“積分制管理”：構(gòu)筑教師專業(yè)成長(zhǎng)的精神高地

韋立霞

教師是學(xué)校教育的第一資源，沒有教師的專業(yè)發(fā)展，學(xué)校發(fā)展也就失去了支撐。因此，如何通過創(chuàng)建科學(xué)合理的評(píng)價(jià)機(jī)制，引導(dǎo)教師自覺走上專業(yè)發(fā)展的軌道，養(yǎng)成良好的職業(yè)素質(zhì)，并帶動(dòng)學(xué)校辦學(xué)水平的提升，是很多中小學(xué)面臨的現(xiàn)實(shí)問題。2010年8月，筆者調(diào)入山東省德州市天衢東路小學(xué)（以下簡(jiǎn)稱“天衢東路小學(xué)”）擔(dān)任校長(zhǎng)，2018年8月調(diào)到新湖南路小學(xué)。在天衢東路小學(xué)的八年間，我通過帶領(lǐng)學(xué)校建立完善教師成長(zhǎng)積分制管理體系，科學(xué)發(fā)揮其評(píng)價(jià)與導(dǎo)向功能，有效促進(jìn)了教師的專業(yè)成長(zhǎng)，也推動(dòng)了學(xué)校辦學(xué)質(zhì)量的提升。

一、基于現(xiàn)實(shí)困境，提出教師成長(zhǎng)“積分制管理”構(gòu)想

筆者到天衢東路小學(xué)上任伊始，通過問卷調(diào)查和走訪座談等發(fā)現(xiàn)，學(xué)校中有超過七成的教師缺乏工作的主動(dòng)性、積極性、創(chuàng)造性，主要表現(xiàn)在：青年教師成長(zhǎng)目標(biāo)不明確，爭(zhēng)先意識(shí)不強(qiáng)；中年教師故步自封，教育教學(xué)效率低下；即將退休的老教師有了一定資歷，惰于與時(shí)俱進(jìn)。這樣的狀況顯然與社會(huì)發(fā)展需求和家長(zhǎng)的殷切期待存在一定距離，長(zhǎng)此以往也會(huì)使學(xué)校工作陷于被動(dòng)。

經(jīng)過進(jìn)一步調(diào)查，筆者發(fā)現(xiàn)，上述問題的根源在于學(xué)校評(píng)價(jià)制度的設(shè)計(jì)。學(xué)校原有的評(píng)價(jià)制度重結(jié)果、輕過程，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)也存在較大爭(zhēng)議，沒有關(guān)注到教師個(gè)體發(fā)展的需求，因此才出現(xiàn)“評(píng)沒了干勁，評(píng)出了矛盾”的后果。為此，筆者針對(duì)當(dāng)時(shí)現(xiàn)狀，提出了運(yùn)用“積分制”進(jìn)行教師隊(duì)伍管理的設(shè)想，并著手組建實(shí)施積分制管理項(xiàng)目籌備小組，研究制定《天衢東路小學(xué)教師成長(zhǎng)積分制管理辦法》（以下簡(jiǎn)稱《辦法》），力求以此為依托，通過壓擔(dān)子、架梯子、搭臺(tái)子，激活教師的自主發(fā)展意識(shí)，解決教師中存在的成長(zhǎng)動(dòng)力不足、協(xié)作意識(shí)不強(qiáng)等問題，最終提升教師的專業(yè)化水平和職業(yè)幸福指數(shù)。

二、以行動(dòng)為導(dǎo)向，系統(tǒng)構(gòu)建積分制管理體系

1. 立足于“做”，科學(xué)設(shè)置考核評(píng)價(jià)指標(biāo)

教師的成長(zhǎng)存在于日復(fù)一日、點(diǎn)點(diǎn)滴滴的日常工作中，離開具體的工作談成長(zhǎng)，無異于緣木求魚。為此，學(xué)校依據(jù)《教育部關(guān)于做好義務(wù)教育學(xué)校教師績(jī)效考核工作的指導(dǎo)意見》和《山東省普通中小學(xué)管理基本規(guī)范（試行）》精神，科學(xué)設(shè)置了積分制管理評(píng)價(jià)指標(biāo)，其中共包含八個(gè)模塊，每個(gè)模塊又細(xì)化為若干內(nèi)容（詳見表1）。

從評(píng)價(jià)指標(biāo)來看，積分制管理的立足點(diǎn)是一個(gè)“做”字，其內(nèi)容涵蓋教師專業(yè)成長(zhǎng)以及教育教學(xué)工作的細(xì)枝末節(jié)，將無形的教師日常行為具化為能看到、可比較、可量化、可管理的工作實(shí)績(jī)，從而在教師中樹立了“實(shí)干”的導(dǎo)向。

2. 指向成長(zhǎng)，遞進(jìn)式設(shè)計(jì)管理評(píng)價(jià)目標(biāo)

在構(gòu)建積分制管理評(píng)價(jià)指標(biāo)的同時(shí)，我們也逐漸明晰了管理目標(biāo)，即通過三個(gè)層次的遞進(jìn)式設(shè)計(jì)最終引導(dǎo)教師從規(guī)范施教走向不斷成長(zhǎng)。

（1）明底線，保證全體教師規(guī)范施教

積分制管理制度在實(shí)施最初具有強(qiáng)烈的限制性和制約性，是學(xué)校強(qiáng)制推行的一種全體教師必須共同遵守的日常行為規(guī)范，目的是消除教師的懶散自滿情緒，為教師的成長(zhǎng)創(chuàng)造一個(gè)良好環(huán)境。制度面向全體教師，不管誰曾經(jīng)獲得多高的榮譽(yù)，每學(xué)年大家都站在同一起點(diǎn)參與積分考核。學(xué)年末如果誰的積分達(dá)不到60分，就定為考評(píng)不達(dá)標(biāo)，將被如實(shí)記入個(gè)人檔案，并依照上級(jí)主管部門的相關(guān)規(guī)定處理。

（2）定方向，引導(dǎo)教師自我檢視提升

近年來，學(xué)校不斷招錄青年教師，現(xiàn)在35歲以下的青年教師約占全校教職工總數(shù)的一半，且具有較高學(xué)歷。這些青年教師有理想、有激情，但在面對(duì)環(huán)境變化及角色轉(zhuǎn)換等問題時(shí)，也會(huì)表現(xiàn)出種種不適應(yīng)，急需幫助和指導(dǎo)。而積分制管理可以讓每位教師將自己的教育教學(xué)行為與積分細(xì)則進(jìn)行對(duì)照，查漏補(bǔ)缺，矯正過失，對(duì)自己的發(fā)展真正負(fù)責(zé)。有了明確的奮斗目標(biāo)和方向，教師工作更努力、更順心，發(fā)展也更快。

（3）重個(gè)性，激發(fā)教師工作主動(dòng)性、創(chuàng)造性

“役其所長(zhǎng)，則事無廢功；避其所短，則世無棄材”，管理的本質(zhì)和本職是尊重差異，鼓勵(lì)員工按需發(fā)展。例如：我們?cè)凇掇k法》中設(shè)置“加分X項(xiàng)”，目的就是鼓勵(lì)每位教師，無論男女老少、是否擔(dān)任班主任等職務(wù)，都充分發(fā)揮個(gè)人優(yōu)勢(shì)，努力找到自己的加分點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)自身更有個(gè)性的發(fā)展。

3. 注重原則，保障評(píng)價(jià)考核可信可行

在設(shè)定積分制管理考核指標(biāo)及目標(biāo)的同時(shí)，學(xué)校也明確了考核評(píng)價(jià)的幾項(xiàng)原則。一是公正性原則。學(xué)校健全完善規(guī)章制度，嚴(yán)格規(guī)范評(píng)價(jià)程序，建立和完善申報(bào)、公示、反饋、申訴制度，評(píng)價(jià)全過程陽光操作，以提高評(píng)價(jià)的質(zhì)量和公信力。二是教育性原則。積分制管理評(píng)價(jià)的過程也是教師自我教育、自我管理的過程，因此評(píng)價(jià)不只為看結(jié)果，更是引導(dǎo)教師進(jìn)行過程性的反思和改進(jìn)。三是發(fā)展性原則。積分制管理評(píng)價(jià)既有量的考慮，也重質(zhì)的評(píng)判，最終目的是促進(jìn)每個(gè)層面的教師都能看到自己的發(fā)展空間，跳一跳摘到屬于他們自己的“桃子”。四是激勵(lì)性原則。具體操作中，學(xué)校把教師的教育教學(xué)研究等工作科學(xué)量化，多勞者多得，以鼓勵(lì)教師爭(zhēng)創(chuàng)一流業(yè)績(jī)。

三、嚴(yán)格操作流程，確保積分制管理有效落地

實(shí)施積分制管理，《辦法》制定是基礎(chǔ)，關(guān)鍵在于執(zhí)行。因此《辦法》中規(guī)定，每項(xiàng)工作都由專人、專部門負(fù)責(zé)，有過程，有結(jié)果，有定量，有定性，嚴(yán)格審核、記錄積分并及時(shí)反饋，以保證良好的實(shí)施效果。

在上述評(píng)價(jià)指標(biāo)中，前七項(xiàng)是基礎(chǔ)積分板塊，衡量的是教師日常工作的完成質(zhì)量，其基本評(píng)價(jià)流程為：學(xué)校條文規(guī)定→教師執(zhí)行→學(xué)校檢查反饋→教師查漏補(bǔ)缺→學(xué)校持續(xù)跟進(jìn)→數(shù)字化評(píng)價(jià)研發(fā)中心評(píng)定。第八項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)屬于可創(chuàng)積分板塊，評(píng)價(jià)的是教師工作的創(chuàng)新性和創(chuàng)造性，其基本評(píng)價(jià)流程為：教師自主設(shè)計(jì)→教師申報(bào)→學(xué)校相關(guān)部門論證→學(xué)校培養(yǎng)→教師成果展示→數(shù)字化評(píng)價(jià)研發(fā)中心評(píng)定。下面以學(xué)校教科研工作的積分制管理為例，對(duì)評(píng)價(jià)的操作流程進(jìn)行詳細(xì)說明。

在《辦法》中，學(xué)校對(duì)教師參與小課題研究的過程與考核評(píng)估作出了明確規(guī)定。例如：參與課題申報(bào)加1分，課題被立項(xiàng)加3分；填寫研究手冊(cè)加1分；論文、總結(jié)、報(bào)告等材料被學(xué)校評(píng)為優(yōu)秀，每項(xiàng)加1分，若在區(qū)級(jí)以上獲獎(jiǎng)則按規(guī)定另加分；在校內(nèi)交流小課題研究經(jīng)驗(yàn)加2分；小課題研究報(bào)告規(guī)范翔實(shí)加1分；小課題被鑒定為優(yōu)秀、良好、合格，分別加3分、2分、1分。

期末匯總，有的教師最多能積到9分，根據(jù)《辦法》規(guī)定，這超過了“獲國(guó)家級(jí)優(yōu)質(zhì)課一等獎(jiǎng)得8分”的積分。所以，大家對(duì)小課題研究開展給予足夠重視，僅2018年全校教師就共申報(bào)92項(xiàng)。但為了保證質(zhì)量，學(xué)?！靶≌n題研究學(xué)術(shù)委員會(huì)”優(yōu)中選優(yōu)，從立項(xiàng)開始就嚴(yán)格把關(guān)，最后審定通過57項(xiàng)小課題。但被立項(xiàng)的57個(gè)小課題也不是進(jìn)了保險(xiǎn)箱。課題負(fù)責(zé)人要參加每學(xué)期的科研培訓(xùn)、每月的典型匯報(bào)、每周的科研沙龍，還要參加中期的課題總結(jié)以及最后階段的結(jié)題鑒定與現(xiàn)場(chǎng)答辯。每項(xiàng)工作都有相應(yīng)積分，并且嚴(yán)格要求。

歷時(shí)一年的小課題做下來，對(duì)每個(gè)參與者都是一次真正的考驗(yàn)。小課題研究的過程性積分引領(lǐng)，促進(jìn)了學(xué)?？蒲泄芾淼囊?guī)范和教師參與小課題研究的自覺性和實(shí)效性。教師在科研過程中學(xué)到了方法，增強(qiáng)了能力，也扎扎實(shí)實(shí)地加快了自身的成長(zhǎng)進(jìn)程。

四、“管”“放”并舉，促教師隊(duì)伍整體素質(zhì)提升

迄今為止，天衢東路小學(xué)實(shí)施教師成長(zhǎng)積分制管理已有七年，在這一過程中，學(xué)校實(shí)現(xiàn)了對(duì)教師“管”與“放”的齊頭并進(jìn)，有效促進(jìn)了教師的專業(yè)成長(zhǎng)，也帶動(dòng)了教師隊(duì)伍整體素質(zhì)的提升。

1. 增強(qiáng)實(shí)干精神，讓專業(yè)發(fā)展成為教師自我需求

依據(jù)《辦法》，學(xué)校能夠比較科學(xué)公正地評(píng)價(jià)教師的工作質(zhì)量和師德表現(xiàn)。大至教師職稱評(píng)聘、上級(jí)部門的評(píng)先樹優(yōu)，小到學(xué)校內(nèi)部獎(jiǎng)項(xiàng)的設(shè)立，學(xué)校都以教師積分排行榜為依據(jù)，讓教師堅(jiān)定公平公正的信心，心無旁騖地堅(jiān)守自己的崗位，專注自身的專業(yè)成長(zhǎng)，不琢磨人，只琢磨事，人際關(guān)系更加和諧融洽。

2. 形成協(xié)作意識(shí)，在互助分享中實(shí)現(xiàn)多邊共贏

比如：《辦法》中規(guī)定，“青藍(lán)工程”中，師傅要憑借經(jīng)驗(yàn)優(yōu)勢(shì)做好“傳幫帶”工作；而徒弟在各級(jí)各類比賽中取得名次加分，學(xué)校也同時(shí)會(huì)給師傅加徒弟分?jǐn)?shù)的一半，這樣“青藍(lán)”雙方便凝聚成一個(gè)利益共同體，雙方在共同研討學(xué)習(xí)中增進(jìn)了友誼，加深了了解，起到教學(xué)相長(zhǎng)、共同進(jìn)步的作用。又如：《辦法》堅(jiān)持“教研組評(píng)價(jià)一體化”的理念，規(guī)定教師凡參加學(xué)校講課，就要評(píng)獎(jiǎng)賦分，參賽教師獲得獎(jiǎng)次越高，其所在教研組教師加分比例越高，這就保證了全體教師在研課過程中更愿意積極投入、精益求精，在幫助授課教師不斷改進(jìn)授課質(zhì)量的過程中，也促進(jìn)了自身教學(xué)能力的提高。

3. 激發(fā)內(nèi)在潛能，推動(dòng)教師持續(xù)自我更新

學(xué)校提倡教師做自己專業(yè)發(fā)展的設(shè)計(jì)師、管理者、推動(dòng)者?！凹臃諼項(xiàng)”創(chuàng)意板塊的實(shí)施，為教師搭建了實(shí)現(xiàn)教育理想的廣闊平臺(tái)，也讓學(xué)校的管理職能從“指令性”向“指導(dǎo)性”過渡。教師在全面掌握自己發(fā)展數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，自主設(shè)計(jì)發(fā)展目標(biāo)，彈性確定發(fā)展周期，學(xué)校更主要的工作是對(duì)其進(jìn)行追蹤、指導(dǎo)、幫扶，促使教師進(jìn)入專業(yè)發(fā)展和能力提升的快車道。以學(xué)校某青年教師根據(jù)積分?jǐn)?shù)據(jù)制作的專業(yè)發(fā)展“折線統(tǒng)計(jì)圖”為例，就可以清晰地看到她幾年來的成長(zhǎng)軌跡。

如圖1所示，這名青年教師于2011年進(jìn)入天衢東路小學(xué)工作，第一學(xué)年她的成長(zhǎng)積分較低，在年級(jí)組位次靠后。通過與其他教師對(duì)比分析，她認(rèn)識(shí)到自己雖然基礎(chǔ)性積分也有差距，但最薄弱的還是“可創(chuàng)板塊”，于是靜下心來審視自己的特長(zhǎng)及優(yōu)勢(shì)所在，確定了個(gè)人的可創(chuàng)項(xiàng)目。幾個(gè)學(xué)年下來，她驚喜地發(fā)現(xiàn)，在自己的職業(yè)個(gè)性得到培養(yǎng)的同時(shí)，其基礎(chǔ)性工作質(zhì)量及專業(yè)發(fā)展水平也得到全方位提升。到了2016～2017學(xué)年度，她在班級(jí)管理、學(xué)科成績(jī)、講課比賽等方面均有突出表現(xiàn)，積分在學(xué)校教師排行榜中位居前列，并獲得“年度積分標(biāo)兵”稱號(hào)。

4. 引領(lǐng)工作創(chuàng)新，促進(jìn)教育教學(xué)質(zhì)量全面提升

幾年來，學(xué)校很多教師在積分制管理中邊收獲邊成長(zhǎng)，也嘗試將積分制管理辦法運(yùn)用到自己所承擔(dān)的工作中。例如：有的班主任用積分制激勵(lì)學(xué)生發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)勢(shì)特長(zhǎng)，并在挑戰(zhàn)中學(xué)會(huì)合作與分享；采用民主策略制定出班級(jí)積分制管理辦法，營(yíng)造了其樂融融的班級(jí)文化氛圍。又如：有的科任教師根據(jù)學(xué)科特點(diǎn)及學(xué)情分析，制定學(xué)科積分制管理辦法，使學(xué)生在步步攀登過程中體驗(yàn)失敗與成功。在此過程中，教師的教育理念及行為也在悄然改變。

在實(shí)施教師成長(zhǎng)積分制管理過程中，我們也清醒地認(rèn)識(shí)到，盡管積分制強(qiáng)調(diào)利益分配的公平公正，但“喻于利”不是幫助教師獲得幸福的萬能鑰匙，“喻于義”才能幫助他們推開夢(mèng)想的大門。因此，學(xué)校實(shí)行教師成長(zhǎng)積分制管理的最終目標(biāo)，還在于通過扎根積分制這片沃土，為教師構(gòu)筑精神的高地，使他們最終品味到職業(yè)的幸福！