企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃模型的研究與應(yīng)用

吳希蒙

摘要：隨著經(jīng)濟全球化的快速發(fā)展，當今世界上的競爭越來越激烈，要想在國際上立于不敗之地，就需要增強我國的綜合國力。各國之間的競爭究其本質(zhì)就是人才資源的競爭。高素質(zhì)的人才能為企業(yè)的發(fā)展帶來更大的效益，從而促進國家經(jīng)濟的快速發(fā)展。人力資源規(guī)劃在人才選拔和培訓上具有重要的作用，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)更是離不開人力資源規(guī)劃。對人力資源規(guī)劃模型的研究，可以將人力資源的規(guī)劃模式更好的服務(wù)于企業(yè)的發(fā)展。本文主要分析人力資源規(guī)劃模型和應(yīng)用的相關(guān)問題，希望通過本次的研究可以為企業(yè)人力資源的發(fā)展提供指導性作用。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；戰(zhàn)略性；人力資源規(guī)劃；模型；研究應(yīng)用

隨著經(jīng)濟科技的快速發(fā)展，企業(yè)之間的競爭越來越激烈。企業(yè)競爭的本質(zhì)就是人才的競爭。因此越來越多的企業(yè)將人資資源規(guī)劃問題作為企業(yè)發(fā)展的重要問題，合理科學的人力資源規(guī)劃可以為企業(yè)的發(fā)展提供人才支持，高素質(zhì)的人才建設(shè)為企業(yè)的發(fā)展指明方向，有助于提高企業(yè)在市場上的競爭力。人力資源規(guī)劃關(guān)系著企業(yè)戰(zhàn)略性目標的實現(xiàn)。因此本次研究的重點問題是我國企業(yè)人力資源發(fā)展的現(xiàn)狀，根據(jù)所遇到的問題在人力資源規(guī)劃模型下，為企業(yè)人力資源管理起到參考的作用。

一、企業(yè)人力資源發(fā)展的概述

企業(yè)未來發(fā)展的方向與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃有重要的關(guān)系，企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的方向與企業(yè)今后發(fā)展的方向是一致的。戰(zhàn)略目標規(guī)劃得當會將企業(yè)在市場上的地位得到有效提升，并且企業(yè)也可以創(chuàng)造出更多的價值。其中企業(yè)戰(zhàn)略目標是否達成與人力資源規(guī)劃有著密不可分的關(guān)系。人力資源只有提前為企業(yè)的發(fā)展制定計劃，未雨綢繆，才能在人才變動的情況下不至于對企業(yè)的發(fā)展帶來影響。企業(yè)戰(zhàn)略子規(guī)劃的一種是人力資源規(guī)劃，人力資源規(guī)劃為企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)起指導性的作用。此種規(guī)劃具體任務(wù)是加強企業(yè)員工的隊伍建設(shè)，不斷壯大企業(yè)發(fā)展的人才支撐，通過各種途徑為企業(yè)發(fā)展選拔出更為優(yōu)秀的人才，制定人才培養(yǎng)的相關(guān)策略。而人力資規(guī)劃模型的建立可以為企業(yè)人力資源的管理制定好框架。企業(yè)所處于多種環(huán)境的影響下，人力資源規(guī)劃需要將企業(yè)所處的內(nèi)外環(huán)境進行綜合的考量，在滿足企業(yè)發(fā)展需求的前提下，為企業(yè)的人力做出一定的調(diào)整。比如企業(yè)發(fā)展的不同階段所需的人才是不同的。而人力資源規(guī)劃就是積極采取各種措施為企業(yè)下一步的發(fā)展提供人才的支持。人力資源規(guī)劃根據(jù)時間的長短分為四個分期，短期、年期、中期、長期。如此分期的原因是根據(jù)企業(yè)發(fā)展趨勢而定的。年期人力資源規(guī)劃是對數(shù)企業(yè)所選擇的形式，此種形式的人力自愿規(guī)劃可以便于企業(yè)計算黏度利潤。其中人力資源規(guī)劃中需要注意的是要留有一定的儲備人才，以免人力資源突然變動時有應(yīng)急方案。人才的儲備有離不開企業(yè)發(fā)展的具體規(guī)劃，它可以為人才的儲備起到指導性作用。

企業(yè)自身環(huán)境和市場環(huán)境影響企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的具體情況。在知識經(jīng)濟快速發(fā)展的過程中，市場發(fā)展對于企業(yè)各方面的要求也不斷提高。比如企業(yè)的自身形象、產(chǎn)品質(zhì)量、發(fā)展創(chuàng)新等方面。此外，企業(yè)自身的內(nèi)部環(huán)境有受到同行業(yè)競爭對象的影響，因此針對這樣的情況需要企業(yè)人力資源根據(jù)外部市場環(huán)境和企業(yè)自身環(huán)境來規(guī)劃人才發(fā)展戰(zhàn)略，加強企業(yè)人員管理保障更優(yōu)秀的人員參與企業(yè)的發(fā)展建設(shè)。

二、企業(yè)人力資源規(guī)劃的現(xiàn)狀

（一）企業(yè)人力資源規(guī)劃值得學習的方面

通過翻閱相關(guān)資料，我們對我國現(xiàn)階段企業(yè)的人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀有了一定的認識。目前我國企業(yè)對人力資源的重視度越來越高，對人力資源管理的認識更加清楚，其中企業(yè)人力資源的管理部門也發(fā)展了相應(yīng)的轉(zhuǎn)型，在轉(zhuǎn)型的過程中更加接近人力資源管理模式的發(fā)展。其中值得所有企業(yè)引以為豪的是人力資源規(guī)劃流程的規(guī)范程度越來越高。越來越多的企業(yè)在人才選拔、考核、管理、培訓等方面的公平、公正性更加重視。此外，企業(yè)針對自身發(fā)展的目引進相關(guān)的人才，在一定程度上極大提高了人才引進的實用性。

（二）企業(yè)人力資源規(guī)劃還需改進的方面

企業(yè)人力資源規(guī)劃在有了較大發(fā)展的過程中，還存在許多需要改進的方面。比如人才引進問題上不注重暫時性人才的引進，并且多類型的然采把握不清，如培訓型人才、過渡型人才、長期人才等。再者企業(yè)員工晉升制度還需要加以改進和完善。晉升制度在實際的操作中還存在較大的困難，在員工身上體現(xiàn)較多的是晉升流程銘記于心而行動力較差，因此不能保障員工的切實利益。還有人力資源培訓問題上，重視性不高主要體現(xiàn)在培訓次數(shù)上嚴重不足，而且質(zhì)量不高。不少人力資源管理者對人才引進和培訓成本認識不清，因此就使得企業(yè)員工自身的潛能得到不發(fā)揮。再者績效福利方面有待完善，工資作為主要的激勵方式，而缺少其他方面的激勵措施，比如員工住房、子女入學、醫(yī)療等，這樣就使得員工的工作積極性不高。以上這些就是人力資源規(guī)劃過程中面臨的問題，雖然我國人力資源規(guī)劃在不斷的發(fā)展，但是規(guī)劃中面臨的問題也要把握清楚。針對問題制定相應(yīng)的解決措施，是目前企業(yè)人力資源研究學者都非常重視的問題。

三、企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃模型的應(yīng)用

（一）企業(yè)人才需求規(guī)劃模型

企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃具有較高的復雜性，人力資源規(guī)劃過程中需要涉及的問題有許多。比如根據(jù)現(xiàn)有的人才管理的形式，制定出今后滿足企業(yè)發(fā)展目標的人才管理形式。企業(yè)在選拔人才的過程中需要考慮多種因素，滿足企業(yè)發(fā)展的人才需要具備多方面的素養(yǎng)。因此企業(yè)在人才的選拔上需要將企業(yè)短期、中期以及長遠的發(fā)展目標都要考慮進去，并且參照市場行情，選拔出更加滿足企業(yè)發(fā)展需要的人才。建立人才需求模型需要需要對人才需求進行預(yù)測，其中預(yù)測模型有多種形式，選擇何種形式的模型根據(jù)企業(yè)自身的發(fā)展情況而定。大多數(shù)企業(yè)經(jīng)驗預(yù)測模型是應(yīng)用最多的預(yù)測模型。具體的預(yù)測模式為企業(yè)將管理者和被管理者之間的比例進行分析總結(jié)，將總結(jié)出的比例為今后企業(yè)人員的調(diào)整提供依據(jù)。此種預(yù)測模型根據(jù)經(jīng)驗所得，較大人員波動不會出現(xiàn)。比如，一個企業(yè)車間在正常運行中管理者和被管理者的比例為1：15，在今后的人員調(diào)整中按照1：15的比例進行調(diào)整不會出現(xiàn)較大的偏差。再者將企業(yè)生產(chǎn)量與員工之間的比例關(guān)系確定，在企業(yè)生產(chǎn)量增多的情況下，可以依據(jù)這樣的比例增加員工，保障人員的有效利用，避免造成人員浪費。經(jīng)驗預(yù)測模式規(guī)劃成功的關(guān)鍵是企業(yè)需要對人才需求預(yù)測方面的檔案進行妥善管理，并將其系統(tǒng)化，為今后人力資源管理提供依據(jù)。

（二）企業(yè)人才序列劃分模型

企業(yè)在將人才選拔完成后，需要在滿足企業(yè)發(fā)展目標的前提下對人員進行相應(yīng)的調(diào)整，構(gòu)建企業(yè)人才序列劃分模型可以打造更高效的隊伍。其中企業(yè)人員的整合分類需要依據(jù)企業(yè)發(fā)展目標、生產(chǎn)管理情況等進行考慮，較為常見的人員整合是按照職能管理和生產(chǎn)管理兩方面進行。在此基礎(chǔ)上可以根據(jù)員工角色再進一步細分。企業(yè)人才序列劃分模型的建立可以將人力資源管理更加科學化，合理化，在此情況下可以促進企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。舉例來說，企業(yè)人才整合按照職能管理來分可以分為核心管理層、干部管理層、基礎(chǔ)管理層。這樣管理階層的人員整合模式有助于加強企業(yè)員工管理。此外生產(chǎn)管理人員根據(jù)生產(chǎn)流程，員工自身角色等情況又能繼續(xù)向下細分，比如維修工、電工等。這樣人員整合劃分在人才序列模型的參照下，可以便企業(yè)經(jīng)營者對企業(yè)員工的情況詳細的掌握清楚，有助于企業(yè)經(jīng)營者對企業(yè)員工整體進行管理，從而保障企業(yè)的健康穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展，為企業(yè)帶來更多的經(jīng)濟效益。

（三）企業(yè)人才供需平衡模型

積極促進企業(yè)戰(zhàn)略性目標的實現(xiàn)與企業(yè)員工之間的協(xié)調(diào)是企業(yè)人力資源規(guī)劃的重要任務(wù)。企業(yè)人才供需平衡的建立可以保障企業(yè)員工最大的實用性，在此基礎(chǔ)上為企業(yè)創(chuàng)造出更大的價值。因此企業(yè)人才供需平衡模型的建立是非常重要的?；谄髽I(yè)人才供需平衡的觀點，企業(yè)人才供需平衡模型具有以下幾種表現(xiàn)形式。第一種表現(xiàn)形式，合理性的企業(yè)人才需求和人才供給。此種形式的人才供求模式被大多數(shù)的企業(yè)所擁有，它標志著企業(yè)的發(fā)展呈現(xiàn)穩(wěn)定的趨勢。這種形式的人才供需平衡模式當企業(yè)經(jīng)營不良的情況下會被打破。第二中表現(xiàn)形式，企業(yè)發(fā)展中對人才有較少的需求量，而實際的生產(chǎn)中出現(xiàn)了人才過多的問題。此種情況的人才供需模型，企業(yè)需要倍加注意。這標志著企業(yè)發(fā)展的速度較為緩慢，此時應(yīng)該提高企業(yè)的發(fā)展速度，制定發(fā)展目標，積極擴大生產(chǎn)，可以將企業(yè)內(nèi)部的結(jié)構(gòu)進行適當?shù)暮喜ⅲ趩T工過剩的問題上可以通過裁員來解決，以此來緩解企業(yè)人才供大于求的情況。第三種表現(xiàn)類型，企業(yè)發(fā)展過程中需要大量的人才，但是實際情況中企業(yè)內(nèi)部人員不能滿足企業(yè)發(fā)展的需求。此種情況標志著企業(yè)發(fā)展進入了快速發(fā)展的階段，因此在這一時期需要積極通過招聘形式為企業(yè)的發(fā)展引進更多優(yōu)秀的人才，并加強企業(yè)內(nèi)部員工的培訓。此外針對于企業(yè)背部員工崗位不協(xié)調(diào)的情況，還可以積極進行員工與崗位的協(xié)調(diào)，通過崗位調(diào)劑來滿足企業(yè)發(fā)展的需求。

四、結(jié)語

綜上所述，企業(yè)人力資源規(guī)劃模型的建立關(guān)系著企業(yè)的生產(chǎn)發(fā)展，在對人力資源進行規(guī)劃時需要立足于企業(yè)發(fā)展的具體目標，合理安排人力資源，努力將人員的實用性發(fā)揮到最大效果，從而為企業(yè)的發(fā)展帶來更多的價值。

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