學(xué)校年度考評(píng)和選優(yōu)中存在的問題與對(duì)策
——基于對(duì)Z市的調(diào)研

劉成剛

教育教學(xué)質(zhì)量是社會(huì)大眾所普遍關(guān)注的熱點(diǎn)，提升教育教學(xué)質(zhì)量是學(xué)校永恒的追求。這就要求學(xué)校的管理者要有一套持續(xù)維持廣大教師投身教育教學(xué)的熱情和教育創(chuàng)新的激勵(lì)制度。所謂“激勵(lì)”，是指激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，鼓勵(lì)人充分發(fā)揮內(nèi)在的動(dòng)力，朝著所期望的目標(biāo)采取行動(dòng)的心理過程。也就是我們通常所說的調(diào)動(dòng)人的積極性的問題。所謂“制度”，即激勵(lì)方法、措施和規(guī)章。簡(jiǎn)言之，“激勵(lì)制度”就是學(xué)校管理者為進(jìn)一步提高教育教學(xué)質(zhì)量，依據(jù)國(guó)家相關(guān)的法律法規(guī)和學(xué)校內(nèi)外的文化環(huán)境等，所制定的一系列有利于調(diào)動(dòng)教師教學(xué)積極性和創(chuàng)造性的激勵(lì)辦法和規(guī)定，并最終形成的制度。

對(duì)教師教學(xué)的評(píng)價(jià)、年度考核和評(píng)先推優(yōu)，直接影響著教師的績(jī)效、職稱晉升等切身利益，是對(duì)教師激勵(lì)中的關(guān)鍵因素。它的科學(xué)性與公正性將直接影響著教師投身教育的熱情和動(dòng)力，最終影響的是學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量。為此，本文基于上述三個(gè)方面對(duì)Z市部分高中學(xué)校教師進(jìn)行了訪談和問卷調(diào)查。問卷共發(fā)150份，收回146份，有效卷144份?，F(xiàn)對(duì)調(diào)研結(jié)果進(jìn)行分析如下。

一、存在的主要問題

1.學(xué)校年終考核和職稱晉升中存在不合理的加分項(xiàng)目

在目前的學(xué)校年度考核中，普遍以量化的方式，對(duì)教師的“德能勤績(jī)”進(jìn)行綜合考核。也對(duì)教師特殊的能力進(jìn)行加分獎(jiǎng)勵(lì)。如對(duì)教學(xué)比賽、論文獲獎(jiǎng)等可依據(jù)獲獎(jiǎng)等次賦予不同的分值。但也由此引起了不合理的亂加分項(xiàng)目的現(xiàn)象出現(xiàn)。

問卷表明：有93.1%的教師確認(rèn)學(xué)校對(duì)各級(jí)行政管理人員（包括中層領(lǐng)導(dǎo)，各處室正副主任、教研組長(zhǎng)，年級(jí)組長(zhǎng)、干事和班主任等）進(jìn)行了年度考核加分的事實(shí)，但也有6.9%的教師否定了對(duì)所有管理人員進(jìn)行加分的現(xiàn)象，其原因是因?yàn)橛械膶W(xué)校還并不是對(duì)所有的大小行政管理者都進(jìn)行了加分（如有的學(xué)校對(duì)干事不加分）。從所調(diào)查的高中學(xué)校年度考核辦法得知，行政管理人員每學(xué)年可加獲得額外加分在4～8分不等。這項(xiàng)加分權(quán)重不可小覷，因?yàn)槭〖?jí)優(yōu)質(zhì)課一等獎(jiǎng)是以4分為準(zhǔn)的。

加分現(xiàn)象已滲透到有些學(xué)校的職稱晉升中，正如訪談中有教師所講述：“學(xué)校晉升職稱幾乎淪為論資排輩，工齡和任職年限已成為晉升職稱重要資本”。

調(diào)查得知，Z市所有學(xué)校都給了班主任合理的津貼，各級(jí)行政管理人員在實(shí)際教學(xué)中也都獲得了合理的課時(shí)減量，并在績(jī)效中也加進(jìn)了6節(jié)以上的課時(shí)，在值班時(shí)又享受了不低于任課教師補(bǔ)課時(shí)的課時(shí)補(bǔ)貼，為此86.8%教職工認(rèn)為對(duì)管理層額外加分不合理。100%教職工認(rèn)為這樣做挫傷了一線教師工作的積極性。

由此可見，在年度考核中，因?yàn)楣芾砣藛T額外加分，使一般教師和行政管理人員不能處在同一起跑線上，其結(jié)果是，盡管教學(xué)成績(jī)十分優(yōu)秀、各方面也表現(xiàn)不錯(cuò)的教師，由于沒有同等的加分資格，而得不到合理的考核結(jié)果，極大地影響了教師的考核成績(jī)和績(jī)效結(jié)果，致使一些學(xué)校的年度考核中，一度出現(xiàn)了考核“優(yōu)秀”幾乎全是大小級(jí)別的行政管理人員的事實(shí)。難怪在訪談中不少教師總是說“如果你既不是班主任，也不是學(xué)校行政管理人員，即使你全年兩個(gè)學(xué)期統(tǒng)考單科成績(jī)均第一，也極難考核為優(yōu)秀，除非你同時(shí)獲得了省級(jí)優(yōu)質(zhì)課一等獎(jiǎng)或其他大獎(jiǎng)才有可能”。長(zhǎng)此以往，影響了優(yōu)秀教師獲得感以及職稱的晉升。極大損傷了占絕大多數(shù)的一線教師的積極性，阻礙了教師投身教學(xué)改革的熱情，挫傷了教師在教學(xué)活動(dòng)中的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，影響了學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量，值得教育行政部門的思考。

2.學(xué)校評(píng)先推優(yōu)存在不公開和把關(guān)不嚴(yán)的事實(shí)

向上一級(jí)推薦優(yōu)質(zhì)課參賽選手、教學(xué)能手，骨干教師和優(yōu)秀教師等，學(xué)校能否做到公正選拔，考驗(yàn)著學(xué)校的制度建設(shè)。

調(diào)查得知：再向上一級(jí)推選參賽優(yōu)質(zhì)課人選或教學(xué)能手時(shí)，有45.1%的人回答經(jīng)過了校級(jí)比賽遴選；有18.6%的人回答沒經(jīng)過校級(jí)比賽遴選；有36.1%人回答是有時(shí)經(jīng)過校級(jí)比賽遴選，有時(shí)不經(jīng)過校級(jí)比賽遴選。

當(dāng)被問及“在向上一級(jí)推選優(yōu)秀教師人選時(shí)，是否把教學(xué)業(yè)績(jī)作為主要標(biāo)準(zhǔn)”時(shí)，有29.2%的人回答“是”，23.6%回答“不是”，有47.2%回答“有時(shí)是，有時(shí)不是”。

由于被調(diào)查對(duì)象包含管理層人員，考慮結(jié)果的一致性和信度可以推斷：學(xué)校對(duì)推薦各級(jí)優(yōu)秀人選時(shí)確實(shí)存在著把關(guān)不嚴(yán)的現(xiàn)象。訪談中有的教師談道：“對(duì)推選縣級(jí)人選，基本上還依據(jù)了學(xué)校比賽或教學(xué)業(yè)績(jī)遴選，但對(duì)省、市級(jí)人選的推薦，確實(shí)存在不公開，教師不知情的現(xiàn)象?！?/p>

3.對(duì)教師教學(xué)評(píng)價(jià)不客觀、不科學(xué)

調(diào)查中發(fā)現(xiàn)：不少學(xué)校對(duì)教師的教學(xué)評(píng)價(jià)存在片面性，沒有關(guān)注學(xué)生學(xué)習(xí)基礎(chǔ)的差異、進(jìn)步情況和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，沒有考慮教師的教學(xué)態(tài)度和教學(xué)特色，只以考試結(jié)果論英雄，缺乏正確的過程觀和質(zhì)量觀。事實(shí)上：受人情和人為因素的干擾，在高中入學(xué)和文理分班時(shí)，學(xué)生選班和調(diào)班現(xiàn)象十分嚴(yán)重，造成不同班級(jí)的基礎(chǔ)差異性較大甚至很大。正如某校教師反映“以2016年秋季入校新生為例，生源最差的班，分到的入學(xué)時(shí)前300名學(xué)生要比生源最好的班少17名，但教師個(gè)人年度教學(xué)成績(jī)考核仍以班級(jí)單科平均分排名為準(zhǔn)”。這種不考慮班級(jí)學(xué)習(xí)基礎(chǔ)的客觀差異，只以考試結(jié)果評(píng)價(jià)教師的教學(xué)能力的做法，委屈了不少砥礪奮進(jìn)的教師，挫傷教師教學(xué)熱情，沒有發(fā)揮評(píng)價(jià)的反饋功能和正向激勵(lì)作用。此做法與當(dāng)下課程改革背景下要求的形成性或發(fā)展性教師評(píng)價(jià)背道而馳。終結(jié)性教師評(píng)價(jià)強(qiáng)調(diào)教師教學(xué)效果，發(fā)展性教師評(píng)價(jià)是促進(jìn)教師的專業(yè)發(fā)展為目的的。

二、原因分析

1.缺乏自上而下的政策約束和監(jiān)督機(jī)制

從加分明顯偏向管理層人員的事實(shí)可以看出：學(xué)校主要領(lǐng)導(dǎo)除了缺乏發(fā)展眼光，沒有真正從學(xué)校的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展出發(fā)去思考問題外，與學(xué)校負(fù)責(zé)人權(quán)力過大，缺乏教育主管部門對(duì)學(xué)校制度的總體設(shè)計(jì)和監(jiān)督也有一定的關(guān)系。

制度是否科學(xué)，首先要看是否公平與公正，公平與公正首先要獲得多數(shù)人認(rèn)可，這樣的制度才有執(zhí)行力，才能調(diào)動(dòng)廣大教師的積極性。否則，有制度倒不如沒制度。

2.制度本身不完善，執(zhí)行過程不嚴(yán)格

（1）制定過程不民主，參與渠道不廣泛。長(zhǎng)期以來，受“校長(zhǎng)負(fù)責(zé)制”歷史性體制的效應(yīng)，新型的以教師為主體的民主管理體制沒有得到落實(shí)。致使制度制定過程中，教師比例過少，參與渠道不廣泛，形成了領(lǐng)導(dǎo)說了算的權(quán)利考核小組。此外，教師的參與意識(shí)也不高，參與能力有限，多數(shù)教師并未意識(shí)到這是在行使自己的權(quán)力，而更多地認(rèn)為只是學(xué)校在走過場(chǎng)、走形式，導(dǎo)致的結(jié)果是召開教職工代表大會(huì)只是舉個(gè)手、畫個(gè)票而已，并沒有充分發(fā)揮自己的參與權(quán)和監(jiān)督權(quán)，這也是造成領(lǐng)導(dǎo)說了算的主要原因。

（2）制度不完善，執(zhí)行過程不嚴(yán)格。首先是考核原則不明確?？己嗽瓌t通常是科學(xué)客觀、民主公正、分級(jí)分類、注重績(jī)效、易于操作等?？己宿k法不能被絕大多數(shù)教職工認(rèn)同，說明考核原則上就有問題。如在某?？己宿k法中規(guī)定：非教學(xué)人員發(fā)表的論文和論文獎(jiǎng)給予加分的獎(jiǎng)勵(lì)，但教學(xué)人員卻無此項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)。這種不可思議的考核方案說明了學(xué)校的考核原則的偏差。其次是制度內(nèi)容的不完善。對(duì)推選優(yōu)質(zhì)課選手、教學(xué)能手和優(yōu)秀教師沒有一定的章程，隨意性大，其原因就是這方面沒有學(xué)校硬性制度做保障。正如有的教師所述：“校長(zhǎng)常說，校級(jí)優(yōu)秀一定要以學(xué)期統(tǒng)考的教學(xué)成績(jī)?yōu)橹?，而?shí)際執(zhí)行中又讓老師分組評(píng)選，結(jié)果常常被人情替代”。這種情況正是由于沒形成制度所導(dǎo)致。最后是制度缺乏及時(shí)的監(jiān)督與反饋。一系列的制度落實(shí)得怎樣，是否能執(zhí)行，執(zhí)行得是否公正，都要進(jìn)行監(jiān)督。教職工對(duì)此有何意見和建議，是否要對(duì)一些制度進(jìn)行修改、裁撤，這些都需要進(jìn)行反饋，以保證激勵(lì)能夠常有常新，持續(xù)有正面激勵(lì)的效應(yīng)。然而在實(shí)際調(diào)查中，不少教師反映：“學(xué)校很少征求教師意見，征求意見也只是搞形式，教師的意見一般不會(huì)被采納”。

三、建議與對(duì)策

1.教育行政部門應(yīng)給以必要的考評(píng)指導(dǎo)意見，完善參與渠道和監(jiān)督機(jī)制

為了防止學(xué)校的不合理利益傾斜，教育行政部門應(yīng)給出必要的評(píng)價(jià)和考核指導(dǎo)意見，并對(duì)其監(jiān)督審核。對(duì)行政管理人員和班主任課時(shí)折算或補(bǔ)貼應(yīng)做出硬性規(guī)定。要完善參與渠道，合理分配恰當(dāng)比例的教師、班主任、校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、中層領(lǐng)導(dǎo)、知名專家學(xué)者、離退休教師等，廣泛參與到學(xué)校制度制定中來，探討合理的教學(xué)評(píng)價(jià)機(jī)制，考核機(jī)制、評(píng)優(yōu)推先機(jī)制，績(jī)效工資制度，提高制度的合法性、公平性，科學(xué)性。科學(xué)性如何，關(guān)鍵在于是否調(diào)動(dòng)了廣大教師投身教育事業(yè)的持續(xù)熱情，最根本的是看是否真正地提升了教學(xué)質(zhì)量，堅(jiān)決糾正不合理的加分和由加分滋生的腐敗現(xiàn)象。教師的職稱晉升不能受工齡長(zhǎng)短、學(xué)科主次等因素的影響。讓全校教師站在同一起跑線上。同時(shí)，教育行政部門要加強(qiáng)中小學(xué)校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)層的管理能力培訓(xùn)，提高校領(lǐng)導(dǎo)教育治理能力的現(xiàn)代化。

2.建立分門別類的考核體系，提高考核的公平性

在保證全校教師教職工總體15%的優(yōu)秀率的前提下，把行政管理人員、科任教師、班主任和后勤人員分類劃定優(yōu)秀比例進(jìn)行年度考核，有利于解決不同類別人員之間的矛盾。校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)也可以有縣或市級(jí)教育行政部門統(tǒng)一考核。調(diào)查顯示：超過91%的教職工認(rèn)為：年終考核把中層領(lǐng)導(dǎo)、班主任、普通教師分別獨(dú)立按恰當(dāng)?shù)谋壤己藘?yōu)秀是合理可行的。這樣即使優(yōu)秀比例適當(dāng)傾斜班主任和領(lǐng)導(dǎo)層，其結(jié)果也比加分后讓不在同一個(gè)起跑線上科任教師去競(jìng)爭(zhēng)合理得多。這樣才能使教職工的年度考核既能體現(xiàn)出“促進(jìn)教育教學(xué)”這個(gè)中心，又能真實(shí)地反映出教師“德能勤績(jī)”綜合成績(jī)。

3.細(xì)化實(shí)施方案提高學(xué)業(yè)質(zhì)量評(píng)價(jià)的科學(xué)性和公平性

教學(xué)業(yè)績(jī)考核是否公平，這是對(duì)教師最基本的公平。要做到對(duì)教師教學(xué)業(yè)績(jī)的公平考核，就要做到精細(xì)化的學(xué)生成績(jī)過程管理。統(tǒng)計(jì)并保存每次統(tǒng)考的班級(jí)成績(jī)和重新編班或調(diào)班后的每個(gè)學(xué)生的各科成績(jī)，各科班級(jí)成績(jī)（包括平均分、優(yōu)秀率及格率等），并及時(shí)予以公開。對(duì)教師教學(xué)能力考核時(shí)，要根據(jù)平均成績(jī)，增值分?jǐn)?shù)，增值難度，教師的個(gè)性風(fēng)格，創(chuàng)新與實(shí)踐能力，對(duì)學(xué)生未來發(fā)展等，建立科學(xué)的綜合評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，回歸教學(xué)評(píng)價(jià)的發(fā)展性內(nèi)涵。要科學(xué)施策，盡可能地平衡各平行班生源質(zhì)量，提高評(píng)價(jià)的可操作性，減少人為因素。其次，對(duì)于教學(xué)成績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，由于學(xué)科不同，考試題目的難易程度的差異，也應(yīng)分科分年級(jí)進(jìn)行考核。

對(duì)于加分項(xiàng)目，要認(rèn)真研究其合理性，特別是加分的權(quán)重。無教學(xué)成績(jī)可比較時(shí)，如音樂、美術(shù)、綜合實(shí)踐等課程，也要盡量按學(xué)生參加各類活動(dòng)或比賽的成績(jī)?yōu)榻處熡?jì)分。同時(shí)要設(shè)法控制此類教師的考核分?jǐn)?shù)，不能普遍高于有教學(xué)成績(jī)做比較的教師。

4.嚴(yán)格執(zhí)行方案，定期完善修改

方案既成，就要照章辦事，一碗水端平，切忌朝令夕改，否則就會(huì)顧此失彼。當(dāng)然，教職工的教學(xué)評(píng)價(jià)和年度考核方案僅能考核教職工年度工作主要方面，無法囊括方方面面，方案若有缺漏或不妥之處，學(xué)校要建立反饋制度，與時(shí)俱進(jìn)，對(duì)實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)的問題，要定期修改和完善。使評(píng)價(jià)和考核能夠真正體現(xiàn)以人為本，調(diào)動(dòng)起教職工當(dāng)家做主的積極性和奉獻(xiàn)的精神。

總之，教育行政部門既要重視學(xué)生的教育公平，也要重視學(xué)校制度對(duì)教師激勵(lì)和評(píng)價(jià)的科學(xué)性與公平性，并使之制度化，形成長(zhǎng)效機(jī)制。只有這樣，才能促進(jìn)教師的教育持續(xù)熱情和創(chuàng)新動(dòng)力，激發(fā)教育活力，促進(jìn)教師的專業(yè)發(fā)展和成長(zhǎng)，真正落實(shí)教育公平，進(jìn)而提升教育教學(xué)質(zhì)量。