謹(jǐn)防年度考核『三化』傾向

■楊 群 汪 濤

在干部年度考核工作中，存在著優(yōu)秀評(píng)定利益化、方法程序簡(jiǎn)單化、結(jié)果運(yùn)用空泛化的問(wèn)題，致使考核結(jié)果難以做到公平、公正和客觀，挫傷了干部的積極性。

考核制度是干部人事管理制度的重要組成部分，考核杠桿作用發(fā)揮的好壞直接關(guān)系到干部隊(duì)伍建設(shè)的成效。然而，筆者發(fā)現(xiàn)，近年來(lái)年度考核工作中“平衡照顧”“流于形式”“利益分配”等不良的現(xiàn)象和傾向凸顯，危害了大多數(shù)干部的合法權(quán)益，破壞了考核秩序和政治生態(tài)。

優(yōu)秀評(píng)定利益化。年度考核優(yōu)秀縮短職級(jí)晉升半年任職年限的規(guī)定，使優(yōu)秀的“含金量”進(jìn)一步提升，一些公務(wù)員為在退休前搭上職級(jí)晉升的“末班車(chē)”，違規(guī)向主要領(lǐng)導(dǎo)討要優(yōu)秀；甚至還有一些機(jī)關(guān)單位計(jì)算清楚每名公務(wù)員職級(jí)晉升條件后，再權(quán)衡評(píng)定優(yōu)秀，優(yōu)秀評(píng)定和職級(jí)晉升縮短任職年限倒果為因。此外，分類(lèi)分層考核缺乏頂層設(shè)計(jì)，考核話語(yǔ)權(quán)的不對(duì)等也容易致使優(yōu)秀名額和比例被領(lǐng)導(dǎo)干部“霸占”。

方法程序簡(jiǎn)單化。機(jī)關(guān)事業(yè)單位年度考核制度雖對(duì)考核基本程序和優(yōu)秀評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)作了原則性規(guī)定，但實(shí)際操作中各地各部門(mén)掌握的尺度和執(zhí)行的力度千差萬(wàn)別，考核流程、考核手段“套路化”、考核指標(biāo)“籠統(tǒng)化”現(xiàn)象不同程度存在，致使考核工作流于形式。考核對(duì)象對(duì)評(píng)優(yōu)高度關(guān)注，考核主體回避矛盾，不愿得罪人，也導(dǎo)致極端民主現(xiàn)象嚴(yán)重，一些單位優(yōu)秀等次簡(jiǎn)單依據(jù)民主測(cè)評(píng)結(jié)果評(píng)定。

結(jié)果運(yùn)用空泛化?？己私Y(jié)果實(shí)際上是對(duì)干部一年來(lái)德能勤績(jī)廉的綜合評(píng)價(jià)，是干部獎(jiǎng)懲、晉升、交流、培訓(xùn)的重要依據(jù)，但在現(xiàn)實(shí)中這方面的導(dǎo)向作用發(fā)揮不甚理想。當(dāng)前，在考核結(jié)果的運(yùn)用上，僅獎(jiǎng)勵(lì)記功、工資調(diào)整和職級(jí)晉升方面有明確規(guī)定，而在干部選用調(diào)整中，如動(dòng)議、提名、確定考察對(duì)象、常委會(huì)研究、任前公示等各環(huán)節(jié)中，考核結(jié)果的“植入”力度不夠，考、用兩張皮現(xiàn)象嚴(yán)重。

考核工作不規(guī)范，結(jié)果就難以做到公平、公正和客觀，不僅起不到激勵(lì)作用，反而會(huì)挫傷干部的積極性。筆者認(rèn)為，要切實(shí)解決上述問(wèn)題，應(yīng)從三個(gè)方面入手：

在制度設(shè)計(jì)上求突破，增強(qiáng)科學(xué)性?！坝诜ㄖ?chē)?yán)、于事簡(jiǎn)便”，考核工作能否取得預(yù)期效果，關(guān)鍵在于是否有一套科學(xué)合理的制度機(jī)制。細(xì)化考核指標(biāo)，針對(duì)不同職務(wù)層次、工作崗位的差異性問(wèn)題，為不同崗位干部設(shè)置考核個(gè)性指標(biāo)，增強(qiáng)考評(píng)的針對(duì)性。進(jìn)一步完善考核程序，以“日、月、季、年”為節(jié)點(diǎn)，年初明確任務(wù)、日常個(gè)人記實(shí)、月度領(lǐng)導(dǎo)評(píng)鑒、季度部門(mén)評(píng)審、年終考核評(píng)優(yōu)，對(duì)干部考核實(shí)行全流程管理。

在考核方式上求突破，增強(qiáng)客觀性。考核方式對(duì)于整個(gè)考核工作的成效起著決定性的作用，直接影響考核工作的可信度。要強(qiáng)化考核的廣度和寬度，采取部門(mén)評(píng)審考實(shí)績(jī)、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)鑒考日常、群眾評(píng)議考作風(fēng)的“三評(píng)三考”方式，從工作實(shí)績(jī)，工作數(shù)量、難易程度，工作作風(fēng)、工作態(tài)度等各個(gè)方面對(duì)干部表現(xiàn)情況進(jìn)行全面評(píng)價(jià)。立足于精細(xì)化、標(biāo)準(zhǔn)化和智能化，加大“制度＋科技＋數(shù)據(jù)”的支撐力度，尤其是要利用大數(shù)據(jù)、云計(jì)算等，將傳統(tǒng)的手工操作、粗放模糊的考核方法用電子信息技術(shù)替代，提高考核結(jié)果的精準(zhǔn)度。

在結(jié)果使用上求突破，增強(qiáng)激勵(lì)性。水不激不活，人不激不奮。考核工作的生命力在于對(duì)考核結(jié)果的使用，恰當(dāng)運(yùn)用考核結(jié)果，既能促使干部找準(zhǔn)問(wèn)題、改進(jìn)提高，又能為干部選任提供依據(jù)。在考核過(guò)程中，考核部門(mén)要根據(jù)工作推進(jìn)和落實(shí)情況及時(shí)對(duì)干部實(shí)施激勵(lì)、提醒等措施；考核結(jié)束后，對(duì)干部在同類(lèi)別內(nèi)排出名次、分出優(yōu)劣，讓干部“照鏡子、正衣冠”，有針對(duì)性地改進(jìn)提高。干部考核每個(gè)環(huán)節(jié)都具有“畫(huà)像”的功能，對(duì)多渠道考核干部后的信息要定期匯總、梳理和甄別，為醞釀?wù){(diào)整干部提供參考依據(jù)，實(shí)現(xiàn)人事相宜。