A裝飾工程有限公司薪酬水平研究（二）

李自榮

摘 要：在經(jīng)濟全球化的今天，企業(yè)的薪酬水平對于企業(yè)員工來說具有舉足輕重的影響，企業(yè)薪酬的多少直接決定了員工的工作積極性和工作效率。所以，制定合適的企業(yè)薪酬水平、加強企業(yè)對員工的吸引力是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要舉措。

關(guān)鍵詞：薪酬水平；影響因素；解決措施

三、企業(yè)員工薪酬水平存在的問題

1.薪酬水平缺乏市場競爭力

中小型企業(yè)的薪酬水平一般情況下是低于或持平于市場平均薪酬水平的，不可否認的是，因為成綿樂裝飾工程有限公司地處西南內(nèi)陸地區(qū)，其薪酬水平顯然就比東部地區(qū)的薪酬水平低，薪酬水平也就缺乏了市場競爭力。員工的收入和他們的付出、承擔(dān)的責(zé)任以及做出的貢獻相比，明顯不成正比。薪酬過低，直接使企業(yè)招聘不到高技能的員工，而現(xiàn)有的員工隊伍也不會固定的留在企業(yè)里。

2.福利形式單一

福利是激勵員工生產(chǎn)積極性的重要措施之一，但是我國的許多企業(yè)在福利的形式上依然顯得較為單一，沒能起到全面的激勵，對于員工也就沒有什么吸引力可言，也喪失了福利存在的價值。經(jīng)過訪問和調(diào)查，成綿樂裝飾工程有限公司目前福利形式主要是由工資、法定的社會保險和住房公積金及其他的福利項目所構(gòu)成，但是員工普遍認為自己的福利形式單一。員工指出自己的收入本來就較低，再加上福利也較少，每月薪酬只能維持基本的生活開銷，買房更是遙不可及。而且企業(yè)的社會保險，住房公積金也只為高技能員工購買，其余福利如午餐補助，交通補助的金額也是少之又少，根本就不能和別的企業(yè)相提并論。別的企業(yè)還有帶薪年假，生日假，探親假之類的福利。該企業(yè)單一的福利形式阻礙了員工工作積極性的全面發(fā)揮。如今福利形式設(shè)置全面，不僅能給員工帶來方便，同時也能增加員工對公司的忠誠度，提高公司的社會影響力，增強員工的穩(wěn)定感、安全感、歸屬感。

3.薪酬考核制度不合理

目前成綿樂裝飾工程有限公司沒有與之明確配套的薪酬考核制度，員工隨著技術(shù)和經(jīng)驗的提高，對薪酬分配的期望就會逐漸增加，如果薪酬考核制度與員工的貢獻價值不能等價掛鉤的話，就會直接影響到員工的工作積極性。就目前該企業(yè)還是沿用傳統(tǒng)的、以經(jīng)驗判斷為主體的薪酬考核制度，缺乏規(guī)范性的、定量性的員工薪酬考核制度，無法真實考核出員工的個人能力和工作努力程度，只看得出員工在現(xiàn)階段的生產(chǎn)價值，從而使分配的激勵功能發(fā)揮得明顯不夠，員工個人的收入與貢獻大小不一致，也使企業(yè)的薪酬考核制度缺乏有效性，不能促進員工圍繞企業(yè)的經(jīng)營目標開展有效的工作。

4.薪酬激勵機制不顯著

在知識經(jīng)濟即將到來和越來越激烈的國際化競爭環(huán)境下，員工的離職率也越來越高，而產(chǎn)生員工離職的一個根本原因就是企業(yè)的薪酬激勵機制不夠顯著。成綿樂裝飾工程有限公司實行的是低工資加少量獎金的單一形式。單一的激勵方式限制了員工作用的全面發(fā)揮，這種制度也會讓員工的經(jīng)濟效益只著眼于眼前。同時該企業(yè)也忽視了非現(xiàn)金形式的激勵方式。非現(xiàn)金形式的激勵方式是指員工從工作中得到的心理滿足感。在企業(yè)中，經(jīng)營者認為薪酬就是錢的觀念，是一種很原始落后的薪酬管理理念。在企業(yè)中，有時會出現(xiàn)一部分員工的人格得不到尊重，還有些優(yōu)秀的人才得不到重視。導(dǎo)致了一部分員工的離開，他們的離開并不僅是因為薪酬太少，而是因為“精神價值”沒有得到恰當(dāng)?shù)臐M足與激勵。

四、提高企業(yè)薪酬水平的具體措施

1、適當(dāng)提高整體薪酬水平

由于勞動密集型企業(yè)的歷史傳統(tǒng)，使得當(dāng)前我國西部地區(qū)的中小型企業(yè)的薪酬水平普遍較低。正像前文中對成綿樂裝飾工程有限公司的薪酬水平數(shù)據(jù)的描述與分析，較低的薪酬水平明顯對員工無法形成有效的薪酬激勵效果。因此，在提高企業(yè)薪酬水平的措施上，首先需要提高企業(yè)的基本工資。之前該企業(yè)的基本工資只有800元，目前企業(yè)結(jié)合的自身情況與同行業(yè)競爭對手的薪酬水平情況，決定將基本工資提高到1000元；其次需要提高獎金的計提方式。之前企業(yè)只是按每單收入的1%計提獎金，經(jīng)過調(diào)整后，企業(yè)決定將每單收入的3%來計提獎金，這樣就大大提高了企業(yè)的整體薪酬水平。同時，企業(yè)經(jīng)營管理者也要隨時熟悉和掌握同行業(yè)市場的平均薪酬水平，為企業(yè)制定合理的薪酬方案提供依據(jù)。

2、建立自助式的員工福利計劃

企業(yè)要想留住人才，不但要提供給員工具有市場競爭力的薪酬，同時優(yōu)厚的福利也是不可忽視的。福利現(xiàn)在已經(jīng)成為企業(yè)競爭戰(zhàn)略的一個有機組成部分。美國密歇根大學(xué)JohnE.Tropman博士提出了薪酬組合的個性化方案，就是將薪酬組成的不同部分，如基本工資、額外工資、津貼、福利、心理滿足、職業(yè)發(fā)展機會等組合起來，員工可以隨意挑選，自由組合搭配。之前企業(yè)的福利形式十分單一，僅依靠工資、社保及住房公積金等，而且對每個員工的福利形式幾乎相同。而現(xiàn)在企業(yè)在福利形式設(shè)計方面，制定出了年度旅游、報銷一定的交通費、免費午餐、班車、生日假期、探親假期、帶薪休假、健康服務(wù)等的福利形式。同時，員工可以根據(jù)自己的個人特點和具體需求自由選擇，這樣不但福利形式多樣化了，也滿足了不同員工的不同需求，使“以人為本”的理念深入人心。

3、科學(xué)規(guī)劃薪酬考核制度

薪酬水平應(yīng)與薪酬績效考核制度緊密聯(lián)結(jié)，薪酬水平必須與企業(yè)和個人的績效完成狀況密切相關(guān)，不同的績效考核結(jié)果應(yīng)當(dāng)在薪酬水平中準確地體現(xiàn)出來。成綿樂裝飾工程有限公司在確定薪酬水平時，必需依據(jù)科學(xué)的考核制度，全面的考核相關(guān)行業(yè)的薪酬水平，并且結(jié)合勞動力市場供求狀況，綜合評價員工的工作能力來決定。

4、健全薪酬激勵機制

美國管理學(xué)家羅賓斯說過“人力資本價值=工作熱情×工作能力”，因為工作熱情的不足而導(dǎo)致企業(yè)投入的人力資本無法實現(xiàn)最大化，就有可能造成企業(yè)最大的成本浪費。該企業(yè)薪酬激勵機制過于單一，主要是以工資加獎金的薪酬模式，這樣的方式無法激發(fā)員工工作的積極性，不利于企業(yè)的長遠發(fā)展。成綿樂裝飾工程有限公司可以通過以下方法來建立健全激勵機制。

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