初創(chuàng)型企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)初探

孫朕

摘要：企業(yè)文化是維系企業(yè)活力的重要因素，初創(chuàng)型企業(yè)由于自身的特點(diǎn)往往會(huì)忽略企業(yè)文化的建設(shè)，導(dǎo)致問(wèn)題產(chǎn)生。而企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)需要，員工的自我訴求，都要求企業(yè)建立適合自身的企業(yè)文化。初創(chuàng)型企業(yè)可以通過(guò)制度的確立、幫助員工發(fā)展、讓每位員工參與等方式，找尋并建立符合企業(yè)特點(diǎn)的企業(yè)文化，用科學(xué)的文化氛圍引領(lǐng)企業(yè)發(fā)展壯大。

一、初創(chuàng)型企業(yè)企業(yè)文化建設(shè)的重要性

在大眾創(chuàng)業(yè)、萬(wàn)眾創(chuàng)新的新時(shí)代，國(guó)家鼓勵(lì)企業(yè)的成立，各類(lèi)從業(yè)準(zhǔn)入資格也在不斷精簡(jiǎn)，初創(chuàng)型企業(yè)的增多為社會(huì)帶來(lái)巨大活力。但是，初創(chuàng)型企業(yè)因其自身特點(diǎn)，存在著一定局限性，例如，過(guò)分追求渠道客戶(hù)而忽略產(chǎn)品質(zhì)量或服務(wù)、要求員工在既定收入情況下持續(xù)延長(zhǎng)工作時(shí)間忽略員工的感受、家族式企業(yè)任人唯親而不予管理的落后作風(fēng)。這些都是導(dǎo)致初創(chuàng)型企業(yè)人員流動(dòng)性大、經(jīng)營(yíng)出現(xiàn)惡化的因素，也是企業(yè)經(jīng)營(yíng)者容易忽略的地方。而這些原因歸根到底，與經(jīng)營(yíng)者不懂得企業(yè)文化的建設(shè)有很大關(guān)聯(lián)。

因此，在初創(chuàng)型企業(yè)快速建立文化體系，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要保證。大型企業(yè)需要企業(yè)文化凝聚人，實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)的持續(xù)增長(zhǎng)；初創(chuàng)型企業(yè)必須培育企業(yè)文化，為企業(yè)能生存下去構(gòu)筑堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

二、初創(chuàng)型企業(yè)企業(yè)文化建設(shè)的可行性

1.企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的需要

首先，企業(yè)文化可以凝聚員工。企業(yè)要贏得競(jìng)爭(zhēng)，人才必不可少。初創(chuàng)型企業(yè)由于資金少、規(guī)模小，難以用高薪或聲譽(yù)聘請(qǐng)、留住大量人才。在企業(yè)現(xiàn)有人員中，加大企業(yè)文化建設(shè)力度，帶給員工崗位之外的收獲，進(jìn)而讓員工體會(huì)到企業(yè)在關(guān)注自己，自己能夠跟隨企業(yè)一同成長(zhǎng)。這樣才能激發(fā)員工的活力，打好手中的牌。

其次，企業(yè)文化投入少、回報(bào)大。初創(chuàng)型企業(yè)如果總是通過(guò)給員工加薪或現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)來(lái)激勵(lì)、留住員工，久而久之必然會(huì)增加企業(yè)人力成本，也會(huì)讓員工覺(jué)得在企業(yè)工作氣氛單調(diào)。增加工資，不一定增加員工的幸福感，僅僅是暫時(shí)降低他們的不滿(mǎn)。初創(chuàng)型企業(yè)可以投入很少一部分的資金作為文化建設(shè)的基金，豐富員工的工作生活內(nèi)容，遠(yuǎn)比將相同資金作為工資發(fā)放給員工帶來(lái)的收益大。

最后，企業(yè)文化能夠引領(lǐng)品牌價(jià)值。初創(chuàng)型企業(yè)要想快速提升自己的品牌影響力，其產(chǎn)品或者服務(wù)應(yīng)獲得客戶(hù)的廣泛認(rèn)可，而這些正是企業(yè)文化的一部分。是否能夠?yàn)榭蛻?hù)解決痛點(diǎn)問(wèn)題、提供優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品和服務(wù)，是否能夠收獲客戶(hù)的好評(píng)，決定了企業(yè)能否樹(shù)立優(yōu)良口碑、贏得競(jìng)爭(zhēng)。

2.員工自身的需求

根據(jù)馬斯洛的需求理論，一個(gè)人滿(mǎn)足了生理、安全的需求之后，會(huì)向往更高層次的情感和歸屬的需要、尊重的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要。初創(chuàng)型企業(yè)，很難給予普通員工高薪，員工的薪酬多數(shù)處于行業(yè)薪資水平的五分位甚至更低，員工也很難享受到企業(yè)聲譽(yù)給自己帶來(lái)的益處。初創(chuàng)企業(yè)在這樣的競(jìng)爭(zhēng)下，如果能給予員工更多的關(guān)懷、幫助，讓他們感受到自己是公司不可或缺的一部分，這將會(huì)持續(xù)激發(fā)員工工作熱情，降低員工離職率，從眾多的競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)中贏得口碑。

員工自身的需求是現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，解決這些問(wèn)題不能脫離企業(yè)文化的建設(shè)，根據(jù)馬斯洛的需求理論不難推斷出，一個(gè)企業(yè)越是能滿(mǎn)足員工的薪資要求，那么員工就越會(huì)渴望得到公司的尊重、自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等更高要求。在這個(gè)階段，企業(yè)文化無(wú)疑扮演者重要的角色。

三、初創(chuàng)型企業(yè)企業(yè)文化建設(shè)的方法

1.建立文化制度

企業(yè)文化建設(shè)，絕不是組織團(tuán)建活動(dòng)、安排員工生日聚會(huì)就可以涵蓋的，它是一個(gè)體系的建設(shè)，要有制度、能執(zhí)行、能被考核。初創(chuàng)型企業(yè)如果能將企業(yè)文化形成制度，無(wú)疑將助力企業(yè)科學(xué)化管理。初創(chuàng)型企業(yè)文化制度的建立，首先，應(yīng)當(dāng)有企業(yè)高層的支持，由人力資源部牽頭，聯(lián)合各個(gè)部門(mén)負(fù)責(zé)人商議制定；其次，制度的內(nèi)容應(yīng)包括對(duì)象、層次、形式等方面，盡量使每一位員工都成為企業(yè)文化的對(duì)象，根據(jù)不同層次的員工定制化方案，同時(shí)充分考慮到形式的多樣和創(chuàng)新；最后，制度應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)的發(fā)展不斷更新、優(yōu)化，可以將三年作為一個(gè)大的修訂期。

2.幫助員工成長(zhǎng)

初創(chuàng)型企業(yè)應(yīng)當(dāng)將重點(diǎn)放在現(xiàn)有員工的培養(yǎng)上，讓員工獲得尊重感、歸屬感，用企業(yè)文化的感染力激活員工，明確員工在組織中的職業(yè)目標(biāo)，而不是通過(guò)增加人力成本盲目地吸引所謂的業(yè)內(nèi)專(zhuān)家。幫助員工成長(zhǎng)有很多途徑。首先，提升員工的崗位技能，通過(guò)授權(quán)管理等方式，讓員工接觸更多業(yè)務(wù)方面的工作，對(duì)于經(jīng)過(guò)幾年培養(yǎng)的老員工，可以為其配備下屬人員，鍛煉老員工的管理能力；其次，針對(duì)技術(shù)、技能型人才，鼓勵(lì)他們獲得崗位相關(guān)的資質(zhì)，特別是讓員工終身受用的資質(zhì)，例如職稱(chēng)等，這樣既能提升員工的專(zhuān)業(yè)水平壯大企業(yè)高素質(zhì)人才隊(duì)伍，也能鼓勵(lì)員工持續(xù)創(chuàng)新，亦是企業(yè)進(jìn)行宣傳的資本；最后，為員工提供各類(lèi)培訓(xùn)機(jī)會(huì)。培訓(xùn)是人力資源工作當(dāng)中必不可少的部分，而崗位技能以外的一些培訓(xùn)拓展活動(dòng)，又是企業(yè)文化的重要組成部分。

3.讓每一位員工參與

企業(yè)文化有時(shí)候會(huì)讓人覺(jué)得很空，似乎感覺(jué)有一些概念，但又事不關(guān)己。造成這樣的原因，是企業(yè)文化沒(méi)有落到實(shí)處，更多是為了應(yīng)付形式上的需要或者只是某幾個(gè)部門(mén)的游戲。讓每一位員工參與到企業(yè)文化的建設(shè)當(dāng)中，享受企業(yè)文化給自己帶來(lái)的成果，這樣才能讓企業(yè)文化落地生根，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)文化的延續(xù)。初創(chuàng)型企業(yè)由于人數(shù)少、規(guī)模小，有著先天的條件讓每位員工參與到企業(yè)文化建設(shè)當(dāng)中。企業(yè)應(yīng)當(dāng)把握這一機(jī)遇，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，在企業(yè)文化建設(shè)過(guò)程中，讓每位員工成為策劃者、參與者、實(shí)施者、評(píng)估者。

4.借鑒成熟型企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)

大型企業(yè)往往有相對(duì)成熟的文化體系，初創(chuàng)型企業(yè)可以借鑒它們有益之處。有的經(jīng)驗(yàn)可以照搬，將規(guī)模縮小即可。不適合本企業(yè)的文化模式不可以一味照搬。例如，有些大型互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)由于行業(yè)的特殊性，員工加班會(huì)很多，但是，成熟型企業(yè)會(huì)有很多配套工作支持員工加班，員工也愿意為企業(yè)付出，形成所謂的狼性文化。如果初創(chuàng)型企業(yè)只看外表，高喊打造狼性文化，要求員工無(wú)條件加班，沒(méi)有做好相應(yīng)的支撐工作，即使招募到了優(yōu)秀的員工，也會(huì)很快流失。正所謂沒(méi)有肉給狼吃，怎么可能激發(fā)出它的狼性。因此，借鑒經(jīng)驗(yàn)絕不是機(jī)械式的照搬，應(yīng)當(dāng)是根據(jù)自身企業(yè)的特點(diǎn)去模仿、轉(zhuǎn)化。

參考文獻(xiàn)

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