國有企業(yè)知識型員工流失的研究

任志云

【摘 要】國有企業(yè)在我國的經(jīng)濟社會發(fā)展中占有重要的地位，它發(fā)揮著民營企業(yè)難以取代的作用，是穩(wěn)定國民經(jīng)濟的重要力量。隨著社會的發(fā)展，市場競爭日益激烈，人才對企業(yè)的發(fā)展和競爭都起著重要的作用，人才對于國有企業(yè)來說至關(guān)重要，尤其是優(yōu)秀的人才對國有企業(yè)的生存與發(fā)展有著決定性的作用。論文主要對國有企業(yè)知識員工流失的現(xiàn)象進行分析，探究知識員工流失主要原因，結(jié)合其中主要原因提出相關(guān)解決策略。

【Abstract】The state-owned enterprises occupy an important position in the economic and social development of China， and it plays an important role that the private enterprises can't replace， and it is an important force to stabilize the national economy. With the development of the society， the market competition is increasingly fierce， the talents play an important role in the development and competition of the enterprises. The talents are critical to the state-owned enterprises， in particular， excellent talents play a decisive role in the survival and development of state-owned enterprises. This paper mainly analyzes the phenomenon of the loss of knowledge employees in state-owned enterprises， explores the main causes of the loss of knowledge workers， and puts forward relevant solutions in combination with the main reasons.

【關(guān)鍵詞】知識員工；流失原因；對策分析

【Keywords】knowledge workers； causes of loss； countermeasures analysis

【中圖分類號】C931 【文獻標(biāo)志碼】A 【文章編號】1673-1069（2018）09-0009-02

1 引言

隨著經(jīng)濟的快速發(fā)展，企業(yè)為了吸引和留住員工，投入了大量的人力、物力、財力。但是由于經(jīng)濟因素、企業(yè)內(nèi)部因素和知識員工個人等因素的影響，企業(yè)因為很多一線員工的大量離開而受到了很大損傷。只有透過國有企業(yè)員工難以實現(xiàn)長期、穩(wěn)定的為公司服務(wù)這一表面現(xiàn)象，把隱藏在問題中的原因找出來，才能把對應(yīng)的問題加以解決，從而對企業(yè)的人力資源管理以及企業(yè)長遠發(fā)展起到積極的作用，這是本文探索和研究的主要目的和重要意義。

2 國有企業(yè)員工工作現(xiàn)狀和流失現(xiàn)狀

2.1 國有企業(yè)員工工作現(xiàn)狀

對我國的地方省和城市來說，國有企業(yè)往往是當(dāng)?shù)亟?jīng)濟發(fā)展的重要基礎(chǔ)，但由于在管理方面，企業(yè)過于嚴(yán)格，沒有事實的假期，并且在員工的薪酬分配方案方面不合理，員工的積極性因存在嚴(yán)重缺陷的薪酬制度受到打擊，最終導(dǎo)致了知識員工的流失。績效、薪酬與素質(zhì)測評以及招聘與培訓(xùn)這些內(nèi)容是人力資源管理的六大模塊，而圍繞著這六大模塊構(gòu)建起來的一整套人事管理的體系就叫作人力資源管理體系。由于國有企業(yè)資金來源短缺，為了能夠節(jié)省成本的開支，國企會以各種方法來減少員工薪資水平。而一個企業(yè)招聘員工的同時，必須按照人力資源六大模塊來進行招聘，才能以最小的成本找到最有用的人才[1]，同時國有企業(yè)在績效、素質(zhì)測評方面也缺失色彩，沒有公平公正的評估，沒有信息的真實反饋，讓整個人力資源管理的每個程序無法按照本應(yīng)該具有的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

2.2 國有企業(yè)知識員工流失情況

國有企業(yè)流失的知識員工主要是一線工人，他們有熟練的手工技藝，工作經(jīng)驗相當(dāng)豐富，對于自己的工作職責(zé)行使得更優(yōu)良，在水平與能力方面層次更高。與高層相比，一線工人人員流失率大體要高于20%。其中主要的原因是管理制度的不合理造成的。根據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，本科的離職率偏高。本科畢業(yè)的學(xué)生較多，就業(yè)率不穩(wěn)定，容易跳槽，對社會的認(rèn)知不清楚，容易受到影響，以為高學(xué)歷容易跳槽，離職率偏高，低學(xué)歷的選擇較狹窄，本科以下的更加偏于穩(wěn)定；而在年齡方面，青年對未來總是充滿期待，容易跳槽離職，他們對自己的事業(yè)充滿期待，事業(yè)處于上升期；另外，一些國內(nèi)調(diào)查表明，國有企業(yè)某些崗位更適合女性。從員工流失的職位來分析統(tǒng)計，實習(xí)生離職率較高，他們是非正式員工，工作時間不長；知識員工、基層管理人員與中層管理人員流失比較嚴(yán)重，這些崗位的人員有了一定經(jīng)驗之后，希望得到更好的工作待遇，希望更好的工作崗位，未能滿足他們的愿望是他們離職的主要原因；高層管理具有豐厚的待遇，滿足于現(xiàn)狀，流失的比率相對較低。

3 國有企業(yè)知識員工流失問題因素分析

3.1 管理人員能力欠缺

企業(yè)創(chuàng)建之初，創(chuàng)始人對人才的渴望和對事業(yè)的熱愛使得他們對人才的吸引與保留采用了很多方法與手段，以求能夠漸漸地做大企業(yè)。但是，由于管理人員能力方面的欠缺導(dǎo)致員工因為沒有工作熱情而心冷離職 。另外，有的企業(yè)主要的決策者人才意識淡漠，決策出現(xiàn)獨斷或一意孤行的情況，加之決策失誤的不斷出現(xiàn)，使公司的發(fā)展變慢甚至到了難以維系的地步。還有一些文化素質(zhì)不高的出身民眾的主要管理者，在改革開放的浪潮中抓住機遇并建立企業(yè)，取得了一定的成功，但是他們沒有足夠的科學(xué)文化知識和企業(yè)管理能力，無法適應(yīng)市場經(jīng)濟快速發(fā)展的節(jié)奏，對于策劃決定不準(zhǔn)確，延遲了商機。

3.2 個人發(fā)展的因素

結(jié)合馬斯洛的需求分析，每個人的需求不一樣。因此，可以這樣來講，公司員工的流失還存在著個人發(fā)展需求的變化因素。每個人都有對自己未來發(fā)展的規(guī)劃，身在企業(yè)的知識員工也不例外。如果知識員工認(rèn)為企業(yè)不能為他們未來的發(fā)展提供幫助，就會離職。根據(jù)知識員工的年齡、職位、學(xué)歷分析得出，知識員工的流失跟個人發(fā)展前景有關(guān)。國有企業(yè)職位晉升制度不完善，職位晉升制度缺乏透明度，職位權(quán)限不合理，公司制度僵硬，公司的管理者只重視引進知識員工，沒有給予他們相應(yīng)的激勵。希望進入企業(yè)，并通過努力工作為自己贏得未來的員工，在真正進入企業(yè)后，不但沒能實現(xiàn)自我價值，并且物質(zhì)與精神獎勵也沒有同步，員工對于自己工作的理想未能得到管理層的認(rèn)同而失望離職。在未能足夠溝通的基礎(chǔ)上，企業(yè)的管理人員和知識員工不能達到共融。

3.3 未能重視企業(yè)的文化建設(shè)

對于企業(yè)文化的建設(shè)來說，發(fā)展與擴散都是以其自發(fā)形式而形成的，其指導(dǎo)行為沒有強大的政治觀作支撐，在其建立與傳播、擴散的過程中缺乏黨的思想建設(shè)作為基礎(chǔ)，從基礎(chǔ)上就不堅實，從而不利于思想文化建設(shè)。對于建立、傳播與擴散企業(yè)文化來說，其主要內(nèi)容是思想建設(shè)與行為規(guī)范，管理者的思想信念往往影響到這些內(nèi)容，若對黨的思想建設(shè)不能體現(xiàn)，就會使大部分企業(yè)只去對自身的利益進行考慮而不會去思考企業(yè)長久利益以及員工的利益，從而偏離了企業(yè)文化建設(shè)的道路，進而無法形成有信仰支撐與文化傳播的體系，因而沒有了主心骨的員工也就喪失了凝聚力。

4 國有企業(yè)知識員工流失問題解決對策

4.1 開拓思維，引進新型人才，提高管理人員素質(zhì)

企業(yè)應(yīng)該把內(nèi)部的核心員工團隊發(fā)展趨勢引導(dǎo)向年輕化發(fā)展。第一，大力發(fā)展大學(xué)生招聘途徑，從中尋找有潛力的人員培養(yǎng)成為潛在的核心員工，不斷壯大企業(yè)核心員工隊伍，不斷吸收新鮮的血液、獲取新的思想，這樣才能為企業(yè)開拓道路提供更多的方案；第二，可以發(fā)布一些可行性的條件和優(yōu)厚待遇，吸引一部分具有優(yōu)秀能力的可接替核心員工位置的人員；第三，舉辦一些關(guān)于企業(yè)內(nèi)部開發(fā)提議的策劃比賽等，從中選拔招收人才，成為企業(yè)明天的核心員工或新型管理人員。

4.2 建立員工職業(yè)生涯規(guī)劃體系

為了達到上述目的必須要不厭其煩地從基礎(chǔ)做起，利用可利用的資源，對工作進行改革、改善。第一，需要特別提出的是，應(yīng)先從制度修訂及精煉開始，明確制度，建立多元化、合理化、人性化的職業(yè)生涯規(guī)劃，符合人的多元需求；第二，精神層面，要想高標(biāo)準(zhǔn)的完成工作目標(biāo)必須要有激情，當(dāng)然喚起大家的工作激情，必須多方面著手；第三，多舉辦職業(yè)規(guī)劃培訓(xùn)活動，豐富知識員工的業(yè)余生活技能，讓每一位員工從心底熱愛自己的崗位，熱愛工作，讓每個人有個理想的職業(yè)生涯規(guī)劃體系。

4.3 豐富企業(yè)文化，加強知識員工的認(rèn)同感

企業(yè)文化作為一個企業(yè)的軟實力，不僅僅影響員工思維方式和意識形態(tài)，而且對于企業(yè)樹立良好的社會形象有極大的作用。從一定意義上來講，企業(yè)文化的影響主要表現(xiàn)在以下三個方面。第一，企業(yè)文化是一個企業(yè)的靈魂，它對員工的影響是潛移默化的；第二，企業(yè)文化是充分挖掘員工人力資本的有效激勵工具；第三，塑造特色的企業(yè)文化，宣傳企業(yè)價值觀，幫助社會了解企業(yè)，讓企業(yè)樹立一定的社會形象，并為之付出行動，擔(dān)當(dāng)企業(yè)所擔(dān)當(dāng)?shù)纳鐣?zé)任。一個企業(yè)的發(fā)展要有團結(jié)精神。只有團結(jié)起來，把每個人奮斗的目標(biāo)和企業(yè)成長的目標(biāo)聯(lián)系起來，不斷的努力，才能實現(xiàn)企業(yè)和個人的共同成長。在原來的企業(yè)中，每個人的集體意識不強，個人沒有明確的目標(biāo)。企業(yè)采取情緒管理模式能改變傳統(tǒng)的人際關(guān)系，把員工個人的情緒以及領(lǐng)導(dǎo)還有企業(yè)管理人員的綜合水平納入到管理體系中，豐富了管理的內(nèi)容，在一定程度上增強團隊的理念，增加了團隊合作的意識，提高了企業(yè)的競爭力。當(dāng)然，企業(yè)文化也需要一定的創(chuàng)新，一定的傳承。創(chuàng)新是一個民族進步的靈魂，是國家和企業(yè)興旺發(fā)達的不竭動力。經(jīng)過創(chuàng)新和有效傳承的企業(yè)文化必將引領(lǐng)企業(yè)走得更遠。

【參考文獻】

【1】侯曉娜，王巍.現(xiàn)代中小企業(yè)人才流失影響、因素與對策分析[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2017（02）：83.