中，還存在一種普遍的現(xiàn)象就是企業(yè)的勞動(dòng)規(guī)章制度在實(shí)踐中沒(méi)有可操作性，特別是當(dāng)員工嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的情形規(guī)定時(shí)，規(guī)章制度沒(méi)有具體明確的標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致敗訴。

如何去防止上述風(fēng)險(xiǎn)呢，筆者認(rèn)為應(yīng)從以下幾個(gè)方面著手：

第一，嚴(yán)格審查規(guī)章制度內(nèi)容，確保規(guī)章制度內(nèi)容符合法律法規(guī)；從企業(yè)文化和企業(yè)的行業(yè)崗位特點(diǎn)著手，制定切實(shí)合法又合理的規(guī)章制度。

第二，明確具體標(biāo)準(zhǔn)，提高用人單位的規(guī)章制度在實(shí)踐中的可操作性。

第三，企業(yè)的規(guī)章制度的制定要經(jīng)過(guò)民主程序，注重發(fā)揮職代會(huì)和工會(huì)的作用，如果有工會(huì)的，工會(huì)委員或者工會(huì)主席要參加討論會(huì)議。

第四，履行規(guī)章制度的公示、告知程序。一個(gè)公司的勞動(dòng)規(guī)章制度討論通過(guò)后，還需要向員工公示，這個(gè)環(huán)節(jié)最重要的就是證據(jù)的保存。

四、結(jié)語(yǔ)

綜上，鑒于我國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛多發(fā)生于利用勞動(dòng)規(guī)章制度“處理”員工這一過(guò)程中，因此，勞動(dòng)規(guī)章制度的有效性對(duì)于企業(yè)而言就顯得尤為重要，企業(yè)要想讓勞動(dòng)規(guī)章制度充分發(fā)揮作用，就首先要依法制定行之有效的企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度，在有充分法律依據(jù)的前提下運(yùn)用實(shí)施勞動(dòng)規(guī)章制度，從而最大限度的減少糾紛，化解勞資雙方的矛盾，維護(hù)企業(yè)的合法權(quán)益。