淺談性別歧視與女性求職

□ 浙江財(cái)經(jīng)大學(xué)助理教授

近年，女性員工在求職階段及整個(gè)職業(yè)生涯面臨的性別歧視引來越來越多關(guān)注。

有研究表明，剔除教育、地域、行業(yè)等因素后，男性員工的平均實(shí)際工資水平顯著高于女性員工，超過60%的實(shí)際工資差異源自性別歧視，而且，職場(chǎng)性別歧視也帶來一些社會(huì)問題。

盡管性別歧視對(duì)女性工資待遇的負(fù)面影響已得到廣泛關(guān)注與研究，但這一影響的實(shí)現(xiàn)機(jī)制仍不明朗。特別是在新勞動(dòng)法明令禁止用人單位性別歧視的情況下，為何性別歧視還能影響兩性員工的實(shí)際工資？

本文利用民生大數(shù)據(jù)中心提供的各招聘網(wǎng)站抽樣簡(jiǎn)歷數(shù)據(jù)，提取各地區(qū)、各行業(yè)不同性別、不同教育背景、不同工作經(jīng)歷的求職者的預(yù)期工資信息，分析性別歧視對(duì)女性工資待遇的影響機(jī)制，揭示女性在職場(chǎng)相對(duì)弱勢(shì)的成因。

結(jié)果表明，女性的相對(duì)低工資很大程度源自女性將外在性別歧視內(nèi)化為對(duì)自我性別身份的歧視，自我歧視會(huì)帶來求職階段的不自信，因而主動(dòng)索取更低待遇水平。為緩解性別歧視對(duì)女性待遇水平的不利影響，女性應(yīng)客觀評(píng)估自己的能力與薪金需求，相關(guān)部門、雇主應(yīng)盡可能營(yíng)造公平的職場(chǎng)環(huán)境，減輕導(dǎo)致女性求職者內(nèi)化性別歧視的外部壓力。

期望工資與求職者特質(zhì)的性別差異

預(yù)期工資反映了求職者對(duì)自身人力資本的主觀估價(jià)，如果女性存在針對(duì)自身性別身份的自我歧視，其預(yù)期工資水平在其他條件不變的情況下應(yīng)低于男性。而這一差值反映了女性求職者的自我歧視程度。

求職網(wǎng)站要求求職者在注冊(cè)時(shí)填寫簡(jiǎn)歷，包含性別、年齡、教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷、戶籍所在地、現(xiàn)居住地、期望工作地等信息，特別是“期望工”一項(xiàng)，要求求職者自行選檔。

通過對(duì)民生大數(shù)據(jù)中心提供的簡(jiǎn)歷數(shù)據(jù)進(jìn)行1%抽樣（簡(jiǎn)稱1%樣本），得到有效簡(jiǎn)歷8644份，其中女性4481人，男性4163人。就預(yù)期工資而言，男性和女性的期望工資大比例分布在4000～25000元/月，占比超過70%。

結(jié)果發(fā)現(xiàn)，在較低預(yù)期工資水平上女性占比顯著高于男性，隨著預(yù)期工資水平的上漲，女性占比持續(xù)下降。特別是以8000元/月為界，求職者提出的期望工資中，超過8000元的男性求職者占比首次超過女性，且在更高期望工資水平上保持領(lǐng)先并不斷拉大占比優(yōu)勢(shì)。

針對(duì)男女求職者的其他個(gè)人特征的分析表明，由受教育年限所代表的教育水平女性高出男性0.13年，這一差距在統(tǒng)計(jì)上十分顯著?？紤]教育質(zhì)量后，兩性在985高校畢業(yè)生比例上無顯著差異，而女性曾就讀211非985高校的比例甚至超過男性2%。

此外，在最高學(xué)歷上兩性差異不大。這意味著，女性相對(duì)于男性提出更低期望工資，基本上不是由教育水平低導(dǎo)致，相反，女性在受教育年限和就讀名校的比例等方面甚至高于1%樣本內(nèi)的男性求職者。

年齡方面，女性顯著比男性年輕兩歲，這反映女性更多地承擔(dān)照顧家庭責(zé)任，以及女性退休年齡早于男性，因此會(huì)更早退出勞動(dòng)力市場(chǎng)。在工作經(jīng)驗(yàn)上，可以發(fā)現(xiàn)女性參加工作年數(shù)比男性顯著低兩年，同時(shí)女性工作段數(shù)（即求職者在簡(jiǎn)歷中填寫的不同工作經(jīng)歷的數(shù)量）也比男性顯著少0.39段。

由于工作段數(shù)更少，女性求職者工作過的單位也更少，特別是在國(guó)企工作過的女性比男性少10%。因而可以推斷，女性在工作經(jīng)驗(yàn)方面的劣勢(shì)會(huì)在性別期望工資差異上扮演重要角色。

在婚姻狀況上，已婚女性比例僅24%，顯著低于男性的34%。自我評(píng)價(jià)方面，可以發(fā)現(xiàn)，求職者在自我評(píng)價(jià)中所用的描述性詞匯可被歸為“自尊”和“自我效能”兩大類。自尊定義為對(duì)于自我價(jià)值的判斷，如“我很誠(chéng)實(shí)”；自我效能定義為對(duì)自我能力的評(píng)價(jià)，如“當(dāng)我定計(jì)劃時(shí)，我確定我能完成它們”。

將兩個(gè)分類的高頻關(guān)鍵詞依性別分解則可發(fā)現(xiàn)，女性的自尊和自我效能兩類詞匯使用頻次都顯著高于男性，但女性在填寫自我評(píng)價(jià)所用的字?jǐn)?shù)顯著少于男性。這可能意味著，女性傾向于將關(guān)鍵詞匯寫入自我評(píng)價(jià)，而男性傾向于具體詳細(xì)地描述內(nèi)容。

這可能由于在沒有利益相關(guān)的問卷調(diào)查中，人們更愿意“暴露”自己，而在求職簡(jiǎn)歷中透露的信息對(duì)于求職者是否能夠獲得心儀工作有重要影響，求職者更可能因此“修飾”自己。女性高頻使用更多正面詞匯評(píng)價(jià)自己，反而體現(xiàn)了在求職階段的“不自信”。

性別在索要工資時(shí)扮演重要角色

本文利用期望工資對(duì)求職者性別進(jìn)行回歸分析，并逐步加入教育、婚姻、工作經(jīng)歷、自我評(píng)價(jià)等影響因素，在此基礎(chǔ)上可有效控制由非歧視因素引致的期望工資差異，同時(shí)回歸結(jié)果可用于精確量化性別歧視對(duì)男女求職者期望工資差的影響力。

結(jié)果表明，如果僅考慮求職者的性別差異與受教育年限、受教育質(zhì)量的差異，則在同等教育水平上，女性的平均期望工資水平比男性低35.3%。

在此基礎(chǔ)上，如果額外考慮同等工作經(jīng)驗(yàn)（即同樣工作年限與跳槽次數(shù)）、同樣婚姻狀態(tài)（已婚/未婚）與工作狀態(tài)（應(yīng)屆生/在職/已離職）以及同行業(yè)等情形，則性別差異對(duì)期望工資差異的影響力度會(huì)逐漸下降，分別降至27.4%、25.3%、20.7%。

盡管戶籍—工作地的一致性與兩地房?jī)r(jià)比可顯著提升各影響因素對(duì)期望工資的整體解釋力，但在同等戶籍—工作地狀態(tài)與同等房?jī)r(jià)比條件下，兩性平均期望工資差異仍然十分顯著，且存在20%的期望工資差異仍只能歸咎于性別差異或性別歧視。

性別身份在求職者索要工資待遇時(shí)扮演極其重要的角色。女性求職者即便在擁有較高學(xué)歷、較好前期經(jīng)驗(yàn)積累甚至本地戶籍和房產(chǎn)的情形下，索要工資待遇時(shí)相比同等的男性競(jìng)爭(zhēng)者，仍表現(xiàn)出極大的“不自信”，從而自降身價(jià)、放棄議價(jià)籌碼。

無意識(shí)自我歧視拉低女性期望工資

利用民生大數(shù)據(jù)中心的數(shù)據(jù)中包含的自我評(píng)價(jià)信息，可分解和度量女性將外部世界的性別歧視觀念內(nèi)化為自我歧視的程度。

自我評(píng)價(jià)中的描述可相對(duì)真實(shí)地反映求職者有意識(shí)的自信程度或自我歧視程度。有意識(shí)的自我歧視對(duì)兩性期望工資差異有貢獻(xiàn)，但加入這部分信息僅將期望工資的性別差異降低了兩個(gè)百分點(diǎn)，至18%。

有意識(shí)的自我歧視并不能充分解釋為何女性會(huì)提出更低工資待遇，這可以理解為女性的自我歧視很大程度上已被內(nèi)化至下意識(shí)層面，表現(xiàn)為盡管女性更傾向于在簡(jiǎn)歷上把自我寫得很優(yōu)秀，但被問及期望獲得的工資待遇時(shí)，仍不自覺地降低工資要求，以期借此獲得和同等男性競(jìng)爭(zhēng)者相同的職場(chǎng)機(jī)會(huì)。也正是這種下意識(shí)的自我歧視和下意識(shí)地降低工資期望的行為，導(dǎo)致女性較低的議價(jià)能力和不利競(jìng)爭(zhēng)地位。

關(guān)于自我評(píng)價(jià)信息的更細(xì)致的分析表明，自尊詞匯的高頻使用顯著降低了工資期望，自尊詞匯的使用每增加1次，期望工資減少6.4%。而更高的自我效能詞匯使用頻次則會(huì)顯著提升工資期望，自我效能每增加1分，期望工資增加2.8%。

自我評(píng)價(jià)的描述字?jǐn)?shù)對(duì)期望工資也有顯著正向影響，描述字?jǐn)?shù)每增加50字，期望工資會(huì)增加4.2%。而女性自我評(píng)價(jià)的總體趨勢(shì)恰是更少描述字?jǐn)?shù)、更高頻次自尊詞匯，這很大程度上說明女性的低預(yù)期工資。

而女性這種自我評(píng)價(jià)的描述模式，很大程度上體現(xiàn)了她們下意識(shí)的自我歧視，相關(guān)研究表明較少地直接使用評(píng)價(jià)性詞匯伴隨以更多的描述字?jǐn)?shù)會(huì)傳遞豐富的細(xì)節(jié)信息，而敢于曝露細(xì)節(jié)意味著寫作者的高度自信。

相反，過度正向自尊描述和較少描述字?jǐn)?shù)則傳遞出一個(gè)負(fù)面信號(hào)，即描述內(nèi)容相對(duì)空泛浮夸，而這種浮夸內(nèi)容的一個(gè)主要成因是寫作者的自卑心理。綜上可知，女性的低期望工資不僅源自職場(chǎng)性別歧視的大環(huán)境和女性自我認(rèn)知的相對(duì)弱勢(shì)地位，更主要是由女性被內(nèi)化到下意識(shí)層面的自我歧視所致。而這部分歧視往往被研究者與社會(huì)公眾忽視，但它對(duì)預(yù)期工資的影響力及顯著程度超乎想象。

性別歧視對(duì)預(yù)期工資差異的貢獻(xiàn)度

分析結(jié)果僅考慮了性別差異對(duì)期望工資的直接影響，但實(shí)際上性別差異還會(huì)影響求職者的教育經(jīng)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、所在行業(yè)、所掌握技能等，從而間接影響求職者的期望工資水平。

為了考察性別歧視性因素對(duì)期望工資的總體貢獻(xiàn)度，本文利用勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)者常用的工資要素貢獻(xiàn)度分解方法，對(duì)兩性的預(yù)期工資差按稟賦因素（即非歧視性因素）與歧視性因素進(jìn)行分解。結(jié)果表明，在平均意義上，期望工資的性別差異中，僅有39.83%是由求職者的個(gè)體稟賦差異貢獻(xiàn)的，而剩下60.17%為不可解釋部分，即歧視性因素所致。

在中國(guó)，稟賦差異之外的歧視性因素對(duì)實(shí)際工資性別差異的貢獻(xiàn)超過60%，這一數(shù)字與本文得到的60.17%的期望工資性別差異的歧視性貢獻(xiàn)率相當(dāng)接近。這說明，工資性別歧視很大程度上內(nèi)化到了求職者的期望中，這一趨勢(shì)不容忽視。

將期望工資的性別歧視性部分差異按照工作經(jīng)驗(yàn)、收入水平、產(chǎn)業(yè)等因素進(jìn)行異質(zhì)性分析則可看到，工作時(shí)間較長(zhǎng)的女性，相對(duì)于較短的女性，更傾向在稟賦差異以外提出更低期望工資。收入水平較低的女性相對(duì)于較高的女性，更傾向提出更低期望工資。第二產(chǎn)業(yè)工作的女性，相對(duì)于第三產(chǎn)業(yè)的女性，更傾向提出更低期望工資。盡管在不同分類標(biāo)準(zhǔn)下，女性的歧視性因素對(duì)預(yù)期工資的貢獻(xiàn)度不同，但該貢獻(xiàn)度均超過50%。

此外，將期望工資的性別歧視根據(jù)城市等級(jí)進(jìn)行異質(zhì)性分析的結(jié)果表明，歧視性因素所占比重在一線、二線、三四線及以下城市沒有太大差別，都占到60%左右。

分析結(jié)果顯示，東南地區(qū)的女性在個(gè)體特征稟賦差異之外，歧視性地自我預(yù)期更低工資的程度較其他地區(qū)低。這說明，歷史榜樣的熏陶作用深刻影響兩性自我認(rèn)知。如果當(dāng)?shù)貎?yōu)秀女性榜樣多，女性在成長(zhǎng)過程中對(duì)自我的認(rèn)同度和自信度會(huì)高，其進(jìn)入職場(chǎng)會(huì)體現(xiàn)出對(duì)自我的期望也會(huì)高。

1%樣本數(shù)據(jù)顯示，性別歧視對(duì)男女預(yù)期工資差異的貢獻(xiàn)度顯著大于求職者個(gè)體稟賦差異的貢獻(xiàn)程度，且接近國(guó)內(nèi)其他學(xué)者發(fā)現(xiàn)的歧視性因素對(duì)實(shí)際工資差異的貢獻(xiàn)度，因而佐證了以下觀點(diǎn)：性別歧視是通過影響女性求職者的議價(jià)意愿與議價(jià)能力而導(dǎo)致男女實(shí)際工資差異與女性職場(chǎng)弱勢(shì)地位的。另一方面，性別歧視的貢獻(xiàn)度會(huì)受到女性求職者進(jìn)入職場(chǎng)年限、經(jīng)驗(yàn)等因素的的影響，同時(shí)也會(huì)因不同地區(qū)歷史文化環(huán)境不同而不同。