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    招聘失效的原因分析

    2018-11-28 11:24趙丹
    人力資源管理 2018年10期

    趙丹

    摘要:招聘工作是不僅僅是組織實現(xiàn)人力資源組合和更替的手段,更是組織長期生存發(fā)展和實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要法寶。目前許多組織依然存在著低效的人員聘用方式,即招聘失效。本文將從9個方面對招聘失效的原因進(jìn)行分析:(1)沒有長期的用人規(guī)劃,缺乏通盤考慮;(2)沒有對招聘崗位進(jìn)行明確的工作分析;(3)招聘人員職業(yè)化水平普遍較低;(4)招聘過程不規(guī)范;(5)對應(yīng)聘者的甄選方法較為單一,面試安排不合理;(6)缺乏有效的錄用反饋和評估;(7)存在錯誤的招聘觀念—“人才高消費”;(8)沒有建立合理、有效的人才儲備體系;(9)招聘人員個人因素。從分析來看,有效招聘就是控制人才流失的源頭。因此,企業(yè)應(yīng)該采取措施完善招聘的各個環(huán)節(jié)以降低招聘的失誤率。

    關(guān)鍵詞:招聘失效 原因分析 控制人才流失

    一、問題的提出

    當(dāng)前組織之間的人才競爭,已經(jīng)不是表面上人才使用權(quán)的競爭,而是本質(zhì)意義上組織長期生存與發(fā)展戰(zhàn)略的競爭。招聘不僅僅是組織實現(xiàn)人力資源組合和更替的手段,更是組織長期生存發(fā)展和實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要法寶。有關(guān)專家分析認(rèn)為,如果聘用到合適的人員,就會給組織帶來相當(dāng)于現(xiàn)有生產(chǎn)力水平6-20%的經(jīng)濟(jì)效益。因此,能否招聘到合適的人,不僅關(guān)系到招聘活動本身是否成功,而且關(guān)系到用人單位的穩(wěn)定和發(fā)展。美國學(xué)者喬治·T·米爾科維奇,亞瑟·W·小舍曼等人對于招聘的定義表明:招聘是企業(yè)為了生存和發(fā)展的需要,根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析提出的人員需求數(shù)量和任職資格的要求,通過需求信息的發(fā)布來尋找、吸引那些有能力又有興趣到本組織任職者,通過科學(xué)甑選從中選出適宜人員予以錄用,并將他們安排到企業(yè)所需要的崗位上的過程。從社會學(xué)意義上理解,招聘實際上是招聘者與應(yīng)聘者之間的互動過程。而招聘的有效性是指組織在招聘的過程中,利用決策、組織、協(xié)調(diào)等職能來優(yōu)化招聘活動的過程,合理配置招聘工作過程中的各種資源要素,提高招聘的管理效率和水平,從而通過“有效管理”最大限度地實現(xiàn)招聘目標(biāo)。然而,目前許多組織依然存在著低效的人員聘用方式,即招聘失效。本文將從八個方面對的原因進(jìn)行分析。

    二、招聘失效的原因分析

    2.1未制定人力資源規(guī)劃

    人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源的戰(zhàn)略性工作,也是企業(yè)的關(guān)鍵性工作。企業(yè)在實施人力資源規(guī)劃時應(yīng)該強調(diào)動態(tài)觀念,考慮企業(yè)目標(biāo)及其長期利益。市場經(jīng)濟(jì)條件下,人員流動有了自由權(quán),企業(yè)用人也有了自主權(quán),使尊重人才和人才的價值得到了體現(xiàn),十分有利于人的積極性和創(chuàng)造性的開發(fā),有利于企業(yè)可以通過有效的招聘獲取企業(yè)發(fā)展所需的人才。但是,很多企業(yè)在招聘前,沒有對本企業(yè)人員進(jìn)行綜合評定,不作深入分析,沒有結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定出一個合理的用人規(guī)劃,包括所需的人員結(jié)構(gòu)、層次、類型、要求和條件,以及數(shù)量和輕重緩急,明確哪些是企業(yè)當(dāng)前急需的人員,哪些是企業(yè)潛在需求的人員。結(jié)果是,現(xiàn)需現(xiàn)招、“拿來主義”的人才要么因人定崗,要么人才資源浪費,完全違背了企業(yè)因崗定人的市場規(guī)律。這些沒有完全從崗位、工作和企業(yè)的實際需要出發(fā)招聘人員,往往是重眼前而輕長遠(yuǎn),只能使企業(yè)用人處于不利的狀態(tài)。

    2.2未對招聘崗位進(jìn)行明確的工作分析

    招聘者對空缺崗位缺乏必要、充分的分析,不清楚其工作職責(zé)、工作內(nèi)容、目標(biāo),在招聘中無的方矢,工作流于盲目,且選聘缺乏標(biāo)準(zhǔn),主觀感覺成為用人之道。一個崗位的任職條件應(yīng)包括:①學(xué)歷、②經(jīng)驗、③知識和技能、④能力、⑤個性特點等,大部分企業(yè)對①一③項內(nèi)容把握較好,對④、⑤兩項內(nèi)容更是缺乏足夠的了解和掌握。目前我國企業(yè)存在一大弊病,即將企業(yè)人才只理解為高學(xué)歷、深資歷。以致在招聘中過分注重應(yīng)聘人員的學(xué)歷、工作經(jīng)驗。當(dāng)然, 應(yīng)聘人員知識掌握程度,學(xué)習(xí)能力等都與這些因素有關(guān), 但對于人才的衡量標(biāo)準(zhǔn)來說, 還應(yīng)注重其創(chuàng)新能力、組織管理能力、學(xué)習(xí)能力等,而這些能力是否具備還需企業(yè)通過其他細(xì)節(jié)進(jìn)行測試,切不可只取決于學(xué)歷和資歷。由于如上所述的對招聘崗位的任職條件的認(rèn)識不足,很難保證能為企業(yè)招到所需的人才。

    2.3招聘人員職業(yè)化水平普遍較低

    在招聘過程中,招聘人員的素質(zhì)直接影響到招聘的質(zhì)量,應(yīng)聘人員通常根據(jù)招聘人員的素質(zhì)來形成對應(yīng)聘公司的初步印象。由于招聘人員缺乏必要的組織和培訓(xùn)導(dǎo)致的招聘活動組織的不嚴(yán)密,將產(chǎn)生各種不利于企業(yè)的負(fù)面信息,并將其傳達(dá)到人才市場,從而在一定程度上影響企業(yè)在人力資源市場上的形象,而且,這種現(xiàn)象很容易擴散,給企業(yè)造成難以想象的損失。目前,我國一些招聘人員的綜合素質(zhì)低下,嚴(yán)重影響了招聘效果。據(jù)中人網(wǎng)在《人才招聘問題調(diào)查報告》中的反映:只有18%的求職者,對其接觸過的企業(yè)招聘人員,其專業(yè)素養(yǎng)比較肯定。具體如下圖所示:

    這表明,企業(yè)的招聘人員職業(yè)化素養(yǎng)欠缺,并己給公司的招聘工作帶來負(fù)面影響。因此,為了進(jìn)行有效的招聘而降低招聘錯誤率,企業(yè)應(yīng)該關(guān)注招聘人員的素質(zhì)

    2.4招聘過程不規(guī)范

    目前我國仍有一些企業(yè),認(rèn)為招聘工作就是收集、篩選簡歷,面試,把人員安排到企業(yè)的空缺職位上,而忽略了招聘的準(zhǔn)備工作,如企業(yè)的人力資源需求分析、職位描述、招聘流程的設(shè)計、招聘后的效果評估、成本核算等。在人員招聘中,很多企業(yè)組織實施不力、操作程序不規(guī)范,主要表現(xiàn)在招聘渠道選擇機械、招聘人員配置隨意、招聘環(huán)境安排簡單、面試問題標(biāo)準(zhǔn)不一,經(jīng)常是經(jīng)驗取人、以貌取人為主,沒有一個合理、規(guī)范的操作流程,從而在客觀上造成了對應(yīng)試者的不公平,不尊重,損壞了用人單位的企業(yè)形象。致使“招到的人不合適,合適的人招不到”的結(jié)果。企業(yè)的招聘工作應(yīng)成為企業(yè)有序管理的重要組成部分,應(yīng)該是一套完整、規(guī)范的流程,只有按照招聘的程序操作,才能確保招聘的客觀性、有效性,為企業(yè)及時招到適合的人才。因此,在招聘前設(shè)計好面試流程圖會從某種程度上降低招聘的失誤率。

    2.5對應(yīng)聘者的甄選方法較為單一,面試安排不合理

    很多企業(yè)僅采用面試一種手段來考察應(yīng)聘者是否適合所應(yīng)聘崗位,甚至是“相面式”的,不根據(jù)崗位要求設(shè)計有針對性的測試方案,而把應(yīng)聘者的形象、氣質(zhì)、談吐作為其應(yīng)聘成功的關(guān)鍵,以招聘者對應(yīng)聘人員的感覺,甚至以招聘者個人某些行為的好惡來取舍。事實上,一個人的真實能力和素質(zhì)是很難“相”出來的,這種意義上的面試主觀性太強,且效率和質(zhì)量低下,很難為企業(yè)招到合適的人才。

    2.6缺乏有效的錄用反饋和評估

    大多數(shù)企業(yè)對招聘的結(jié)果的成本核算與效果評估做得不夠。有的甚至或根本沒有意識到對招聘結(jié)果的評估與總結(jié)。常常認(rèn)為只要人員到位就萬事大吉,很少考慮對招聘工作進(jìn)行總結(jié)和評估。沒有對招聘開支與收益是否合理進(jìn)行分析,沒有對招聘中的成功得失進(jìn)行總結(jié)研究,就無法為下一次或以后的招聘活動提供有效的經(jīng)驗和積極的借鑒工作。因此,建立有效的評估指標(biāo)體系是非常有必要的。

    2.7存在錯誤的招聘觀念—“人才高消費”

    在我國的很多企業(yè)中,“人才高消費”的現(xiàn)象較為普遍,一些單位和部門招聘人才時,不是根據(jù)用工需要,而是相互攀比,競相以高文憑、高學(xué)歷為條件,出現(xiàn)了大材小用、高能低用的怪現(xiàn)象。這種錯誤的招聘觀念導(dǎo)致了組織人員成本的上升,且由于人員和崗位不能有效的匹配,勢必造成較大的人員流失,給企業(yè)帶來更大的損失。

    2.8沒有建立合理、有效的人才儲備體系

    很多企業(yè)只顧眼前利益或當(dāng)前工作,沒有戰(zhàn)略的眼光。對人才儲備建立重視不夠,常常是說起來重要,干起來次要,忙起來忘掉。目前,我國大部分企業(yè)都沒有做人才儲備工作,一般都是現(xiàn)缺現(xiàn)招。通常的做法是一次招聘結(jié)束,未錄用人員的資料立即就處理完畢,從而使招聘工作一直處于被動式的救火狀態(tài),不能主動進(jìn)行合理的人才儲備、人才配置。這種與現(xiàn)代管理模式、管理理念存在嚴(yán)重脫節(jié)的現(xiàn)象,在大部分國內(nèi)企業(yè)中普遍存在,急需解決。

    2.9招聘人員個人因素

    有些企業(yè)對應(yīng)聘者的取舍往往不是取決于科學(xué)的工作分析,而是以招聘者對應(yīng)聘人員的感覺,甚至以招聘者個人某些行為的好惡來取舍。即使少量企業(yè)在實際工作中也開始利用一些現(xiàn)代招聘手段,如評價中心、人才測評、小組討論、情境模擬、公文筐等,但由于掌握不夠熟練,理解不充分,常常是照搬套用,機械操作,無法達(dá)到預(yù)期的效果。從下面的圖可以發(fā)現(xiàn),一些招聘手段還是比較能夠增加招聘有效性的。

    三、總結(jié)

    從經(jīng)驗來看,幾乎80%的員工流失與招聘階段的失誤有關(guān),有效招聘就是控制人才流失的源頭。由于招聘、培訓(xùn)和更替的成本很高,這種剛招進(jìn)來不久就發(fā)生的流失對企業(yè)來說損失很大,而對于雇員來說剛進(jìn)入就離開的流動也是一種損失。所以,有效招聘是企業(yè)人力資源和人才自身持續(xù)和發(fā)展的首要一步。因此,企業(yè)應(yīng)該采取措施避免招聘失效,完善招聘的各個環(huán)節(jié),進(jìn)而降低招聘的失誤率。

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