加強青年人才隊伍建設 推動企業(yè)穩(wěn)定健康發(fā)展

文/徐州礦務集團張雙樓煤礦 李萍

當前，一些企業(yè)對青年人才的選拔、使用和培養(yǎng)出現(xiàn)如下誤區(qū)：一是不敢大膽啟用，認為“嘴上沒毛，辦事不牢”。二是將學歷等同于能力，出現(xiàn)學歷至上的錯誤用人觀，重學歷文憑輕工作能力。三是將人才等同于“全才”，將青年人才當作“萬金油”使用，導致無法深入鉆研自身業(yè)務。四是重使用輕培訓，損耗了人才永續(xù)發(fā)展的后勁，導致“江郎才盡”。五是人才成長通道不暢，成長空間有限，出現(xiàn)成長“天花板”。種種因素，影響了青年人才的成長。筆者結(jié)合所在企業(yè)，談一談抓好青年人才隊伍建設的思考。

一、轉(zhuǎn)變用人觀念，注重人才培養(yǎng)

黨管人才，企業(yè)領(lǐng)導干部尤其是一把手，需要轉(zhuǎn)變觀念，把對青年人才的培養(yǎng)作為一項重要工作來抓。組織上也應把對青年人才的培養(yǎng)，作為對領(lǐng)導干部履職考核的一項重要內(nèi)容，對領(lǐng)導干部的考核評價，不但要看干出了什么業(yè)績,還要看培養(yǎng)出了多少人才，消除只看眼前、不顧長遠的“短視”思想。營造青年人才脫穎而出的良好氛圍，敢于破除束縛人才成長和限制人才充分發(fā)揮作用的觀念、做法和體制，不惟學歷看能力、不惟職稱看技術(shù)、不惟資歷看業(yè)績、不惟身份看素質(zhì)，把人才作為企業(yè)的一種無形資產(chǎn)，建立完善青年人才職業(yè)生涯規(guī)劃和晉升管理體系，做好人才的培養(yǎng)和儲備，形成“合理用人、人盡其才、人盡其能”的選人用人機制。

二、科學合理培養(yǎng)，拓寬成才通道

科學合理培養(yǎng)青年人才，首要任務是量體裁衣，結(jié)合各人不同情況開展職業(yè)生涯規(guī)劃，與個人性格、興趣、特長、發(fā)展環(huán)境、企業(yè)需要相適應，并適時進行評估和調(diào)整，朝適合的方向和層次發(fā)展，激發(fā)青年人才的工作激情。其次是拓寬成長通道，消除傳統(tǒng)意識中的“官本位”思想，改變千軍萬馬“擠”經(jīng)營管理職務晉升“獨木橋”現(xiàn)象，解決成長路徑“窄、短、堵”問題，打造適應企業(yè)發(fā)展的經(jīng)營管理、專業(yè)技術(shù)、黨群工作和崗位技能等不同類型人才隊伍。再次是積極推進公開選拔、競爭上崗工作，做到公平公正公開，把真正有能力的青年人才選拔出來放在合適的崗位，努力形成符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求的人才選用機制。

三、強化學習培訓，提升能力素質(zhì)

一是強化日常思想教育，加強政治理論學習，引導青年人才在工作中擺正位置，做到政治堅定，戒驕戒躁，勇于擔責，樂于奉獻，切實增強規(guī)矩意識、責任意識、大局意識。二是加強企業(yè)文化教育，增強青年人才對企業(yè)的認知度和歸屬感，內(nèi)化于心、外化于行，自覺做到以企為家，敬業(yè)愛崗。三是加強業(yè)務知識學習，隨著時代的快速發(fā)展，各種新思潮、新理論、新技術(shù)、新裝備、新工藝日新月異，在消化吸收本專業(yè)本崗位業(yè)務知識的基礎上，更要注重經(jīng)營管理、法律法規(guī)、領(lǐng)導藝術(shù)、溝通協(xié)調(diào)等綜合素質(zhì)培養(yǎng)，努力拓寬知識面。四是鼓勵業(yè)余深造。企業(yè)從時間上、財力上進行大力支持，積極推薦青年人才參加各類培訓班、學歷班，利用業(yè)余時間進行再深造、再培訓，培養(yǎng)高素質(zhì)復合型人才，提高青年人才履職盡責的能力。

四、搭建鍛煉平臺，打牢實踐基礎

壓力決定動力。想讓青年人才快速健康成長，就必須給他們的肩上壓擔子，把他們放到一些重要的艱苦復雜的環(huán)境中去接受磨練，促進其早日成才。一是實行導師帶徒。為每一名新入職畢業(yè)生配備一名導師，發(fā)揮好傳幫帶作用，加快熟悉工作業(yè)務，做到理論知識與工作實踐相結(jié)合。二是基層崗位實習。針對每名新入職畢業(yè)生的實際情況，研究制定實習方案，安排到各業(yè)務相關(guān)單位和工作崗位進行實習，從基層、基礎做起，全面掌握業(yè)務流程。三是輪崗交流。積極選拔推薦德才兼?zhèn)涞那嗄耆瞬诺街匾獚徫患邦I(lǐng)導崗位上任職鍛煉，加任務壓擔子，積極為青年成長成才搭造舞臺。四是崗位練兵。依托重大賽事活動、重大工程項目、重大技術(shù)創(chuàng)新、重大理論課題研究等契機，鼓勵和支持青年人才踴躍參與，達到練兵實戰(zhàn)效果。

五、健全激勵機制，服務青年成才

加快青年人才的成才，需要在制度上解決其事業(yè)發(fā)展的后顧之憂：一是推進企業(yè)人事制度改革，實行崗位聘任制，通過任期績效考核，能者上、庸者下，把青年人才的積極性和創(chuàng)造性引導好、發(fā)揮好。二是創(chuàng)新考核評價指標體系，以能力和業(yè)績?yōu)閷颍詬徫宦氊煘榛A，建立人才評價指標體系，完善評價標準、考核指標和測評技術(shù)，避免人為因素的干擾。三是創(chuàng)新人才薪酬激勵機制，做到短期激勵與中長期激勵相結(jié)合，對階段性重點工作、重大課題研究、重要項目攻關(guān)等實行項目獎勵，對技能人才實行崗位技能專項補貼，破除平均主義，同崗不同薪，讓干事創(chuàng)業(yè)的人得到實惠，增強企業(yè)聚集人才的能力和活力。四是建立健全精神激勵機制，從人文關(guān)懷、先進榮譽等方面入手，為青年人才提供良好的工作學習生活環(huán)境，豐富精神文化生活，開展心理疏導幫助緩解工作壓力，讓青年人才獲得更多的被認同感。

六、結(jié)束語

青年人才是企業(yè)人才隊伍的活力源泉和長遠發(fā)展希望，只有高度重視青年人才培養(yǎng)工作，切實加強青年人才隊伍建設，選準用對用好青年人才，打造結(jié)構(gòu)合理的人才梯隊，才能為企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展提供堅強的人力資源保證，從而推動企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定健康發(fā)展。