“三項(xiàng)制度”改革形勢下以促進(jìn)“能上能下”落地的薪酬激勵(lì)機(jī)制研究

劉曉燕

【摘 要】論文通過研究“三項(xiàng)制度”改革形勢下薪酬激勵(lì)管理面臨的最新形勢和任務(wù)，分析了薪酬管理主要存在固有思維待突破、激勵(lì)體系待完善、規(guī)范管理待提升等問題，提出優(yōu)化工資總額調(diào)控機(jī)制、強(qiáng)化收入能增能減激勵(lì)模式、加強(qiáng)薪酬分配機(jī)制建設(shè)、健全多維風(fēng)險(xiǎn)監(jiān)控體系等完善薪酬管理體系的對策和方法。

【Abstract】Through studying the latest situation and tasks of salary incentive management under the situation of "three systems" reform， this paper analyzes the main problems existing in the salary management， such as the inherent thinking needs to be broken through， the incentive system to be improved， and the standard management to be improved. And it puts forward the countermeasures and methods of perfecting the salary management system， such as optimizing the control mechanism of the total wage， strengthening the incentive model in which income can increase and decrease， strengthening the construction of salary distribution mechanism， perfecting multi-dimensional risk monitoring system and so on.

【關(guān)鍵詞】提升；薪酬；體系

【Keywords】 promotion； salary； system

【中圖分類號(hào)】F279.23 【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A 【文章編號(hào)】1673-1069（2018）11-0022-02

1 引言

人力資本效益效率不高是當(dāng)前部分企業(yè)運(yùn)營面臨的最大短板，其主要原因是“三項(xiàng)制度”改革不到位，沒有解決好人員能上不能下、員工能進(jìn)不能出、收入能增不能減等問題，如何實(shí)現(xiàn)收入能增能減是進(jìn)一步優(yōu)化薪酬激勵(lì)機(jī)制急需研究的課題。

2 面臨的形勢和任務(wù)

黨的十九大是在全面建成小康社會(huì)決勝階段、中國特色社會(huì)主義進(jìn)入新時(shí)代關(guān)鍵時(shí)期召開的一次十分重要的大會(huì)。習(xí)近平總書記在十九大報(bào)告中提出，要堅(jiān)持按勞分配原則，完善按要素分配的體制機(jī)制，促進(jìn)收入分配更合理、更有序，構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系，全面建成多層次社會(huì)保障體系。中央企業(yè)相關(guān)工作會(huì)議提出，新時(shí)代中央企業(yè)相關(guān)工作要在深化供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革中精準(zhǔn)發(fā)力，助推實(shí)體經(jīng)濟(jì)發(fā)展壯大；要在推動(dòng)國有資本做強(qiáng)做優(yōu)做大中精準(zhǔn)發(fā)力，引領(lǐng)中央企業(yè)向世界一流邁進(jìn)；要在推動(dòng)中央企業(yè)實(shí)現(xiàn)“三大變革”（質(zhì)量變革、效率變革、動(dòng)力變革）中精準(zhǔn)發(fā)力，不斷提高全要素生產(chǎn)率；要在培養(yǎng)造就“三支隊(duì)伍”（企業(yè)家、經(jīng)營管理和科研骨干人才、勞動(dòng)者大軍）中精準(zhǔn)發(fā)力，不斷激發(fā)人力資本活力。會(huì)議要求2018年抓好六方面工作：積極確定高質(zhì)量發(fā)展目標(biāo)；全面完善工資總額管理制度體系；不斷健全中長期激勵(lì)機(jī)制；深入推動(dòng)分類考核分配工作；加快推進(jìn)企業(yè)內(nèi)部“三項(xiàng)制度”改革；持續(xù)提升考核分配對標(biāo)管理水平。從以上會(huì)議精神和工作部署中，我們深切感受到，在進(jìn)入新時(shí)代的嶄新征程上，薪酬管理工作任務(wù)更加艱巨、責(zé)任更加重大，既要保持戰(zhàn)略定力和政策連續(xù)性，更要順勢而為、創(chuàng)新突破、不斷超越，迎接新的更大挑戰(zhàn)。

3 存在問題

面對新形勢新任務(wù)，我們既要充分看到薪酬管理的有利條件和環(huán)境，也要深入分析面臨的挑戰(zhàn)和困難。一是固有思維待突破。目前薪酬分配中普遍存在平均主義思想，企業(yè)薪酬分配導(dǎo)向不明確、激勵(lì)約束機(jī)制不健全，收入分配沒有充分體現(xiàn)績效差異，造成不同程度高水平“大鍋飯”現(xiàn)象。收入能增不能減，該高的沒有高起來、該低的沒有低下去，急需營造競爭擇優(yōu)、釋放正能量的積極氛圍，創(chuàng)造良好的“三項(xiàng)制度”改革環(huán)境。二是激勵(lì)體系待完善。在公平的前提下，如何適度加強(qiáng)對高端緊缺人才、技術(shù)骨干精英、關(guān)鍵核心崗位、邊遠(yuǎn)艱苦地區(qū)傾斜力度，激發(fā)員工工作熱情和價(jià)值創(chuàng)造動(dòng)力，完善要素分配機(jī)制，優(yōu)化初期待遇核定模型。三是規(guī)范管理待提升。制度層面不完善，缺乏規(guī)章制度管理辦法，沒有建立堵塞漏洞的長效機(jī)制，從源頭杜絕問題發(fā)生。對于薪酬管理中存在的體制機(jī)制性重點(diǎn)難點(diǎn)問題，沒有深入研判問題根源，無法提出解決問題的實(shí)質(zhì)性思路。執(zhí)行層面不到位，沒有形成上下聯(lián)動(dòng)、協(xié)同推進(jìn)的工作格局，缺乏日常監(jiān)管和專項(xiàng)督查的綜合監(jiān)督考核手段，致使措施制定不具體、整改落實(shí)不得力、責(zé)任追究不到位，跌入屢查屢犯、屢犯屢查的惡性循環(huán)。

4 總體思路

隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)跨越式發(fā)展，人力資源管理不斷創(chuàng)新，我們要緊緊圍繞企業(yè)改革發(fā)展中心任務(wù)，以推動(dòng)決策部署落實(shí)為重點(diǎn)，進(jìn)一步增強(qiáng)薪酬管理工作的時(shí)代感，實(shí)現(xiàn)“四個(gè)促進(jìn)”。一是促進(jìn)市場改革。準(zhǔn)確把握國資國企改革、收入分配制度改革的要求，將市場要素作為薪酬管理工作的結(jié)合點(diǎn)，建立適應(yīng)內(nèi)部模擬市場建設(shè)的薪酬激勵(lì)機(jī)制。二是促進(jìn)素質(zhì)提升。在員工素質(zhì)提升上下功夫，研究高端、關(guān)鍵、緊缺人才薪酬分配政策，進(jìn)一步體現(xiàn)知識(shí)價(jià)值，優(yōu)化內(nèi)部收入分配關(guān)系。三是促進(jìn)分配合理。健全薪酬管理體系，完善規(guī)章制度，合理調(diào)節(jié)內(nèi)部收入分配關(guān)系，統(tǒng)籌當(dāng)期利益和遠(yuǎn)期利益和諧統(tǒng)一，在實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的同時(shí)促進(jìn)員工成長。四是促進(jìn)依法規(guī)范。嚴(yán)格執(zhí)行國家法律法規(guī)，對規(guī)范管理不到位問題，不搞變通、打折扣、做選擇，查明原因、立即整改；對歷史沉積管理難題，深入研讀政策規(guī)定，因地制宜制定解決措施，化解問題矛盾。

5 解決措施

圍繞“員工素質(zhì)提升”主線，以發(fā)揮薪酬“引領(lǐng)作用、杠桿作用、滋養(yǎng)作用、約束作用”為中心，構(gòu)建“適應(yīng)市場、提升素質(zhì)、優(yōu)化分配、規(guī)范運(yùn)營”的薪酬激勵(lì)體系，促進(jìn)收入能增能減，有效提升薪酬管理水平。重點(diǎn)抓好以下四個(gè)方面工作。

5.1 優(yōu)化工資總額調(diào)控機(jī)制，發(fā)揮薪酬引領(lǐng)作用

一是建立適應(yīng)市場建設(shè)的薪酬激勵(lì)機(jī)制。修改完善工資總額管理辦法，建立與市場建設(shè)、業(yè)績考核相適應(yīng)的工資總額決定機(jī)制。二是持續(xù)實(shí)施“控高、擴(kuò)中、提低”薪酬分配策略。優(yōu)化工資總額分配模型，加大薪酬與人才培養(yǎng)、素質(zhì)提升等業(yè)績考核的掛鉤力度，工資總額向高端專業(yè)人才和取得重大科研成果的單位適度傾斜，進(jìn)一步優(yōu)化內(nèi)部收入分配關(guān)系。三是強(qiáng)化工資總額效益導(dǎo)向。加大工資總額與企業(yè)效率效益掛鉤力度，優(yōu)化勞動(dòng)報(bào)酬增長與勞動(dòng)生產(chǎn)率提高的匹配關(guān)系，原則上增虧企業(yè)同步調(diào)減工資總額，減虧企業(yè)在確保年度利潤目標(biāo)前提下效益增資適度控制。

5.2 強(qiáng)化收入能增能減激勵(lì)模式，發(fā)揮薪酬杠桿作用

一是強(qiáng)化市場化單位人工成本效益聯(lián)動(dòng)管控機(jī)制。以成立混合所有制公司為契機(jī)，強(qiáng)化市場化單位的效益導(dǎo)向，簡化掛鉤指標(biāo)，建立以內(nèi)部模擬利潤和營業(yè)收入決定人工成本的激勵(lì)管控模式，鼓勵(lì)開拓社會(huì)業(yè)務(wù)，提升社會(huì)業(yè)務(wù)占比，實(shí)現(xiàn)價(jià)值創(chuàng)造。二是進(jìn)一步優(yōu)化內(nèi)部薪酬分配機(jī)制，健全績效工資核定規(guī)則，員工薪酬分配與員工崗位、能力和績效充分掛鉤，加大向業(yè)績優(yōu)、貢獻(xiàn)大的骨干和核心人才傾斜，適當(dāng)拉開收入分配差距。三是加大績效考核結(jié)果應(yīng)用，收入分配要充分體現(xiàn)績效差異，不搞平均主義，真正做到該高的高、該低的低，實(shí)現(xiàn)收入能增能減。

5.3 進(jìn)一步加強(qiáng)薪酬分配機(jī)制建設(shè)，發(fā)揮薪酬滋養(yǎng)

作用

一是構(gòu)建與“素質(zhì)提升”相適應(yīng)的關(guān)鍵緊缺人才薪酬分配激勵(lì)體系。試點(diǎn)開展為科級(jí)職業(yè)經(jīng)理人、高科技研發(fā)專家、邊遠(yuǎn)艱苦地區(qū)人才，技術(shù)前沿業(yè)務(wù)骨干和市場化競爭性業(yè)務(wù)精英度身打造的薪酬激勵(lì)舉措，做好關(guān)鍵緊缺人才儲(chǔ)備，優(yōu)化助力人才成長發(fā)展的薪酬分配激勵(lì)機(jī)制。二是調(diào)整完善在崗人員專業(yè)技術(shù)技能津貼標(biāo)準(zhǔn)。進(jìn)一步完善崗位績效工資管理辦法人才待遇配套制度，充分發(fā)揮津貼對員工提升素質(zhì)和職業(yè)成長的激勵(lì)作用。三是合理調(diào)整新進(jìn)人員初期工資待遇。從人力資本視角考慮員工原始投入、價(jià)值創(chuàng)造、合理回報(bào)等因素，充分體現(xiàn)企業(yè)對員工關(guān)愛，切實(shí)增強(qiáng)員工的企業(yè)認(rèn)同感和工作激情，避免人才過度流失，促進(jìn)員工與企業(yè)共同發(fā)展。

5.4 健全多維風(fēng)險(xiǎn)監(jiān)控體系，發(fā)揮薪酬約束作用

一是充分發(fā)揮薪酬輔助決策系統(tǒng)的作用。建立KRI（關(guān)鍵風(fēng)險(xiǎn)監(jiān)控指標(biāo)），分析各層級(jí)員工薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、分配進(jìn)度，調(diào)節(jié)內(nèi)部收入分配關(guān)系；開展薪酬數(shù)據(jù)核查，針對薪酬核算、線下數(shù)據(jù)維護(hù)和工資總額核對等情況，提升數(shù)據(jù)及時(shí)性、真實(shí)性和準(zhǔn)確性。二是引入多維管控方式。實(shí)施系統(tǒng)監(jiān)控、飛行檢查、集中審核、交叉互查、現(xiàn)場調(diào)研等方式，開展人力資源專業(yè)穿透督導(dǎo)，做到日常工作與規(guī)范管理“兩不誤、兩促進(jìn)”。三是深化人資規(guī)范管理培訓(xùn)宣貫。采用專題培訓(xùn)、會(huì)議宣傳、重點(diǎn)溝通等形式，涵蓋思想意識(shí)、規(guī)章制度、系統(tǒng)操作等內(nèi)容，提升人力資源規(guī)范意識(shí)和專業(yè)素質(zhì)，切實(shí)增強(qiáng)規(guī)范管理的源動(dòng)力。四是加大專業(yè)協(xié)同配合。綜合運(yùn)用人力資源、財(cái)務(wù)管理、審計(jì)監(jiān)察、法律等各項(xiàng)手段形成規(guī)范管理的合力，加強(qiáng)與勞動(dòng)部門、社保機(jī)構(gòu)等政府機(jī)關(guān)的溝通匯報(bào)，形成依法依規(guī)辦事氛圍。五是堅(jiān)持立行立改。把共性問題納入經(jīng)常性監(jiān)督，堅(jiān)決整改習(xí)慣性管理違章。對歷史遺留問題和疑難復(fù)雜問題，研究制定整改計(jì)劃，建立健全長效機(jī)制，立足專業(yè)管理實(shí)際情況，充分挖掘管理潛力，探索解決問題的新方式。