CEO過度自信影響企業(yè)創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向嗎?
——基于中國(guó)創(chuàng)業(yè)板上市公司的實(shí)證研究

劉良燦，寧 鑫

（貴州財(cái)經(jīng)大學(xué)工商學(xué)院，貴州貴陽(yáng) 550025）

一、引 言

隨著環(huán)境動(dòng)態(tài)性的日益增強(qiáng)，以及在自主創(chuàng)新為主的經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的氣氛宣導(dǎo)下，越來越多的經(jīng)理人熱衷倡導(dǎo)培育公司創(chuàng)業(yè)精神、推行創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向型戰(zhàn)略，從而驅(qū)動(dòng)企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展。以創(chuàng)新、先動(dòng)和風(fēng)險(xiǎn)為主要特征的創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向日益成為戰(zhàn)略與創(chuàng)業(yè)研究的熱點(diǎn)議題，正是對(duì)業(yè)界這一趨勢(shì)的反應(yīng)。在日趨動(dòng)蕩的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，企業(yè)只有通過選擇創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)向，保持對(duì)動(dòng)態(tài)環(huán)境的適應(yīng)能力，克服路徑依賴，才能構(gòu)建可持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

既然創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向能夠促進(jìn)企業(yè)的創(chuàng)新與成長(zhǎng)，那么是什么因素影響企業(yè)做出創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向決策?在迅速變化的市場(chǎng)環(huán)境中不斷涌現(xiàn)出新的創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)，為何一些企業(yè)表現(xiàn)出強(qiáng)烈的創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向，而一些企業(yè)卻安于現(xiàn)狀?針對(duì)這些問題，學(xué)者們分別從外部環(huán)境、政府支持、組織文化、股權(quán)結(jié)構(gòu)、企業(yè)規(guī)模和年齡、公司治理等方面展開了大量研究。高階理論強(qiáng)調(diào)，作為決策主體的CEO等高管的決策行為并非完全理性，其個(gè)性特征可能會(huì)影響到企業(yè)戰(zhàn)略決策。基于此，近期文獻(xiàn)關(guān)注到高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性對(duì)創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向的影響，但主要集中于對(duì)高管團(tuán)隊(duì)的背景特征方面的討論，而針對(duì)CEO個(gè)性特征方面的研究相對(duì)較少，尤其是CEO過度自信對(duì)創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略決策的影響。行為金融學(xué)研究表明高管具有過度自信的心理特征，中國(guó)企業(yè)經(jīng)理人更容易產(chǎn)生過度自信的心理，然而鮮有文獻(xiàn)關(guān)注CEO過度自信與創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向的關(guān)系。僅有的研究也只是以發(fā)達(dá)國(guó)家成熟市場(chǎng)環(huán)境為背景，基于美國(guó)公司的數(shù)據(jù)，缺乏轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)或新興市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)情景下CEO過度自信與創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向之間關(guān)系研究的直接經(jīng)驗(yàn)證據(jù)。與成熟市場(chǎng)國(guó)家不同，作為全球最大的發(fā)展中國(guó)家，中國(guó)具有新興加轉(zhuǎn)軌的雙重特征，國(guó)內(nèi)企業(yè)面臨的外部創(chuàng)業(yè)環(huán)境與內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)與成熟市場(chǎng)國(guó)家有較大不同，研究者有必要立足中國(guó)創(chuàng)業(yè)情景考察CEO過度自信對(duì)創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向的影響。

過度自信作為CEO的一種內(nèi)在心理特征，能否最終體現(xiàn)到創(chuàng)業(yè)決策中，還受到外部環(huán)境因素的影響。為了深入揭示中國(guó)情景下CEO過度自信對(duì)創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向的影響，本研究將考察環(huán)境特征在其中發(fā)揮的具體作用。當(dāng)前企業(yè)面臨的創(chuàng)業(yè)環(huán)境呈現(xiàn)高動(dòng)態(tài)性特征，如市場(chǎng)需求和技術(shù)發(fā)展變化迅速且不連續(xù)。因此，本文引入環(huán)境動(dòng)態(tài)性這一環(huán)境特征作為調(diào)節(jié)變量，深入探究其在CEO過度自信與創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向之間的調(diào)節(jié)作用。董事會(huì)領(lǐng)導(dǎo)結(jié)構(gòu)(兩職合一或分離)作為公司治理的重要制度安排，關(guān)系到董事會(huì)、CEO之間權(quán)力配置，可能會(huì)影響過度自信特征能否反映到公司創(chuàng)業(yè)決策中，加上考慮到中國(guó)情景下CEO并非純粹的職業(yè)經(jīng)理人，很多情況下董事長(zhǎng)與CEO由同一人擔(dān)任。基于此，本文進(jìn)一步研究CEO兩職設(shè)置是否會(huì)對(duì)過度自信與公司創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向水平之間的關(guān)系產(chǎn)生影響。

本文可能存在的貢獻(xiàn)在于：第一，已有研究主要著眼于CEO過度自信對(duì)企業(yè)決策及績(jī)效的負(fù)面影響，本文為了更加全面深入地反映CEO過度自信的經(jīng)濟(jì)后果，從公司創(chuàng)業(yè)視角，研究CEO過度自信對(duì)創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向產(chǎn)生的影響；同時(shí)，本文立足中國(guó)創(chuàng)業(yè)情景，選取我國(guó)創(chuàng)業(yè)型企業(yè)作為樣本，實(shí)證考察CEO過度自信對(duì)公司創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向的影響，為CEO過度自信與公司創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向的關(guān)系提供了來自中國(guó)的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)。第二，環(huán)境動(dòng)態(tài)性已成為影響轉(zhuǎn)型期中國(guó)企業(yè)創(chuàng)業(yè)與創(chuàng)新的關(guān)鍵因素，本文將環(huán)境不確定性引入到研究框架中，探究其在過度自信與創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向之間的調(diào)節(jié)作用，揭示中國(guó)情景在創(chuàng)業(yè)活動(dòng)中發(fā)揮的具體作用。第三，現(xiàn)有研究發(fā)現(xiàn)，CEO兩職合一會(huì)影響公司創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向，但忽略了CEO過度自信這一心理特征，沒能考慮三者之間的關(guān)系，本文進(jìn)一步探討中國(guó)情景下董事會(huì)領(lǐng)導(dǎo)結(jié)構(gòu)對(duì)CEO過度自信與公司創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向關(guān)系的影響，豐富了現(xiàn)代管家理論的研究。

二、相關(guān)研究評(píng)述

心理學(xué)研究發(fā)現(xiàn)，人們?cè)趯⒆约旱募寄芡谌后w的其他個(gè)體比較時(shí)，習(xí)慣性地認(rèn)為自己的才能高于整體的平均水平。相對(duì)于一般大眾，管理者過度自信程度尤其嚴(yán)重。Roll[1]首次提出了“自負(fù)假說”，認(rèn)為管理者過度自信是促使企業(yè)并購(gòu)行為發(fā)生的主要因素之一，并且管理者在并購(gòu)行為中普遍存在過度自信心理。Malmendier和Tate[2]認(rèn)為在進(jìn)行決策時(shí)，過度自信的CEO會(huì)因?yàn)檫^高地估計(jì)自身的能力和知識(shí)而產(chǎn)生偏差，從而導(dǎo)致管理者高估決策成功的可能性并且低估與決策相關(guān)的風(fēng)險(xiǎn)。

與傳統(tǒng)的完全理性假設(shè)不同，在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中，企業(yè)高層管理者往往會(huì)表現(xiàn)出一定程度的有限理性特征，其中過度自信就是較為普遍一種。高階理論認(rèn)為，企業(yè)是高管特征的反映，其個(gè)性特征必然對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略和行為帶來深刻影響?；诖耍瑢W(xué)者們關(guān)注CEO過度自信對(duì)公司決策的影響，主要側(cè)重于對(duì)財(cái)務(wù)決策的研究。Malmendier和Tate[2]、Brown和Sarma[3]研究了CEO過度自信對(duì)并購(gòu)的影響，他們認(rèn)為過度自信的CEO會(huì)作出一些造成價(jià)值損失的并購(gòu)決策，特別是多元化并購(gòu)。Lin等[4]、郝穎[5]和姜付秀[6]研究發(fā)現(xiàn)過度自信的管理者更容易做出過度投資決策，并會(huì)加大企業(yè)陷入財(cái)務(wù)困境的可能性。此外，Hackbarth[7]、徐朝輝和周宗放[8]等認(rèn)為過度自信的管理者可能導(dǎo)致更大的債務(wù)融資，加大信用風(fēng)險(xiǎn)。

傳統(tǒng)的研究更多是基于“消極—消極”研究范式，關(guān)注于過度自信心理特征對(duì)企業(yè)的負(fù)面影響。然而，CEO過度自信并非總是給企業(yè)帶來消極影響，比如Phua[9]發(fā)現(xiàn)過度自信的CEO能贏得外界對(duì)企業(yè)前景的信心，繼而從利益相關(guān)者那里帶來更多特定關(guān)系的投資和更持久的合作，因此他提出過度自信的CEO可能是更好的領(lǐng)導(dǎo)者。近期的研究開始關(guān)注過度自信的積極影響，包括創(chuàng)新與創(chuàng)業(yè)決策方面。其中，對(duì)CEO過度自信與創(chuàng)新決策關(guān)系的探討，國(guó)內(nèi)外學(xué)者展開了大量研究。Galasso和Simcoe[10]最早研究了CEO過度自信與企業(yè)創(chuàng)新關(guān)系，發(fā)現(xiàn)過度自信的CEO出于職業(yè)生涯考慮通過創(chuàng)新來證明自己的企業(yè)家才能。Hirshleifer等[11]的實(shí)證研究表面過度自信的CEO會(huì)促進(jìn)研發(fā)投入，給企業(yè)帶來更多的創(chuàng)新產(chǎn)出，但僅存在高科技行業(yè)中。Tang和Yang[12]進(jìn)一步考慮到外部環(huán)境因素，發(fā)現(xiàn)環(huán)境寬裕性和復(fù)雜性會(huì)負(fù)向調(diào)節(jié)CEO過度自信與企業(yè)創(chuàng)新的關(guān)系。易靖韜等[13]基于企業(yè)異質(zhì)性情景，認(rèn)為在規(guī)模大的企業(yè)中高管過度自信更能促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新，而在財(cái)務(wù)擴(kuò)張的企業(yè)中高管過度自信會(huì)減少創(chuàng)新產(chǎn)出。孔東民等[14]從公司治理視角出發(fā)，提出股權(quán)集中度和股價(jià)同步性對(duì)CEO過度自信和企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)生負(fù)向的調(diào)節(jié)作用。

但是現(xiàn)有研究中關(guān)于CEO過度自信對(duì)創(chuàng)業(yè)決策影響方面的文獻(xiàn)并不多見。Simesk等[15]在研究CEO核心自我評(píng)價(jià)時(shí)，認(rèn)為核心自我評(píng)價(jià)高的CEO會(huì)對(duì)自己的能力表現(xiàn)出過度自信，更容易做出創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略選擇。Andreas等[16]考察了過度自信的CEO與企業(yè)創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向的關(guān)系，他們認(rèn)為過度自信的CEO面臨挑戰(zhàn)能夠快速作出決策并激勵(lì)員工的創(chuàng)業(yè)行為，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向。

縱觀目前的研究文獻(xiàn)，CEO過度自信與企業(yè)創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新關(guān)系的研究已成為一個(gè)新興課題，但已有研究過度關(guān)注對(duì)創(chuàng)新結(jié)果的探討，忽略了對(duì)創(chuàng)業(yè)活動(dòng)的影響。雖有國(guó)外學(xué)者對(duì)此進(jìn)行了相關(guān)研究，但多集中于發(fā)達(dá)國(guó)家成熟市場(chǎng)環(huán)境下，缺乏轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)或新興市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)背景下的直接經(jīng)驗(yàn)證據(jù)；另一方面，研究忽略了企業(yè)內(nèi)外部情景因素的權(quán)變性影響。在此背景下，本文基于高階梯隊(duì)理論和現(xiàn)代管家理論，從高管個(gè)人特質(zhì)的視角，探討中國(guó)轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)背景下CEO過度自信對(duì)創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向的影響機(jī)理，并進(jìn)一步考察公司內(nèi)外部環(huán)境要素的影響。

三、理論分析與研究假設(shè)

(一)CEO過度自信與創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向

學(xué)者們普遍認(rèn)同創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向(Entrepreneurial Orientation)的概念來源于Miler[17]在研究創(chuàng)業(yè)型企業(yè)時(shí)的表述，即把具有創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向的企業(yè)描述為致力于產(chǎn)品—市場(chǎng)創(chuàng)新和風(fēng)險(xiǎn)事業(yè)創(chuàng)建并通過超前行動(dòng)來?yè)魯「?jìng)爭(zhēng)對(duì)手的企業(yè)。創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向具有創(chuàng)新性、先動(dòng)性和風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)性的特征[17-18]。其中創(chuàng)新性是創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向的核心，是指通過R＆D過程或者引進(jìn)新產(chǎn)品/服務(wù)等方式參與創(chuàng)造性活動(dòng)；先動(dòng)性強(qiáng)調(diào)積極參與競(jìng)爭(zhēng)、主動(dòng)尋求機(jī)會(huì)，成為行業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者而非追隨者；風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)性是利用潛在市場(chǎng)機(jī)會(huì)和進(jìn)行新產(chǎn)品開發(fā)活動(dòng)時(shí)愿意承擔(dān)相應(yīng)風(fēng)險(xiǎn)的程度。

國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向的影響因素的研究主要是從外部環(huán)境和企業(yè)內(nèi)部特征兩個(gè)方面考察的：一方面，從外部環(huán)境角度考慮，主要涉及的是環(huán)境復(fù)雜性、環(huán)境寬裕性以及制度環(huán)境對(duì)創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向的影響[19-21]。另一方面，從企業(yè)內(nèi)部角度考慮，一是從企業(yè)的股權(quán)結(jié)構(gòu)、企業(yè)規(guī)模和年齡、企業(yè)的生命周期以及組織文化等角度研究企業(yè)的創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向[22-25]；二是從高層管理者特征的角度考察企業(yè)創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向，但大多涉及的是對(duì)高管團(tuán)隊(duì)的背景特征、異質(zhì)性以及薪酬激勵(lì)等方面[26-30]，鮮有文獻(xiàn)關(guān)注CEO性格特征對(duì)創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向的影響，尤其是CEO過度自信對(duì)創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略決策的影響。

根據(jù)高階梯隊(duì)理論，由于戰(zhàn)略決策的復(fù)雜性和CEO的有限理性，CEO的個(gè)性特征決定著企業(yè)的戰(zhàn)略決策和組織后果[31]。CEO過度自信特征能夠促進(jìn)企業(yè)實(shí)施創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)向。首先，過度自信的CEO普遍存在控制幻覺，期望通過技術(shù)創(chuàng)新來彰顯自己的遠(yuǎn)見和對(duì)市場(chǎng)的控制能力[10]，因而相對(duì)于既定的增長(zhǎng)機(jī)會(huì)，更傾向于新技術(shù)的采用、新產(chǎn)品和新市場(chǎng)的開發(fā)，從而促進(jìn)創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向戰(zhàn)略的實(shí)施。其次，過度自信的CEO具有敢于冒險(xiǎn)的心理特征，往往低估創(chuàng)業(yè)活動(dòng)中的風(fēng)險(xiǎn)[11]，能夠容忍創(chuàng)業(yè)環(huán)境中的不確定性，從而采取大膽的投資行動(dòng)，促進(jìn)企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)事業(yè)的創(chuàng)建。最后，相比非過度自信的CEO，過度自信的CEO更樂于接受挑戰(zhàn)性的工作，因而傾向于探索市場(chǎng)環(huán)境，而不是模仿其他競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手[32]，從而加大對(duì)創(chuàng)業(yè)活動(dòng)的投入，以期通過超前行動(dòng)使企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)具有主動(dòng)性。

現(xiàn)代管家理論認(rèn)為，經(jīng)理人有對(duì)自身尊嚴(yán)、信仰以及內(nèi)在工作滿足的追求，會(huì)促使他們努力經(jīng)營(yíng)公司，做好“管家”，為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展而考慮[33]。Tian等[34]基于外部董事的研究表明，中國(guó)的上市公司更符合現(xiàn)代管家理論。根據(jù)現(xiàn)代管家理論，首先，過度自信的CEO由于對(duì)自身的評(píng)價(jià)更高并且更有雄心抱負(fù)[35]，能夠克服“短視”心理，有利于降低代理成本。其次，過度自信的CEO不僅關(guān)心物質(zhì)財(cái)富的增加，更追求個(gè)人榮譽(yù)和地位的提升。由于企業(yè)的生存和發(fā)展與CEO聲譽(yù)高度相關(guān)，所以，過度自信的CEO更注重企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展，更傾向于將組織資源投放于有益于企業(yè)長(zhǎng)期成長(zhǎng)的領(lǐng)域。最后，過度自信的CEO更有利于提升創(chuàng)業(yè)活動(dòng)的效率。由于創(chuàng)業(yè)活動(dòng)要求新的技術(shù)和管理知識(shí)，充滿未知和挑戰(zhàn)，而過度自信的CEO在新事物學(xué)習(xí)和工作方面更加努力，增加了搜尋和捕捉創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)的可能性，更能有效激勵(lì)組織成員的創(chuàng)業(yè)行為，使企業(yè)呈現(xiàn)較強(qiáng)的創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向?；谏鲜龇治?，提出假設(shè)1：CEO過度自信與企業(yè)創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向之間成正相關(guān)關(guān)系。

(二)環(huán)境動(dòng)態(tài)性的調(diào)節(jié)效應(yīng)

資源依賴?yán)碚撜J(rèn)為，組織是一個(gè)開放的系統(tǒng)，對(duì)外部環(huán)境的權(quán)變始終存在依賴，尤其是當(dāng)高層管理者實(shí)施某種戰(zhàn)略行為，必然會(huì)受到外部環(huán)境因素的影響[36]。環(huán)境的動(dòng)態(tài)變化會(huì)給CEO的認(rèn)知及其戰(zhàn)略決策帶來不同程度的影響。相對(duì)于低環(huán)境動(dòng)態(tài)性，環(huán)境動(dòng)態(tài)性越高，CEO過度自信對(duì)創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)向的促進(jìn)作用越大。這是因?yàn)椋阂环矫?，?dāng)企業(yè)處于高動(dòng)態(tài)環(huán)境時(shí)，企業(yè)面臨著各種非結(jié)構(gòu)性問題，決策時(shí)間短而且決策所需信息難以獲取、充滿不確定性[37]，過度自信的CEO在做決策時(shí)更傾向于依靠自己的直覺與經(jīng)驗(yàn)，決策權(quán)集中度偏高，可以進(jìn)行更多的風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)與創(chuàng)新行為[38]，更容易做出創(chuàng)業(yè)決策。相反，當(dāng)環(huán)境穩(wěn)定時(shí)，管理者更多地依賴既定的戰(zhàn)略模式，決策更具有綜合性，降低了過度自信的影響作用。另一方面，高動(dòng)態(tài)環(huán)境對(duì)企業(yè)意味著要面臨更大的風(fēng)險(xiǎn)和挑戰(zhàn)，過度自信的CEO表現(xiàn)得更為樂觀[2]，會(huì)主動(dòng)發(fā)現(xiàn)更多市場(chǎng)機(jī)會(huì)和開展創(chuàng)新項(xiàng)目[39]，更容易形成創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向。由于動(dòng)態(tài)環(huán)境充滿未知和挑戰(zhàn)，過度自信的CEO對(duì)成就有較高需求，喜歡挑戰(zhàn)自己，更熱衷于艱巨任務(wù)，對(duì)企業(yè)創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向的影響更加顯著。Gerstner等[40]研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)面對(duì)技術(shù)挑戰(zhàn)時(shí)，較自戀的CEO更愿意采取激進(jìn)的決策來提高企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新水平。相反，當(dāng)環(huán)境穩(wěn)定時(shí)，CEO對(duì)創(chuàng)業(yè)活動(dòng)的動(dòng)機(jī)可能會(huì)沒有那么強(qiáng)烈。Simsek等[15]對(duì)129家企業(yè)的CEO個(gè)性進(jìn)行實(shí)證研究，發(fā)現(xiàn)在外部環(huán)境動(dòng)蕩不定時(shí)，核心自我評(píng)價(jià)高的CEO會(huì)企業(yè)未來的發(fā)展前景較為自信，對(duì)企業(yè)創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向的影響更加顯著?；谏鲜龇治觯岢黾僭O(shè)2：CEO過度自信與創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向的關(guān)系受到環(huán)境動(dòng)態(tài)性的正向調(diào)節(jié)，當(dāng)環(huán)境動(dòng)態(tài)性程度越高，CEO過度自信對(duì)創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向的促進(jìn)作用越顯著。

四、研究設(shè)計(jì)

(一)樣本選擇與數(shù)據(jù)獲取

參照以往研究，本文選擇創(chuàng)業(yè)板上市公司為研究對(duì)象，主要原因有三：第一，與其他公司相比，創(chuàng)業(yè)板上市公司規(guī)模較小并且股權(quán)集中，公司的生存和發(fā)展更多依賴CEO等高管人員[41]；第二，創(chuàng)業(yè)板上市公司具有創(chuàng)新性、高成長(zhǎng)性等特點(diǎn)，創(chuàng)業(yè)活動(dòng)對(duì)其意義重大[42]，更符合本文的研究情景；第三，創(chuàng)業(yè)板上市公司行業(yè)環(huán)境波動(dòng)性大、動(dòng)態(tài)性較高，更能反映環(huán)境動(dòng)態(tài)性對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略決策的影響。

由于創(chuàng)業(yè)板于2009年10月開市，而環(huán)境動(dòng)態(tài)性測(cè)量需要樣本期前3年的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，時(shí)間為2010—2014年，其余變量為2012—2014年。因此，本文總體的樣本區(qū)間為2010—2014年。同時(shí)，本文參照下列程序?qū)υ紭颖具M(jìn)行篩選：(1)剔除金融類上市公司；(2)剔除數(shù)據(jù)存在嚴(yán)重缺失的公司樣本；(3)剔除研究當(dāng)年CEO發(fā)生變更及CEO職位空缺的樣本。最終獲得696個(gè)樣本觀測(cè)值，268家上市企業(yè)。各變量數(shù)據(jù)來自于國(guó)泰安數(shù)據(jù)庫(kù)、銳思金融研究數(shù)據(jù)庫(kù)和新浪財(cái)經(jīng)，部分?jǐn)?shù)據(jù)經(jīng)年報(bào)通過手工摘錄整理而成。

本文選取的樣本中包括農(nóng)林牧漁業(yè)、采掘業(yè)、制造業(yè)、信息技術(shù)業(yè)、社會(huì)服務(wù)業(yè)以及建筑業(yè)等行業(yè)。其中，樣本主要集中于制造業(yè)，占樣本總數(shù)的65.7%，其次是信息技術(shù)業(yè)和社會(huì)服務(wù)業(yè)等競(jìng)爭(zhēng)激烈的行業(yè)，占樣本總數(shù)的19.1%和6.3%，分布最少的則是交通運(yùn)輸、倉(cāng)儲(chǔ)業(yè)，僅占樣本總數(shù)的0.8%。此外，本文的研究樣本涉及全國(guó)各個(gè)地區(qū)，根據(jù)世界銀行(2006)對(duì)中國(guó)區(qū)域劃分的標(biāo)準(zhǔn)，大部分樣本企業(yè)集中在東南地區(qū)，占總樣本的54%，其次是環(huán)渤海地區(qū)和中部地區(qū)，分別占總樣本的21.1%和12.9%；西南地區(qū)占總樣本的4.9%；東北地區(qū)以及西北地區(qū)的樣本企業(yè)較少，分別占總樣本4%的和3%。

(二)變量定義

1.創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向——被解釋變量

借鑒Williams等[43]和楊林[28]的方法，用公司年度研發(fā)支出占銷售收入比例、年度投資活動(dòng)現(xiàn)金流量?jī)纛~占銷售收入比例進(jìn)行測(cè)度，構(gòu)造了一個(gè)反映創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向強(qiáng)度的綜合指標(biāo)。其計(jì)算公式為：

其中E0表示創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向，xi，t表示公司i在第t年度的研發(fā)支出占銷售收入比例，yi，t表示公司i在第t年度投資活動(dòng)現(xiàn)金流量?jī)纛~占銷售收入比例，(xi，t，yi，t)反映了第i家公司第t年的創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)向狀態(tài)，其到(0，0)的距離表示創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向強(qiáng)度。Eo數(shù)值越大，表示創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向強(qiáng)度越大；反之，則表示創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向強(qiáng)度越小。

2.CEO過度自信——解釋變量

過度自信(OC)是一種心理特征，很難找到精確且合理的代理變量來判定CEO是否存在過度自信。易靖韜等[13]、張信東等[44]提出了基于高管投資決策來度量CEO過度自信的新方法，認(rèn)為過度自信的CEO會(huì)進(jìn)行較多的并購(gòu)和投資，企業(yè)的投資水平反映了CEO過度自信的程度。本文參考易靖韜等[13]、張信東等[44]的方法，通過模型(2)估計(jì)所得的公司殘差，減去行業(yè)中位數(shù)殘差，大于0表示過度自信，取值為1，否則取值為0。

其中，y為總資產(chǎn)增長(zhǎng)率，SalesGrowth為營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)率。

另外，為了刻畫管理者不同自信程度，在穩(wěn)健性檢驗(yàn)中采用具有連續(xù)特征的CEO相對(duì)薪酬來度量過度自信。Hayward等[45]發(fā)現(xiàn)CEO相對(duì)于公司內(nèi)其他管理者的薪酬越高，表明CEO的地位越重要，控制欲越強(qiáng)，也越容易過度自信。鑒于數(shù)據(jù)的可獲得性，本文借鑒姜付秀等[6]的方法，使用薪酬最高的前三名高管薪酬之和占所有高管薪酬之和的比例作為CEO過度自信的替代變量。該相對(duì)比例越高，表示CEO越過度自信。

3.環(huán)境動(dòng)態(tài)性——調(diào)節(jié)變量

環(huán)境動(dòng)態(tài)性(Env)用公司業(yè)績(jī)波動(dòng)來衡量，包括銷售收入標(biāo)準(zhǔn)差或變異系數(shù)、營(yíng)業(yè)收入變異系數(shù)或者息稅前利潤(rùn)變異系數(shù)等指標(biāo)進(jìn)行衡量。本文參考申慧慧等[46]的做法，建立模型(3)，sale為營(yíng)業(yè)收入，Year為年度變量，采用OLS法進(jìn)行回歸。根據(jù)模型(3)估計(jì)所得的回歸系數(shù)的標(biāo)準(zhǔn)差除以營(yíng)業(yè)收入的均值，得到未經(jīng)行業(yè)調(diào)整的環(huán)境動(dòng)態(tài)性，再除以行業(yè)環(huán)境動(dòng)態(tài)性中位數(shù)，得到公司經(jīng)行業(yè)調(diào)整后的環(huán)境動(dòng)態(tài)性，其取值越大表明環(huán)境動(dòng)態(tài)性越高。

4.控制變量

根據(jù)已有研究，對(duì)影響創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)向的其他因素予以控制。選取的控制變量包括兩類：一類是企業(yè)特征變量；另二類是CEO特征變量。詳見表1。

表1 控制變量定義

續(xù)表1

(三)模型構(gòu)建

基于以上理論分析，并參考Miller和Le[47]、Andreas等[16]和戴維奇等[30]的研究，本文建立以下模型對(duì)研究假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn)。

其中，i和t分別表示企業(yè)和年份，相關(guān)變量的定義如表1所示；α0為截距項(xiàng)，β1～β12為各變量的回歸系數(shù)，ε為隨機(jī)擾動(dòng)項(xiàng)。

其中，Oc×Env表示CEO過度自信與環(huán)境動(dòng)態(tài)性的交互項(xiàng)；其他變量的定義與式(4)保持一致。

五、實(shí)證結(jié)果及分析

(一)描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)性分析

表2是變量的描述性統(tǒng)計(jì)特征，樣本數(shù)量為696。創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向的均值為0.274，最大值高達(dá)2.45，最小值為0.01，說明在位企業(yè)在創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向上表現(xiàn)出極大的異質(zhì)性；CEO過度自信的均值為0.507，標(biāo)準(zhǔn)差為0.500，CEO過度自信的現(xiàn)象并不少見，不同企業(yè)CEO過度自信的程度有所不同。環(huán)境動(dòng)態(tài)性的均值達(dá)到1.135，說明企業(yè)面臨的環(huán)境動(dòng)態(tài)性程度較高。

表2 主要變量的描述性統(tǒng)計(jì)

表3報(bào)告了各變量間的相關(guān)關(guān)系。從各變量的相關(guān)系數(shù)來看，CEO過度自信與創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)向正相關(guān)，但在統(tǒng)計(jì)上不顯著，需要通過回歸分析進(jìn)一步檢驗(yàn)。企業(yè)規(guī)模、環(huán)境動(dòng)態(tài)性與創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)向呈顯著正相關(guān)關(guān)系，資產(chǎn)負(fù)債率、資產(chǎn)收益率顯著與創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)向負(fù)相關(guān)。另外，為了避免多重共線性的問題，進(jìn)行了方差膨脹因子(VIF)檢驗(yàn)，各模型變量VIF均在1～1.9之間，最大值為1.92，遠(yuǎn)小于10，說明不存在多重共線性問題。

表3 主要變量的相關(guān)性分析

(二)多元回歸分析

1.CEO過度自信與創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向的回歸分析結(jié)果

Hausman檢驗(yàn)結(jié)果在5%顯著下水平不能拒絕原假設(shè)，因而采用隨機(jī)效應(yīng)模型更加有效，這一模型設(shè)定結(jié)果也與以往研究[27，30]一致。本文選擇隨機(jī)效應(yīng)模型進(jìn)行回歸分析，并采用懷特截面加權(quán)估計(jì)，以保證系數(shù)協(xié)方差估計(jì)的穩(wěn)健性，回歸結(jié)果如表4所示。

模型1檢驗(yàn)了各控制變量對(duì)于創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向的影響，模型2以CEO過度自信作為解釋變量進(jìn)行回歸。表4中模型2回歸結(jié)果顯示，CEO過度自信與創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向的系數(shù)為正(0.084)，在1%的水平上顯著，模型的擬合程度較好，表明CEO過度自信對(duì)于企業(yè)創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向有正向的影響，即CEO過度自信的企業(yè)，其創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)向強(qiáng)度高，假設(shè)H1得到驗(yàn)證。

從模型1和模型2的結(jié)果來看，企業(yè)特征變量對(duì)企業(yè)創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向有顯著影響。具體表現(xiàn)為：企業(yè)規(guī)模(Size)對(duì)創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向有正向影響(0.084)，在1%的水平上顯著，這符合“熊彼特假說”。企業(yè)資產(chǎn)負(fù)債率(Lev)對(duì)企業(yè)創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向有顯著的負(fù)向影響(-0.289)，在1%的水平上顯著，這與楊林[27]的結(jié)論相符，說明負(fù)債越高的公司，創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向越低。資產(chǎn)收益率(Roa)對(duì)創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向有顯著的負(fù)向影響(-0.818)，說明企業(yè)的資產(chǎn)收益狀況越好，創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向越趨于保守。董事會(huì)規(guī)模(Bsize)對(duì)創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向有顯著的負(fù)向影響(-0.009)，在5%的水平上顯著，這說明董事會(huì)對(duì)CEO的戰(zhàn)略決策進(jìn)行監(jiān)督，以降低企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)決策水平。上市年限(Fage)對(duì)創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向有負(fù)向影響(-0.03)，在1%的水平上顯著，說明隨著上市年限的增加，企業(yè)戰(zhàn)略越趨于保守，對(duì)創(chuàng)業(yè)活動(dòng)的投入會(huì)降低。而在CEO個(gè)人特征變量中，僅CEO年齡對(duì)創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向有顯著的正向影響，這可能是因?yàn)镃EO年齡越大，其能力和經(jīng)驗(yàn)更足，對(duì)于創(chuàng)業(yè)活動(dòng)的風(fēng)險(xiǎn)和機(jī)會(huì)有更好的把握，從而推動(dòng)企業(yè)創(chuàng)業(yè)活動(dòng)。

2.環(huán)境動(dòng)態(tài)性的調(diào)節(jié)效應(yīng)的回歸分析結(jié)果

為了檢驗(yàn)環(huán)境動(dòng)態(tài)性對(duì)CEO過度自信與創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向二者關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，在計(jì)量模型中引入CEO過度自信與環(huán)境動(dòng)態(tài)性的交互項(xiàng)，由表4中模型4可知CEO過度自信系數(shù)在1%水平下顯著為正，系數(shù)為0.075。CEO過度自信與環(huán)境動(dòng)態(tài)性的交互項(xiàng)的回歸系數(shù)為正(0.014)，在10%的水平上顯著，說明環(huán)境動(dòng)態(tài)性越大，CEO過度自信與創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向之間的正向關(guān)系越強(qiáng)，假設(shè)2得到驗(yàn)證。另外，模型4中調(diào)整后的R2大于模型2調(diào)整后的R2，模型的擬合優(yōu)度有所提高，解釋力度更強(qiáng)，說明環(huán)境動(dòng)態(tài)性對(duì)CEO過度自信和創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)向二者之間的調(diào)節(jié)作用非常重要。

表4 回歸分析結(jié)果

(三)穩(wěn)健性檢驗(yàn)

1.改變CEO過度自信的衡量方法

對(duì)于CEO過度自信的測(cè)量，相較于虛擬變量，采用數(shù)據(jù)具有連續(xù)特征的高管薪酬比例作為自變量，能體現(xiàn)管理者不同自信程度，保證實(shí)證結(jié)果的穩(wěn)健性。因此，本文還借鑒姜付秀等[6]的方法，使用薪酬最高的前三名高管薪酬之和占所有高管薪酬之和的比例來度量CEO過度自信。將其作為替代變量重新代入(4)式和(5)式進(jìn)行再檢驗(yàn)。由表5模型5和模型6可知，大部分解釋變量的符號(hào)和顯著性未發(fā)生變化，CEO過度自信的系數(shù)在1%的顯著性水平上顯著為正(系數(shù)為0.112)，交互項(xiàng)在1%的顯著性水平上顯著為正(系數(shù)為0.120)，說明CEO過度自信促進(jìn)了企業(yè)的創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向，當(dāng)處在高動(dòng)態(tài)環(huán)境中，過度自信對(duì)創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向的促進(jìn)作用更強(qiáng)，證明本研究結(jié)論具有穩(wěn)健性。

2.改變環(huán)境動(dòng)態(tài)性的衡量方法

此外，對(duì)于環(huán)境動(dòng)態(tài)性的測(cè)量，本文還借鑒Kren[48]的方法，采用營(yíng)業(yè)收入與利潤(rùn)總額的變異系數(shù)之和，取10為底數(shù)的對(duì)數(shù)來衡量企業(yè)環(huán)境動(dòng)態(tài)性。具體如下：

其中

CV1表示營(yíng)業(yè)收入變異系數(shù)，CV2表示利潤(rùn)總額變異系數(shù)；Di，t表示公司i在t年度的營(yíng)業(yè)收入或利潤(rùn)總額。將重新計(jì)算的環(huán)境動(dòng)態(tài)性代入(5)式進(jìn)行再檢驗(yàn)，由表5模型8可知，回歸結(jié)果不變，假設(shè)2得到了進(jìn)一步驗(yàn)證。

表5 穩(wěn)健性檢驗(yàn)結(jié)果(兩種穩(wěn)健性測(cè)量)

六、進(jìn)一步研究

(一)CEO兩職合一的影響

前文的分析證實(shí)了CEO過度自信會(huì)促進(jìn)創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向，現(xiàn)有研究[24]也發(fā)現(xiàn)CEO兩職合一對(duì)創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向有明顯的正向影響，那么，CEO兩職合一、CEO過度自信與創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向三者之間的關(guān)系是怎樣的?在兩職合一或兩職分離的企業(yè)，CEO過度自信對(duì)創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向的影響會(huì)有何變化?

兩職合一對(duì)CEO過度自信和創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向的正向關(guān)系起增強(qiáng)作用。一方面，兩職一為過度自信的CEO做出創(chuàng)業(yè)決策提供了強(qiáng)有力的權(quán)力保障?，F(xiàn)代管家理論認(rèn)為，CEO忠實(shí)于股東，兩職合一使其地位和權(quán)力更明確，其戰(zhàn)略決策能得到有效實(shí)施，更可能實(shí)現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展[49]。兩職合一的情況下，董事會(huì)對(duì)經(jīng)理人的制約和監(jiān)督會(huì)削弱，過度自信的CEO在決策制定和實(shí)施過程中有更大的自主權(quán)，更有可能加大創(chuàng)業(yè)活動(dòng)的投入。相反，兩職分離的企業(yè)，總經(jīng)理受到董事會(huì)的干預(yù)，不能采取果斷的行動(dòng)。傅明華和郭敏[24]研究發(fā)現(xiàn)，兩職合一的企業(yè)，CEO擁有更大的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)，對(duì)企業(yè)創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向作用顯著。另一方面，兩職合一能給予過度自信的CEO充分的信任和自由，提高公司的創(chuàng)業(yè)自由[50]，使過度自信的CEO能夠充分發(fā)揮其在創(chuàng)業(yè)活動(dòng)中的積極性和作用，以彰顯自己的遠(yuǎn)見和能力。

鑒于此，考察CEO過度自信、CEO兩職合一與創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向的關(guān)系，建立模型(8)式如下：

其中，Dual為CEO兩職合一，Oc×Dual表示CEO過度自信與CEO兩職合一的交互項(xiàng)；其他變量的定義與式(4)保持一致；α0為截距項(xiàng)，β1～β12為各變量的估計(jì)系數(shù)，ε為隨機(jī)擾動(dòng)項(xiàng)。

回歸結(jié)果見表6。首先，在基本模型的基礎(chǔ)上，加入CEO過度自信與兩職合一的交互項(xiàng)對(duì)全樣本進(jìn)行回歸，結(jié)果顯示CEO過度自信對(duì)創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向仍有1%水平上的正向作用(系數(shù)為0.077)，且交互項(xiàng)的回歸系數(shù)在5%水平上顯著為正(系數(shù)為0.077)。其次，根據(jù)企業(yè)是否兩職合一將全樣本劃分為兩職合一與兩職分離兩個(gè)子樣本分組進(jìn)行回歸。結(jié)果顯示，兩職合一時(shí)，CEO過度自信與創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向在1%水平上顯著正相關(guān)(系數(shù)為0.118)；當(dāng)兩職分離時(shí)，CEO過度自信與創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向的系數(shù)為正(0.029)但不顯著，說明CEO兩職合一正向調(diào)節(jié)CEO過度自信對(duì)創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向的促進(jìn)作用。

表6 CEO過度自信與創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向：區(qū)分兩職合一和高新技術(shù)企業(yè)

續(xù)表6

(二)行業(yè)技術(shù)特征的影響

已有研究表明，企業(yè)所屬的行業(yè)特征會(huì)影響創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向的強(qiáng)度[27]。由于不同行業(yè)對(duì)技術(shù)要素的倚重程度不同，CEO過度自信對(duì)創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向的影響會(huì)存在差異。相比非高新技術(shù)企業(yè)，高新技術(shù)企業(yè)的產(chǎn)品和技術(shù)更新速度更快，面臨更加激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，而這更加激發(fā)了過度自信的CEO的冒險(xiǎn)意識(shí)和創(chuàng)業(yè)動(dòng)機(jī)，增加對(duì)創(chuàng)業(yè)活動(dòng)的關(guān)注與投入，促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向的提升。

本文把樣本進(jìn)一步按照行業(yè)技術(shù)屬性(是否為高新技術(shù)行業(yè))，將樣本劃分為高新技術(shù)企業(yè)和非高新技術(shù)企業(yè)進(jìn)行分類研究。模型12和模型13分別為高新技術(shù)和非高新技術(shù)樣本的回歸結(jié)果。由表6模型12和模型13可知，在高新技術(shù)企業(yè)中，CEO過度自信對(duì)創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向的回歸系數(shù)為0.099，且在1%的水平下顯著；而在非高新技術(shù)企業(yè)中，CEO過度自信的系數(shù)為0.053，但不顯著。這說明與非高新技術(shù)企業(yè)相比，高新技術(shù)企業(yè)中CEO過度自信對(duì)創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向的影響更大。

七、研究結(jié)論與啟示

本文以高階理論與現(xiàn)代管家理論為基礎(chǔ)，利用2010—2014年268家中國(guó)創(chuàng)業(yè)板上市公司為研究樣本，探討了CEO過度自信與創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向的關(guān)系以及影響兩者關(guān)系的環(huán)境因素，并進(jìn)一步考察在內(nèi)部?jī)陕毢弦缓屯獠啃袠I(yè)技術(shù)特征的雙重情景下該影響機(jī)制的變化情況。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，中國(guó)制度背景下，CEO過度自信對(duì)企業(yè)的創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向有顯著的正向影響，環(huán)境動(dòng)態(tài)性對(duì)CEO過度自信與企業(yè)創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向之間的關(guān)系具有顯著的正向調(diào)節(jié)作用，即企業(yè)外部環(huán)境動(dòng)態(tài)性越高，CEO過度自信對(duì)企業(yè)創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向的影響越強(qiáng)。進(jìn)一步研究發(fā)現(xiàn)，CEO兩職合一強(qiáng)化了過度自信對(duì)于企業(yè)創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向的正向影響；相對(duì)于非高新技術(shù)企業(yè)，CEO過度自信對(duì)高新技術(shù)企業(yè)創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向的正向影響更顯著。

上述研究結(jié)果表明：(1)CEO過度自信有助于提高企業(yè)的創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向。一方面，過度自信的CEO具有敢于冒險(xiǎn)和探索的心理特征而提高了企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)能力，使企業(yè)加大對(duì)風(fēng)險(xiǎn)事業(yè)的投入；另一方面，過度自信的CEO更注重企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展而降低了代理成本，進(jìn)而提升了企業(yè)的創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向。這一結(jié)論進(jìn)一步證實(shí)了CEO過度自信對(duì)企業(yè)所表現(xiàn)出的正面效應(yīng)，豐富了過度自信經(jīng)濟(jì)后果的研究。(2)外部環(huán)境的動(dòng)態(tài)性對(duì)企業(yè)發(fā)展帶來挑戰(zhàn)和威脅，加強(qiáng)了過度自信CEO的樂觀品質(zhì)和冒險(xiǎn)精神，進(jìn)而有助于企業(yè)在動(dòng)態(tài)的環(huán)境中做出迅速有效的決策，獲得先動(dòng)優(yōu)勢(shì)。(3)兩職合一的董事會(huì)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)結(jié)構(gòu)將進(jìn)一步強(qiáng)化CEO過度自信的正向效應(yīng)，兩職合一所提供的決策控制力有助于過度自信的CEO將資源投資于創(chuàng)業(yè)活動(dòng)中，促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向的提升。

上述研究結(jié)果為中國(guó)企業(yè)創(chuàng)業(yè)管理實(shí)踐帶來以下啟示。(1)在當(dāng)前轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，企業(yè)面臨戰(zhàn)略調(diào)整和改善供給結(jié)構(gòu)的壓力，公司在考慮選聘CEO時(shí)，不僅要考慮管理者的經(jīng)營(yíng)能力，更要意識(shí)到過度自信管理者在接受挑戰(zhàn)性任務(wù)、推動(dòng)公司創(chuàng)業(yè)方面可能存在的積極作用，通過引入具有雄心抱負(fù)的CEO可以帶領(lǐng)企業(yè)抓住市場(chǎng)機(jī)會(huì)，“進(jìn)行二次創(chuàng)業(yè)”，實(shí)現(xiàn)企業(yè)轉(zhuǎn)型和發(fā)展。對(duì)高管的聘用還需考慮外部市場(chǎng)環(huán)境，具有創(chuàng)新和冒險(xiǎn)精神的管理者更有利于應(yīng)對(duì)動(dòng)態(tài)的經(jīng)營(yíng)環(huán)境。(2)企業(yè)也可以對(duì)在位CEO進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)，強(qiáng)化創(chuàng)業(yè)動(dòng)機(jī)，提高其抵御風(fēng)險(xiǎn)的能力，發(fā)揮CEO的企業(yè)家精神。譬如，培訓(xùn)CEO如何識(shí)別和開發(fā)戰(zhàn)略性市場(chǎng)機(jī)遇，如何合理實(shí)施風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)行為，進(jìn)而避免錯(cuò)失創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)，以提高企業(yè)的創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向水平。在設(shè)計(jì)CEO激勵(lì)方面，除了基本的薪酬激勵(lì)外，應(yīng)給予更多的自主權(quán)和信任，促進(jìn)CEO內(nèi)在價(jià)值動(dòng)機(jī)的提升。譬如，選擇兩職合一的董事會(huì)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)結(jié)構(gòu)可以更好地發(fā)揮過度自信的CEO在創(chuàng)業(yè)活動(dòng)方面的積極作用。(3)在轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)情景下，企業(yè)應(yīng)該積極培養(yǎng)創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向，強(qiáng)化勇于探索和承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的創(chuàng)業(yè)精神。通過制定適宜創(chuàng)業(yè)活動(dòng)的政策，形成積極的創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向戰(zhàn)略，如設(shè)計(jì)創(chuàng)新導(dǎo)向的績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)，支持企業(yè)成員新穎的想法、實(shí)驗(yàn)和創(chuàng)造活動(dòng)，開展對(duì)市場(chǎng)機(jī)會(huì)識(shí)別與開發(fā)的學(xué)習(xí)培訓(xùn)。同時(shí)，在組織內(nèi)營(yíng)造創(chuàng)新文化氛圍，激發(fā)員工的創(chuàng)造力。