電力企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及其思考分析

黃子娟

摘 要：人力資源對(duì)于現(xiàn)代的電力企業(yè)而言，是實(shí)現(xiàn)運(yùn)轉(zhuǎn)、發(fā)展的重要?jiǎng)恿?，因此如何促進(jìn)人力資源的能效發(fā)揮，是當(dāng)前電力企業(yè)十分重視的問題。本文為了實(shí)現(xiàn)人力資源的能效發(fā)揮，將對(duì)現(xiàn)代電力企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，以此得出企業(yè)運(yùn)作中存在的不足，最終，通過思考分析，針對(duì)不足提出相關(guān)的改善措施。

關(guān)鍵詞：電力企業(yè)；人力資源；思考分析

0.引言

電力企業(yè)是我國社會(huì)發(fā)展的重要經(jīng)濟(jì)產(chǎn)業(yè)，主要負(fù)責(zé)社會(huì)電力供給、電力供給調(diào)節(jié)等工作，不斷的通過企業(yè)服務(wù)，來提高電力用戶的體驗(yàn)，進(jìn)而獲得更多的經(jīng)濟(jì)收益，但要實(shí)現(xiàn)、優(yōu)化服務(wù)水平，該企業(yè)就必須具備充足的人力資源，并保障自身人力資源管理的水平，而就現(xiàn)狀而言，大部分電力企業(yè)當(dāng)中，均存在人力資源管理的不足，因此為了提高自身發(fā)展水平、促進(jìn)經(jīng)濟(jì)效益增長，電力企業(yè)應(yīng)當(dāng)對(duì)此做出改善。

1.電力企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

1.1電力企業(yè)一人多用現(xiàn)象嚴(yán)重

在現(xiàn)代的電力企業(yè)當(dāng)中，一人多用的現(xiàn)象較為嚴(yán)重，即要求工作人員參與非自身崗位的工作，例如電力維修人員在部分情況下還需要進(jìn)行檢查工作。此現(xiàn)象的形成原因較多，例如管理人員的觀念、電力企業(yè)本身人力資源不夠充足，但一旦多次出現(xiàn)此現(xiàn)象就會(huì)對(duì)兩個(gè)方面造成影響，即員工、工作質(zhì)量，下文將對(duì)此進(jìn)行分析[1]。

1、員工方面。一人多用現(xiàn)象會(huì)造成員工工作負(fù)擔(dān)的提高，還可能會(huì)侵占到員工的私人時(shí)間，此時(shí)當(dāng)員工接收到前往非自身崗位處進(jìn)行工作時(shí)，其心理上會(huì)形成劇烈的波動(dòng)，可能產(chǎn)生中性或負(fù)面的情緒，對(duì)企業(yè)存在不滿，在此現(xiàn)象長時(shí)間持續(xù)之下，可能導(dǎo)致人員跳槽，嚴(yán)重時(shí)即會(huì)使得電力企業(yè)出現(xiàn)人力不足的現(xiàn)象。

2、工作質(zhì)量。一人多用現(xiàn)象會(huì)使得工作人員參與到非自身崗位的工作當(dāng)中，而因?yàn)楣ぷ鲀?nèi)容不屬于本身的專業(yè)，其自身也不具備充足的工作經(jīng)驗(yàn)，此時(shí)就會(huì)影響到工作的質(zhì)量，不利于電力企業(yè)的服務(wù)水平。

1.2電力企業(yè)人力資源管理觀念傳統(tǒng)化

電力企業(yè)在以往社會(huì)經(jīng)濟(jì)體系當(dāng)中保持著壟斷的地位，這樣的狀態(tài)持續(xù)了很久，導(dǎo)致電力企業(yè)市場(chǎng)程度較低，也造成了電力企業(yè)人力資源的觀念傳統(tǒng)化。在傳統(tǒng)觀念的影響之下，許多電力企業(yè)在其人力資源管理的某些方面存在不足，并因現(xiàn)代電力市場(chǎng)的形成，傳統(tǒng)化的運(yùn)作并不能滿足人力的個(gè)性化需求，也無法有效的為企業(yè)本身提供良好的人力資源管理，可能會(huì)造成人力的不滿[2]。

此外，在部分電力企業(yè)當(dāng)中，其已經(jīng)意識(shí)到電力市場(chǎng)的變革，進(jìn)而采取了相應(yīng)的改善措施，但受傳統(tǒng)觀念的限制，大多數(shù)改善措施都存在盲目性、形式化的缺陷，例如僅將“勞動(dòng)人事部”改為“人力資源部”，這樣的改善方式是沒有任何實(shí)際效果的，所以傳統(tǒng)化的影響一直存在于部分電力企業(yè)當(dāng)中，使其人力資源管理不斷的受到影響。

1.3電力企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)缺陷

在現(xiàn)代電力企業(yè)當(dāng)中，存在這人力結(jié)構(gòu)比例失調(diào)的現(xiàn)象，例如電力服務(wù)人員較多，技術(shù)創(chuàng)新人員則相對(duì)較少，在此前提下會(huì)限制電力企業(yè)的發(fā)展，導(dǎo)致企業(yè)運(yùn)作的固化現(xiàn)象。就現(xiàn)狀而言，當(dāng)前電力企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)缺陷主要有以下4種表現(xiàn)：

1、高水平經(jīng)營管理人員較少；

2、高學(xué)歷經(jīng)營、技術(shù)人員較少；

3、復(fù)合型專業(yè)人員較少；

4、高級(jí)職稱人教較少。

上述中可以看到，現(xiàn)代電力企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的缺陷，主要體現(xiàn)在高級(jí)人力資源的缺乏上面，而相反的許多水平偏低、專業(yè)水平不足的人員則較為充足，造成了電力企業(yè)服務(wù)水平發(fā)展上的限制[3]。

1.4電力企業(yè)薪資報(bào)酬體系固化

薪資報(bào)酬是電力企業(yè)人力資源管理當(dāng)中的重要元素，良好的薪資報(bào)酬，能夠提高人力資源對(duì)企業(yè)的滿意度，進(jìn)而對(duì)企業(yè)產(chǎn)生依賴，不斷自身的工作水平。但在現(xiàn)代的電力企業(yè)當(dāng)中，大多數(shù)企業(yè)依舊在延用傳統(tǒng)的薪資體系，即固定薪資、業(yè)績薪資，而隨著現(xiàn)代社會(huì)的發(fā)展，人力資源對(duì)于薪資報(bào)酬的需求變的多樣化，其不但只滿足金錢上的薪資報(bào)酬，還可能產(chǎn)生其他的需求，例如獎(jiǎng)金制度等，此時(shí)，單純的金錢薪資報(bào)酬形式，就無法滿足需求，可能會(huì)造成人力對(duì)企業(yè)的不滿。

1.5電力企業(yè)考核制度缺乏

理論上，如果電力企業(yè)具備完善的考核制度，那么就可以給人力資源的晉升提供渠道，同時(shí)在電力企業(yè)的角度上，可以確保招收、晉升人員的專業(yè)水平，因此考核制度具備維持企業(yè)運(yùn)作的穩(wěn)定、滿足人力資源的個(gè)性化需求的功能，其重要性不言而喻，但目前多數(shù)的電力企業(yè)，其受自身傳統(tǒng)化觀念的影響，并沒有建立相應(yīng)的考核制度，導(dǎo)致企業(yè)運(yùn)作的風(fēng)險(xiǎn)性相對(duì)較高。

2.思考分析后的電力企業(yè)人力資源管理改善建議

2.1完善職位分化結(jié)構(gòu)

一人多用現(xiàn)象的影響較為嚴(yán)重，其主要特征在于職位的模糊性，所以在改善措施方面，可以通過明確的職位分化結(jié)構(gòu)來改變一人多用的現(xiàn)象。明確的職位分化結(jié)構(gòu)，必須充分了解誒各個(gè)崗位的職能，依照職能清晰的將各崗位的工作內(nèi)容列舉，以此可以使電力企業(yè)人員充分了解自身的工作內(nèi)容，避免認(rèn)知差異造成的誤會(huì)。此外，為了確保職位分化的落實(shí)，還需要建立相應(yīng)的處罰機(jī)制，即在職位分化之下，依舊存在一人多用現(xiàn)象時(shí)，受指令人員可以通過處罰機(jī)制來對(duì)杜絕此指令，提高電力企業(yè)人力資源的保障力度。

2.2傳統(tǒng)觀念轉(zhuǎn)化

傳統(tǒng)的觀念的影響十分廣泛，會(huì)對(duì)電力企業(yè)人力資源的各個(gè)板塊造成影響，因此需要對(duì)此進(jìn)行改善。改善措施方面，電力企業(yè)應(yīng)當(dāng)樹立“人力資源為企業(yè)核心資源”的觀念，以此增強(qiáng)企業(yè)管理人員對(duì)人力資源管理的重視，之后結(jié)合先進(jìn)化的案例，參考其中的人力資源管理手段，并在自身?xiàng)l件下將先進(jìn)化管理手段應(yīng)用于自身，通過結(jié)果即可證實(shí)傳功觀念的弊端，從而使得觀念轉(zhuǎn)變。

2.3強(qiáng)化人力培養(yǎng)機(jī)制

為了改善現(xiàn)代電力企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)缺陷，應(yīng)當(dāng)結(jié)合崗位需求，針對(duì)性的強(qiáng)化人力培養(yǎng)機(jī)制。培訓(xùn)機(jī)制的強(qiáng)化方面，需要結(jié)合實(shí)際崗位職能，不斷提高培訓(xùn)的針對(duì)性、實(shí)用性和有效性，提高培訓(xùn)質(zhì)量和培訓(xùn)效果。通過強(qiáng)化后的培訓(xùn)機(jī)制，可以使現(xiàn)代電力企業(yè)中大量的基層工作人員轉(zhuǎn)化為高層工作人員，提高了電力企業(yè)發(fā)展創(chuàng)新的高度，實(shí)現(xiàn)人力資源結(jié)構(gòu)的平衡。此外，在整體人力資源管理的體系當(dāng)中，培訓(xùn)機(jī)制還能夠作為晉升的前置措施，即通過培訓(xùn)機(jī)制增強(qiáng)人力資源的技能水平，使其具備晉升的資質(zhì)，滿足其個(gè)性化的需求。

2.4多元化薪資報(bào)酬體系建設(shè)

單純的金錢薪資報(bào)酬體系，無法滿足現(xiàn)代人力需求，所以為了避免人員流失，現(xiàn)代電力企業(yè)應(yīng)當(dāng)對(duì)此進(jìn)行改善。改善措施方面，需圍繞多元化薪資報(bào)酬體系建設(shè)概念，采集人員的實(shí)際需求，例如晉升需求、福利需求、物質(zhì)需求等，之后，則依照需求制定相應(yīng)的工作指標(biāo)，當(dāng)工作人員達(dá)到指標(biāo)之后，電力企業(yè)應(yīng)當(dāng)給予其相應(yīng)的機(jī)會(huì)。

2.5全覆蓋考核機(jī)制建設(shè)

在公平公正的原則上，任何一個(gè)電力企業(yè)工作人員都具備相等發(fā)展的機(jī)會(huì)，所以現(xiàn)代電力企業(yè)，應(yīng)當(dāng)針對(duì)每個(gè)崗位都建立相應(yīng)的考核機(jī)制，實(shí)現(xiàn)全覆蓋考核機(jī)制的建設(shè)，即當(dāng)工作人員通過培訓(xùn)機(jī)制培訓(xùn)后，需要對(duì)其進(jìn)行考核，以此了解該名人員的培訓(xùn)效果，同時(shí)也確認(rèn)其是否具備晉升調(diào)崗的能力。

3.結(jié)語

電力企業(yè)的人力資源管理水平是決定該企業(yè)經(jīng)濟(jì)收益、發(fā)展高度的重要因素，但現(xiàn)代電力企業(yè)當(dāng)中，存在許多人力資源管理的不足，因此需要得到改善。本文出于電力企業(yè)人力資源改善的目的，首先對(duì)電力企業(yè)的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，從而得出其中存在的主要問題，即一人多用現(xiàn)象、人力資源管理觀念傳統(tǒng)化、人力資源結(jié)構(gòu)缺陷、薪資報(bào)酬體系固化、考核制度缺乏。最終通過思考分析，針對(duì)各項(xiàng)不足提出了相關(guān)的改善建議，望能起到參考作用。

參考文獻(xiàn)：

[1]杜文越.關(guān)于電力企業(yè)人力資源管理的思考[J].科技創(chuàng)新導(dǎo)報(bào)，2015（18）：200.

[2]劉銘，李思林.關(guān)于電力企業(yè)人力資源管理的分析與思考[J].遼寧行政學(xué)院學(xué)報(bào)，2015（9）：49-52.

[3]吳筠.對(duì)電力企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及其思考[J].科研， 2016（12）：124.