試論人力資源管理中績效考核方法的應(yīng)用

文/中國石化管道儲運有限公司曹妃甸油庫 孟靜

一、績效考核的主要內(nèi)容

（一）業(yè)績考核。一個員工的業(yè)績是其工作任務(wù)完成情況的一個直接指標，也是企業(yè)對于員工工作情況的一個觀察的窗口，企業(yè)通過員工的業(yè)績來評定員工的工作基本情況，是否完成工作量、是否經(jīng)常拖拉工作任務(wù)、是否出現(xiàn)工作失誤等等，都是企業(yè)從績效考核中獲取得到的訊息，企業(yè)會從業(yè)績中看員工對企業(yè)還有多少利用價值，能為企業(yè)的發(fā)展作出多少貢獻。

（二）能力考核。首先，企業(yè)通過績效考核來檢查員工的工作業(yè)績，也是想從側(cè)面看員工究竟有多少工作能力，值不值得企業(yè)繼續(xù)留下他，這就績效考核的一個重要用人標準。其次，企業(yè)從員工的績效考核中可以對其基本能力有一個比較準確的認知，這些針對能力性評價的判斷足以支撐企業(yè)對于一個人的能力的判斷。比如，員工的項目處理能力、人際交往能力、時間管理能力、應(yīng)急處理能力、協(xié)調(diào)發(fā)展能力等等一些工作能力，細化來說，比如專業(yè)技能能力方面的掌握情況，實踐應(yīng)用情況、個人的心理素質(zhì)與身體素質(zhì)、一些社會生活技巧等等職業(yè)能力的綜合素養(yǎng)。

（三）態(tài)度考核。企業(yè)對于員工多個態(tài)度考核主要是對于員工平時在工作中的工作表現(xiàn)、工作態(tài)度、工作積極性、工作認知以及一些比如對企業(yè)的認同感、歸屬感、忠誠度等等，通過這些具體的態(tài)度方面的考核能夠使企業(yè)及時捕捉員工的心理動向，便于企業(yè)進行人才培養(yǎng)目標的篩選。

（四）潛能測評。潛能測評不容易從表面上看清，或者以什么具體的形態(tài)呈現(xiàn)出來，企業(yè)也無法真的是用什么評價方法來對員工的潛能進行測評，這是一種不好直接下定論的測評內(nèi)容。企業(yè)要想進行員工的潛能測評，就只有通過平時的觀察與一切綜合素質(zhì)的反映來進行綜合判斷，一般來說，潛能測評的考核難度是最大的。

（五）適用性考核。適用性考核是針對一個企業(yè)對員工的自身價值的考核，是企業(yè)利用這種考核方式對員工在企業(yè)的工作過程中是否對企業(yè)作出了貢獻，是否對企業(yè)產(chǎn)生相應(yīng)的價值，一個企業(yè)要想穩(wěn)健發(fā)展，必須要有一個有著精準眼光的人力資源管理者，人力資源管理者必須具有精準的看人眼光，識人辨人，并且迅速判斷一個員工是否具有適應(yīng)工作崗位的能力，企業(yè)在發(fā)展的過程中，首先會有一個整體的企業(yè)發(fā)展規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標，人力資源管理者的任務(wù)就是篩選一部分優(yōu)秀員工，使其能夠通過最大的工作能力、適用性來促進企業(yè)的共同發(fā)展。

由于企業(yè)的發(fā)展空間、發(fā)展方向、發(fā)展規(guī)劃等都是不同的，差異使得這些企業(yè)在市場中的發(fā)展有一些差距。企業(yè)發(fā)展規(guī)模的不同，企業(yè)所制定的發(fā)展規(guī)劃、戰(zhàn)略目標等也是不同的，那么人力資源管理者對于企業(yè)員工的績效考核標準也是有著一些差異的。每一種考核制度、考核標準都有自身的優(yōu)勢。比如說有的大企業(yè)對員工的考核偏向于員工的潛能測評、員工的工作態(tài)度等方面，這種績效考核的方式，能夠使員工對于公司有較高的認同感與歸屬感，這種大企業(yè)有時還會通過公司文化來對員工進行潛移默化的影響，使員工對于企業(yè)的認同感更強。另外，一些小企業(yè)由于本身實力稍弱，企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃與發(fā)展方向都是朝著大企業(yè)的目標奔進的，因此在小企業(yè)的績效考核中更加偏向于員工的工作能力考核與業(yè)績考核，而這兩項正是一個公司是否具有發(fā)展前途的重要指標。每一種考核方式、考核目標都有著自身的優(yōu)勢。很難說孰優(yōu)孰劣，只能說是每一種績效考核的方式都在適應(yīng)不同的企業(yè)環(huán)境。不管是哪一種考核方式，只有適合企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃與戰(zhàn)略目標，并能夠利用自身的考核依據(jù)來為企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃與戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)做一個整體的評價，以考核結(jié)果作為出發(fā)點來對企業(yè)的發(fā)展進行調(diào)控。

二、績效考核與人力資源的關(guān)系

從總體上來說，企業(yè)的績效考核，是與企業(yè)所處的市場環(huán)境以及行業(yè)環(huán)境有著緊密關(guān)聯(lián)的。人力資源管理者是負責(zé)企業(yè)人才管理的。人才選拔篩選、升降調(diào)任等都是由人力資源管理者進行的，因此，對于一個企業(yè)來說，人才資源管理部門的重要性是不容忽視的，人力資源管理部門關(guān)系著整個企業(yè)發(fā)展的命脈。對于人力資源來說，企業(yè)所制定的戰(zhàn)略目標就是人力資源管理過程中所發(fā)生的一些問題的根本性原因。只有企業(yè)制定的藍圖能夠?qū)镜膯T工有一個明確的交代，首先讓員工對于企業(yè)的發(fā)展前途、發(fā)展?jié)摿?、發(fā)展方向以及企業(yè)的發(fā)展競爭力等有一些企業(yè)愿景，只有在企業(yè)有了明確的戰(zhàn)略目標之后，人力資源管理者才會根據(jù)明確的企業(yè)戰(zhàn)略目標來制定相應(yīng)的人才資源管理策略。

三、績效考核在人力資源管理中的作用

對于企業(yè)來說，績效考核最重要的目標就是通過績效考核的信息反饋功能來為人力資源管理者的人力資源管理計劃制度調(diào)控提供一些具體參考。績效考核是一個比較全面的對員工在公司的綜合情況的考評制度，既能通過績效考核來反映員工的基本情況，也能通過績效考核的方式反過來反映人力資源管理者在人力資源管理方面有哪些漏洞或者不足之處，人力資源管理者利用績效考核的方式進行自我反省，檢視自身的一些問題，對管理制度或者是資源調(diào)控方面的問題及時進行彌補或者解決，促進企業(yè)新的發(fā)展。同時，績效考核的信息反饋功能對于企業(yè)人力資源管理者的一些問題的暴露也會從另一個方面讓人力資源管理者在以后的工作過程中作以經(jīng)驗教訓(xùn)的借鑒，便于改進以后的工作。