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    淺析地方國(guó)有施工企業(yè)薪酬管理策略

    2018-11-28 11:24鮑傳剛
    人力資源管理 2018年10期
    關(guān)鍵詞:施工企業(yè)管理策略

    鮑傳剛

    摘要:交通基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)是經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的重要助推劑,施工行業(yè)屬勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè),對(duì)各類人力資源需求量大。如何優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu),建立富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系,對(duì)于留住核心人才,增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力具有重要意義。本文對(duì)地方國(guó)有施工企業(yè)薪酬管理的策略進(jìn)行了分析探究。

    關(guān)鍵詞:施工企業(yè);薪酬構(gòu)成;管理策略

    引言:當(dāng)前我國(guó)在基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)投資規(guī)模在公路領(lǐng)域正在呈現(xiàn)逐年下降趨勢(shì),行業(yè)投資重點(diǎn)轉(zhuǎn)向鐵路、地鐵和城市輕軌市場(chǎng),路橋施工行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)十分強(qiáng)烈。一方面,對(duì)于地方國(guó)有路橋施工企業(yè)而言,既要面對(duì)具有超強(qiáng)的融資、經(jīng)營(yíng)、施工和管理能力的央企(中鐵、中交、中建、中能等) 競(jìng)爭(zhēng),又要與機(jī)制靈活、管理靈活的民營(yíng)施工企業(yè)搶占市場(chǎng)份額。另一方面也要接受地方融資平臺(tái)清理后的 “低工程造價(jià)、低支付比例;高墊資、高要求”的市場(chǎng)規(guī)則。在這種形勢(shì)下,實(shí)施合理的薪酬管理策略對(duì)于節(jié)約施工成本,調(diào)動(dòng)員工積極性、增強(qiáng)企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力都發(fā)揮這巨大的積極作用。。

    一、地方國(guó)有施工企業(yè)薪酬的基本構(gòu)成

    地方國(guó)有施工企業(yè)基本都由各地方公路管理部門事業(yè)單位改制而來(lái),在薪酬體系上沿用事業(yè)單位職務(wù)薪酬體系較多。中高級(jí)管理人員、項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)班子實(shí)行年薪制。薪酬基本構(gòu)成為:基本工資、考核工資、加班工資、補(bǔ)貼津貼、五險(xiǎn)一金等福利組成。

    1、基本工資屬于薪酬體系中相對(duì)較固定的部分,體現(xiàn)了薪酬的保障作用,與職工的職務(wù)及專業(yè)技術(shù)職稱直接相關(guān),基本上由職務(wù)工資、崗位工資、職務(wù)津貼組成。

    2、考核工資,即為通常我們說(shuō)的獎(jiǎng)金,分為月度獎(jiǎng)金和年終獎(jiǎng),與工程項(xiàng)目規(guī)模和員工所任職的崗位有關(guān)。

    3、加班工資基本按照工資集體協(xié)商合同中規(guī)定基數(shù)執(zhí)行(參照各地加班工資標(biāo)準(zhǔn))。

    4、補(bǔ)貼津貼,基本上是外地施工補(bǔ)貼之類,依據(jù)工程項(xiàng)目遠(yuǎn)近設(shè)定一定的補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)。

    二、地方國(guó)有施工企業(yè)薪酬管理存在的主要問(wèn)題

    1、職務(wù)薪酬體系相對(duì)穩(wěn)定,員工調(diào)薪缺乏靈活性。職務(wù)薪酬體系對(duì)崗不對(duì)人,雖然實(shí)現(xiàn)了同工同酬,卻是一種平均主義,忽視了員工的個(gè)人能力與工作努力程度。由于職務(wù)相對(duì)穩(wěn)定,一些年齡大閱歷多的員工大多身居要職,年輕員工職務(wù)晉升機(jī)會(huì)減少,加之專業(yè)技術(shù)職稱晉升時(shí)間較長(zhǎng)(大學(xué)本科畢業(yè)生五年才能評(píng)為中級(jí)職稱),因而員工加薪的時(shí)間長(zhǎng),五年以內(nèi)基本上不存在基本工資的變動(dòng),與多變的外部市場(chǎng)和人才高流動(dòng)的外部環(huán)境不相適應(yīng),在物價(jià)上漲較快的大背景下,員工加薪缺乏靈活性,無(wú)論是從物質(zhì)還是精神上都不利于員工的激勵(lì),也不利于年輕員工的成長(zhǎng)。

    2、績(jī)效管理與薪酬管理脫鉤,考核工資激勵(lì)作用不明顯。施工企業(yè)都注重對(duì)項(xiàng)目經(jīng)濟(jì)效益的考核,對(duì)員工的績(jī)效考核還沒(méi)有一套完整的體系,重結(jié)果,輕過(guò)程控制。崗位考核工資中的分配基數(shù)基于項(xiàng)目合同工期內(nèi)的月平均產(chǎn)值,而不是每個(gè)月的實(shí)際工程產(chǎn)值,沒(méi)有考慮到項(xiàng)目的月度成本控制和進(jìn)度、質(zhì)量、安全等情況,不利于工程項(xiàng)目的管理。在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的環(huán)境里,低價(jià)中標(biāo)的工程項(xiàng)目增多,項(xiàng)目績(jī)效管理與薪酬管理脫鉤,極易導(dǎo)致項(xiàng)目虧損。崗位考核工資中的崗位系數(shù)基于的是崗位價(jià)值,沒(méi)有與員工所處的工作環(huán)境、個(gè)人努力程度結(jié)合起來(lái),沒(méi)有真實(shí)反映員工個(gè)人工作績(jī)效,崗位考核工資缺乏明顯的激勵(lì)作用。

    3、考核薪酬年底集中兌現(xiàn),不利于企業(yè)稅務(wù)籌劃。現(xiàn)行施工企業(yè)年薪制人員的薪酬都是結(jié)果導(dǎo)向型,平時(shí)就發(fā)固定工資作為生活會(huì),年底根據(jù)目標(biāo)任務(wù)完成情況來(lái)統(tǒng)一集中兌現(xiàn)績(jī)效獎(jiǎng),這樣就造成某個(gè)月份需要補(bǔ)交大量的個(gè)人所得稅和企業(yè)所得稅,不利于人力資源成本控制。

    三、地方國(guó)有施工企業(yè)薪酬管理策略探討

    當(dāng)前施工行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)異常激烈,最低價(jià)中標(biāo)又直接擠壓了企業(yè)利潤(rùn)論空間,企業(yè)薪酬管理策略在總量控制的前提下,一方面要保持對(duì)外的競(jìng)爭(zhēng)力,確保薪酬水平在同行業(yè)之上,具有吸引力;另一方面對(duì)內(nèi)又要體現(xiàn)公平原則,體現(xiàn)員工個(gè)體差異性和工作努力程度,發(fā)揮好正向激勵(lì)作用。

    1、薪酬策略要與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)。為適應(yīng)新的市場(chǎng)環(huán)境,地方國(guó)有施工企業(yè)正在進(jìn)行新一輪的改革。較之第一輪改革完成事業(yè)單位向國(guó)有企業(yè)改制,本輪地方國(guó)企改革突出混合所有制改革和資本證券化改革。企業(yè)改革是薪酬改革的最重要的時(shí)間窗口期,要在新一輪企業(yè)改革過(guò)程中制定新的薪酬體系,在謀劃新的發(fā)展戰(zhàn)略過(guò)程中謀劃薪酬發(fā)展戰(zhàn)略,實(shí)現(xiàn)薪酬戰(zhàn)略與發(fā)展戰(zhàn)略的同步。

    2、建立職等職級(jí)薪酬體系。在原來(lái)職務(wù)薪酬體系基礎(chǔ)上,根據(jù)市場(chǎng)實(shí)際,重新梳理企業(yè)各崗位的崗位價(jià)值,設(shè)計(jì)每一崗位的等級(jí)系列,建立職等職級(jí)薪酬體系,讓每一個(gè)員工在職等職級(jí)中找到自身位置,同時(shí)看到向上調(diào)薪希望。如工程師可以劃分為:初級(jí)工程師、助理工程師、中級(jí)工程師、主任工程師、高級(jí)工程師、首席工程師等,就算員工不能晉升職務(wù),也可以通過(guò)自身努力晉升職級(jí),實(shí)現(xiàn)工資正常增長(zhǎng)。

    3、建立全員績(jī)效考核體系。項(xiàng)目部作為實(shí)際用人主體,企業(yè)應(yīng)該將員工的考核權(quán)、薪酬分配權(quán)下放至施工項(xiàng)目部,堅(jiān)持誰(shuí)用人誰(shuí)考核的原則。項(xiàng)目部建立全員績(jī)效考核體系,每個(gè)月根據(jù)員工完成工作情況和綜合表現(xiàn)給予評(píng)分,實(shí)現(xiàn)崗位考核工資與績(jī)效掛鉤。分配基數(shù)按月度實(shí)際工程產(chǎn)值與月度利潤(rùn)實(shí)現(xiàn)情況進(jìn)行綜合確定;對(duì)每個(gè)員工的現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)進(jìn)行績(jī)效考核,每月考評(píng)一次,將考核分值換算成考核系數(shù),實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人績(jī)效與崗位考核工資掛鉤,發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。

    4、進(jìn)行科學(xué)的稅務(wù)籌劃。2018年10月1日新的個(gè)人所得稅起征點(diǎn)提高到5000元,企業(yè)要利用好這一政策,進(jìn)行合理避稅。對(duì)于年薪制人員,基本工資固定部分可以適當(dāng)提高,通過(guò)預(yù)發(fā)的形式平均到每一個(gè)月,用足政策,盡可能實(shí)現(xiàn)員工利益最大化。

    5、積極推進(jìn)員工持股進(jìn)行長(zhǎng)期激勵(lì)。員工持股計(jì)劃是本來(lái)國(guó)企混合所有制改革的重要內(nèi)容之一。國(guó)家發(fā)改委已于2018年9月18日發(fā)布《深化混合所有制改革試點(diǎn)若干政策意見(jiàn)》,其中明確試點(diǎn)企業(yè)數(shù)量不受《關(guān)于國(guó)有控股混合制企業(yè)開展員工持股試點(diǎn)的意見(jiàn)》(國(guó)資發(fā)改委【2016】133號(hào))規(guī)定的數(shù)量限制,為地方國(guó)有混改企業(yè)員工持股試點(diǎn)提供了法律依據(jù)。為實(shí)現(xiàn)對(duì)骨干員工的長(zhǎng)期激勵(lì),可以嘗試進(jìn)行內(nèi)部持股計(jì)劃。同時(shí)根據(jù)項(xiàng)目不用規(guī)模,積極嘗試項(xiàng)目虛擬股份制,激發(fā)員工工作積極性,形成員工、項(xiàng)目、公司的共同成長(zhǎng)。

    6、規(guī)范考勤,合理降低人力資源成本。施工企業(yè)項(xiàng)目分散,基本都是執(zhí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制度,因此在工程施工任務(wù)緊張的時(shí)候突擊加班的,可以在工程間歇期、雨天或停工期間合理組織員工調(diào)休、補(bǔ)休。在調(diào)休具體操作上可以以綜合計(jì)算工時(shí)批準(zhǔn)的時(shí)間長(zhǎng)度(如一年的期限)來(lái)綜合計(jì)算,每個(gè)月的工資發(fā)放上不考慮加班工資,到年底根據(jù)每個(gè)員工調(diào)休、補(bǔ)休情況再集中進(jìn)行計(jì)算,對(duì)沒(méi)有調(diào)休、補(bǔ)休完的加班累計(jì)天數(shù),支付加班工資,合理降低用人力資源成本。

    結(jié)束語(yǔ):總之,企業(yè)薪酬管理策略需要與企業(yè)的發(fā)展變化相適應(yīng),除了以上幾個(gè)方面外,還應(yīng)該注意健全完善與薪酬管理相關(guān)的諸如人員素質(zhì)測(cè)評(píng)、培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效管理等一些基礎(chǔ)管理制度,按照現(xiàn)代企業(yè)制度的管理要求,逐步發(fā)揮薪酬管理工作的應(yīng)有職能,為實(shí)現(xiàn)企業(yè)新的戰(zhàn)略目標(biāo)更好地發(fā)揮保障激勵(lì)作用。

    參考文獻(xiàn)

    [1]劉昕.薪酬管理.中國(guó)人民大學(xué)出版社.2002年11月第1版

    [2]王榮奎主編.成功企業(yè)薪金管理制度范本.中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社.2002.3

    [3]俞建平編著.無(wú)錫市機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資福利工作實(shí)用手冊(cè).中國(guó)社會(huì)出版社.2003年1月第1版

    [4]中國(guó)就業(yè)培訓(xùn)技術(shù)指導(dǎo)中心.企業(yè)人力資源管理師(二級(jí)).中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社.2007年2月第2版

    [5]尤良.淺談施工企業(yè)如何加強(qiáng)薪酬管理.現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息.2013(22)

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