新醫(yī)改背景下關(guān)于績效管理和薪酬體制的剖析＊

丁甜，周文婧

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新醫(yī)改背景下關(guān)于績效管理和薪酬體制的剖析＊

丁甜，周文婧

（湖南工業(yè)大學(xué) 經(jīng)濟(jì)與貿(mào)易學(xué)院，湖南 株洲 412000）

隨著新醫(yī)改中“取消藥品加成”和“醫(yī)生去編制”等政策的出臺，醫(yī)院失去了藥品加成帶來的收入，使得醫(yī)務(wù)工作人員的薪酬水平受到一定影響，導(dǎo)致醫(yī)生的工作積極性有所下降。同時，關(guān)于如何在推動醫(yī)生“自由執(zhí)業(yè)”的情況下留住醫(yī)生，并且通過合理、有效的績效管理和薪酬體制提升工作積極性，成為各大醫(yī)院需要解決的問題。

新醫(yī)改；績效管理；薪酬體制；醫(yī)生

1 醫(yī)院績效管理的含義及目的

國辦發(fā)〔2017〕13號《國務(wù)院辦公廳關(guān)于進(jìn)一步改革完善藥品生產(chǎn)流通使用政策的若干意見》發(fā)布，人社部發(fā)〔2017〕10號《人力資源社會保障部財政部國家衛(wèi)生計生委國家中醫(yī)藥管理局關(guān)于開展公立醫(yī)院薪酬制度改革試點工作的指導(dǎo)意見》一系列醫(yī)改新政，公立醫(yī)院將面臨巨大的挑戰(zhàn)，尤其是績效管理與薪酬體制這2個方面?？冃Ч芾硎轻t(yī)院內(nèi)部控制的重要部分，是醫(yī)院各級管理者和醫(yī)務(wù)工作人員為了達(dá)到共同的組織目標(biāo)，根據(jù)不同的績效考核標(biāo)準(zhǔn)而得出的考核結(jié)果，進(jìn)而影響各級工作人員的薪資。適當(dāng)?shù)目冃Ч芾硎沟冕t(yī)院的日常運作保持在一個高效的狀態(tài)，這對員工起到激勵的作用，同時也促使員工的績效得以提升，使得公立醫(yī)院的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)得以實現(xiàn)。

2 醫(yī)院績效管理存在的問題

為了解“新醫(yī)改”的具體實施情況，我們實地走訪了改革中具有代表性的株洲市中心醫(yī)院進(jìn)行調(diào)查。株洲市中心醫(yī)院（原株洲市一醫(yī)院）始建于1953年，是一所集醫(yī)療、科研、教學(xué)、預(yù)防保健于一體的三級甲等綜合性醫(yī)院，為中南大學(xué)湘雅醫(yī)學(xué)院附屬株洲醫(yī)院（湖南省市州級醫(yī)院唯一），中南大學(xué)臨床醫(yī)學(xué)博士、碩士培養(yǎng)單位，也為全國公立醫(yī)院改革首批試點單位。醫(yī)院由本部和田心院區(qū)（原田心醫(yī)院）兩部分組成，醫(yī)院現(xiàn)有在職職工3 342人，2個院區(qū)門診日接待量可達(dá)6 500人次。

此次調(diào)查是通過調(diào)查問卷與訪談的形式，通過發(fā)放調(diào)查問卷100份，收回有效問卷88份。其中問題的設(shè)計主要涵蓋了“新醫(yī)改”后醫(yī)務(wù)人員的收入、醫(yī)院人才培養(yǎng)、醫(yī)患關(guān)系與醫(yī)改實施情況等方面，從醫(yī)療人員收入變動來看，32%的被訪者表示在經(jīng)過新醫(yī)改之后，收入略有減少，而在“工資影響因素”圖表中可以明顯看出，主要是醫(yī)療機構(gòu)的福利減少（主要為內(nèi)部福利以及其他隱性福利），同時，績效工資和基本工資這2個影響因素所占比例也比較大。此次我們還重點訪談了醫(yī)院的部分管理人員和基層醫(yī)務(wù)人員，通過整理問卷與訪談記錄發(fā)現(xiàn)存在以下問題。

2.1 對績效管理缺乏系統(tǒng)認(rèn)識

績效管理是一套嚴(yán)謹(jǐn)有序的系統(tǒng)，其組成部分為績效計劃、績效監(jiān)控和輔導(dǎo)、績效考核、績效反饋、績效改建以及績效結(jié)果應(yīng)用。但是通過對株洲市中心醫(yī)院了解發(fā)現(xiàn)，醫(yī)院的大部分醫(yī)務(wù)人員甚至部分管理層人員將績效管理簡單地等同于績效考核，且對于不同崗位的績效考核標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定不清晰，使得績效管理并沒有達(dá)到理想的效果，醫(yī)生的工作積極性沒有得到提高，患者的滿意度下降。

2.2 過分重視經(jīng)濟(jì)效益，忽略發(fā)展戰(zhàn)略

公立醫(yī)院應(yīng)當(dāng)是一個公益性組織，但現(xiàn)狀是大部分公立醫(yī)院為了自身的發(fā)展，過分重視經(jīng)濟(jì)效益。株洲市中心醫(yī)院正處于發(fā)展階段，近年來對先進(jìn)醫(yī)療設(shè)備和高端人才的需求增加，需要大量的資金，然而政府對其投入不能滿足其需求，與醫(yī)院的發(fā)展速度不匹配，使得株洲市中心醫(yī)院過分重視經(jīng)濟(jì)效益，公益性與經(jīng)濟(jì)性不平衡。

2.3 績效考核制度存在問題

績效考核就是對醫(yī)務(wù)人員的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度及個人品德進(jìn)行評價，并根據(jù)績效結(jié)果發(fā)放薪酬。株洲市中心醫(yī)院在績效考核過程中沿用崗位績效工資制度，十分重視職務(wù)頭銜、技術(shù)職稱等因素，考核的因素不夠多元化，使得工作能力突出的年輕醫(yī)生缺乏發(fā)揮才能的空間，違背了薪酬設(shè)計中的按能力取薪原則，長此以往消磨了年輕醫(yī)生的工作熱情，對醫(yī)院而言是一大損失；另一方面，績效考核與薪酬制度有著緊密的聯(lián)系，醫(yī)生的崗位晉升主要依靠其科研成果和工作年限的累積，但部分醫(yī)生忙于醫(yī)療工作而沒有多余的時間進(jìn)行科研工作，導(dǎo)致醫(yī)療技術(shù)高超的醫(yī)生沒有機會得到晉升，失去工作積極性。

醫(yī)生對創(chuàng)造醫(yī)院效益起到了主要的作用，所以，隨著醫(yī)改的深入，醫(yī)生的薪酬問題成為了焦點。醫(yī)改中的“取消藥品加成”的政策影響了其薪酬水平，醫(yī)院的資金來源大幅度減少。另外，目前醫(yī)患關(guān)系較為緊張，使得醫(yī)生成為高危職業(yè)。所以，醫(yī)生的高付出得不到相應(yīng)的回報，薪酬制度缺乏公平性。

2.4 “醫(yī)生去編制”對績效管理的影響

醫(yī)生的醫(yī)療水平對醫(yī)院發(fā)展起著重大的推動作用，而技術(shù)精湛的醫(yī)生是其中的主力軍。“去編制”后，公立醫(yī)院最擔(dān)心的就是人才流失；另一方面，如何妥善進(jìn)行薪酬福利調(diào)整以及潛在的人員安置事宜也是主要問題，如果解決不妥當(dāng)，則可能使得患者就醫(yī)成本升高，醫(yī)療安全得不到保障。

3 對醫(yī)院績效管理的建議

3.1 加強醫(yī)務(wù)工作者對績效管理的認(rèn)識

醫(yī)院應(yīng)該根據(jù)績效目標(biāo)制訂明確的績效計劃，并且根據(jù)不同的崗位設(shè)置不同的績效目標(biāo)，并通過定期舉行相關(guān)活動，將績效計劃的細(xì)節(jié)和實施的階段性成果呈現(xiàn)給醫(yī)務(wù)工作人員，加強他們對績效管理的認(rèn)識，意識到績效管理的重要性。醫(yī)院管理層應(yīng)加強與員工的溝通，一方面可以了解績效管理實施過程中存在的不足和發(fā)現(xiàn)潛在問題，及時調(diào)整績效計劃；另一方面，可以及時發(fā)現(xiàn)員工在績效管理中存在的偏離績效目標(biāo)的行為，并及時糾正。

3.2 建立以公益性為導(dǎo)向的考核機制

醫(yī)院應(yīng)當(dāng)全方位地分析各種影響因素，比如職責(zé)履行、工作量、服務(wù)質(zhì)量、費用控制、運行績效、成本控制、醫(yī)保政策執(zhí)行情況等因素，從而制訂科學(xué)的績效考核機制，而不僅僅是科研成果和工作年限。定期組織考核并且根據(jù)考核結(jié)果制訂合理的懲戒規(guī)定，且考核制度應(yīng)該將醫(yī)德醫(yī)風(fēng)和患者滿意度作為重要的考核指標(biāo)，以此來更好地推動以公益性為導(dǎo)向的考核評價機制的建立，促進(jìn)醫(yī)生遵守職業(yè)道德和提升自身的素養(yǎng)和醫(yī)療技術(shù)。當(dāng)前政策規(guī)定，公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員崗位工資、薪級工資都應(yīng)符合國家統(tǒng)一的政策和標(biāo)準(zhǔn)，醫(yī)院幾乎沒有自主決定權(quán)。因此，公立醫(yī)院薪酬制度改革的重點是績效薪酬，應(yīng)在核定的績效工資總量內(nèi)，按照規(guī)定的程序和要求進(jìn)行分配，通過績效薪酬的設(shè)計，合理調(diào)整收入差距，實現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得，調(diào)動醫(yī)務(wù)人員積極性與提高政府撥款的利用效率。

3.3 提高醫(yī)務(wù)人才的福利

醫(yī)生“去編制”醫(yī)改政策推行后，公立醫(yī)院應(yīng)該為醫(yī)務(wù)人員提供良好的工作氛圍、職業(yè)上升空間、薪酬待遇，以此來留住優(yōu)質(zhì)人才。對于“去編制”后薪酬福利的調(diào)整也要及時、有效，可以通過對每個醫(yī)務(wù)人員的績效考核，實行等級福利制度，體現(xiàn)了公平，同時又彌補了“去編制”后福利的缺失。醫(yī)務(wù)人員的付出與回報相配比，使得醫(yī)生在自由執(zhí)業(yè)的情況下能夠不斷提升醫(yī)療技術(shù)和職業(yè)素養(yǎng)，以獲得更高的薪酬水平，從而促進(jìn)醫(yī)院整體的發(fā)展。

3.4 績效評價體系的完善

醫(yī)院通過建立符合自身未來發(fā)展戰(zhàn)略方向、實現(xiàn)績效管理目標(biāo)的評級體系，從而實現(xiàn)醫(yī)院財務(wù)的平衡。同時，通過將醫(yī)務(wù)人員自身的整體發(fā)展與績效考核有機結(jié)合，對提高醫(yī)務(wù)人員的工作積極性有很大的助益；另一方面，應(yīng)賦予醫(yī)務(wù)人員對績效結(jié)果申述的權(quán)利，建立相關(guān)申述系統(tǒng)，做到對績效情況進(jìn)行公正公開、客觀的評估，以事實作為評估依據(jù)，最大限度地避免績效評估的主觀臆斷。

4 結(jié)束語

績效管理是推動醫(yī)院發(fā)展的關(guān)鍵因素，新醫(yī)改出臺的一系列政策對其有重大的影響，因此，醫(yī)院要相應(yīng)地調(diào)整績效計劃，完善績效管理模式，更改績效考核制度，從而適應(yīng)新的政策。針對此情況，本文提出以下建議：加強醫(yī)務(wù)工作者對績效管理的認(rèn)識，建立以公益性為導(dǎo)向的考核機制，提高醫(yī)務(wù)人才的福利，進(jìn)行績效評價體系的完善。進(jìn)行公立醫(yī)院的績效管理和薪酬制度改革已經(jīng)刻不容緩，要充分調(diào)動醫(yī)務(wù)工作人員的積極性，從而使患者能得到更好的服務(wù)，醫(yī)院也可提高其競爭力，推動國家醫(yī)療改革。

［1］王童.新醫(yī)改下公立醫(yī)院薪酬改革的思考［J］.財經(jīng)界，2017，20（10）：88.

［2］超越春，沈紅，呂婧，等.新醫(yī)改形勢下公立醫(yī)院績效管理研究——以南京市M醫(yī)院為例［J］.經(jīng)濟(jì)師，2017，3（06）：288.

［3］郭慧，岳金鳳，田麗君，等.新醫(yī)改背景下某公立三甲醫(yī)院績效管理存在的問題及對策探究［J］.現(xiàn)代生物醫(yī)學(xué)進(jìn)展，2017，35（10）：33.

2017年度湖南省大學(xué)生研究性學(xué)習(xí)和創(chuàng)新性實驗計劃項目（編號：441）

2095－6835（2018）20－0110－02

R197.322

A

10.15913/j.cnki.kjycx.2018.20.110

〔編輯：張思楠〕