2018年度中關(guān)村高科技企業(yè)人才發(fā)展調(diào)查報(bào)告

□ 中關(guān)村人才協(xié)會

一、調(diào)查說明

（一）調(diào)查背景及目的

為推動(dòng)和諧社會建設(shè)，指導(dǎo)中關(guān)村科技園區(qū)高科技企業(yè)的人力資源和整體管理工作，把握企業(yè)人力資源狀況的第一手資料，跟蹤人力資源狀況的變化趨勢，滿足園區(qū)和企業(yè)發(fā)展需要，中關(guān)村人才協(xié)會開展了“2017年高科技企業(yè)人才發(fā)展調(diào)查”工作。

通過“2017年高科技企業(yè)人才發(fā)展調(diào)查”，希望繼續(xù)達(dá)到如下目的：分析高科技企業(yè)的中高級人才狀況和人力資源發(fā)展環(huán)境，為政府決策提供參考依據(jù)；分析高科技企業(yè)的用人環(huán)境，為制定相關(guān)政策提供參考；分析高科技企業(yè)及人員的社會公共服務(wù)需求，為政府的社會公共事業(yè)決策提供參考依據(jù)；分析企業(yè)人才招聘及保留需求狀況和發(fā)展趨勢，為中高級人才擇業(yè)提供參考；分析高科技企業(yè)及人員的培訓(xùn)需求，為其他企業(yè)及協(xié)會提供需求信息等。

為此，在中關(guān)村科技園區(qū)管理委員會的指導(dǎo)下，中關(guān)村人才協(xié)會出面組織，委托北京數(shù)易創(chuàng)研信息技術(shù)有限公司負(fù)責(zé)調(diào)查的技術(shù)支持工作，于2017年7月開始對高科技企業(yè)及從業(yè)者進(jìn)行了有關(guān)人才發(fā)展的調(diào)查。

（二）調(diào)查方法及過程

為了保證調(diào)查結(jié)果的有效性和質(zhì)量，本次調(diào)查將整個(gè)調(diào)查項(xiàng)目分為三個(gè)階段：調(diào)查問卷修改測試階段、調(diào)查數(shù)據(jù)收集階段、調(diào)查結(jié)果分析階段。

在調(diào)查問卷修改測試階段，調(diào)查項(xiàng)目組專門針對問卷進(jìn)行了一系列的測試，并對發(fā)現(xiàn)的一些問題進(jìn)行了修正，在不改變基本問卷結(jié)構(gòu)基礎(chǔ)上，優(yōu)化了文字描述及呈現(xiàn)方式，一方面保證了調(diào)研目的的順利落實(shí)，另一方面簡化了部分煩瑣的操作，使問卷回收更順暢。

在調(diào)查數(shù)據(jù)收集階段，將調(diào)查對象分為企業(yè)和員工兩個(gè)方面，通過利用數(shù)據(jù)和網(wǎng)絡(luò)調(diào)查平臺來執(zhí)行數(shù)據(jù)收集工作。

在調(diào)查結(jié)果分析階段，首先對調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行了分析，然后在數(shù)據(jù)分析的基礎(chǔ)上，進(jìn)行了多次的專家討論和修訂，完善了研究思路，豐富深化了研究成果。

（三）調(diào)查樣本結(jié)構(gòu)

整個(gè)調(diào)查項(xiàng)目最后收集到符合要求的有效樣本量為1075個(gè)，其中企業(yè)問卷282個(gè)，從業(yè)者問卷793個(gè)。由于在抽樣時(shí)兼顧了隨機(jī)性和分布性，從統(tǒng)計(jì)學(xué)角度來看，有效樣本的置信度符合統(tǒng)計(jì)學(xué)的規(guī)定。

具體從業(yè)者調(diào)查樣本的性別、年齡、職務(wù)及所屬領(lǐng)域的構(gòu)成分析如下：參加本次從業(yè)者調(diào)查的人員，北京市占43%，上海市占13%，深圳市占10%，天津市占13.2%，河北省占13.1%，其他地區(qū)占7.7%（見表1）；男性員工比例為51%，女性員工比例為49%；年齡在30歲以下占44%，30～40歲占42%，40～50歲占12%，50歲以上占2%（見表2）；中高級管理人員占36%，中高級專業(yè)技術(shù)人員占36%，其他類型人員占28%（見表3）；高中及以下學(xué)歷占2%,中專學(xué)歷占2%，大專學(xué)歷占21%，本科學(xué)歷占60%，碩士學(xué)歷占14%，博士學(xué)歷占1%；個(gè)人月收入小于10萬元占46%，10萬～20萬元占29%，20萬～30萬元占14%，30萬元以上占11%。各種類型人員符合抽樣要求。

表1 員工地區(qū)占比

表2 員工年齡占比

表3 員工類別占比

參加本次企業(yè)問卷調(diào)查的企業(yè)，北京市占36%，上海市占20%，深圳市占12%，天津市占6%，河北省占20%，其他地區(qū)占6%（見表4）；國有企業(yè)/國有控股上市公司/集體企業(yè)（以下簡稱“國有企業(yè)”）占14%，私營企業(yè)/私營上市公司（以下簡稱“私營企業(yè)”）占55%，外資企業(yè)占15%，合伙制企業(yè)占7%，其他企業(yè)占9%；涉及16個(gè)行業(yè)，其中占比最大的是互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)（18.4%），其次是現(xiàn)代服務(wù)業(yè)（12.8%），占比較大的行業(yè)還包括信息服務(wù)業(yè)（9.2%）、電子與信息技術(shù)（9.2%）、新能源與高效節(jié)能（7.4%）、軟件業(yè)（6.7%）、生物工程與新醫(yī)藥（6.7%）、其他（29.6%）；500萬元以下營業(yè)額占27%，500萬～ 5000萬元營業(yè)額占40%，5000萬元以上營業(yè)額占33%，各種類型人員符合抽樣要求。

表4 企業(yè)所屬地區(qū)

為了使調(diào)研報(bào)告更有針對性，本調(diào)研報(bào)告將以北京、滬深和其他地區(qū)為單位，對三大地區(qū)的企業(yè)及其中高級人才進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，并探究北京市企業(yè)在人才發(fā)展方面與滬深和其他地區(qū)之間的差異。

二、主要調(diào)研發(fā)現(xiàn)

（一）高級人才招聘難度高，市場上合格人才的供給不足，企業(yè)招聘渠道和吸引人才的方式手段有限

（1）招聘難度。各地的中高級人才招聘難度都比較大，但與其他地區(qū)相比，北京中高級人才的招聘難度最高。北京有45.6%的企業(yè)認(rèn)為很難或比較難，高于滬深的41.6%和29.3%；北京只有7.9%的企業(yè)認(rèn)為比較容易或很容易，遠(yuǎn)低于滬深的24.7%和其他地區(qū)的17.4%（見表 5）。

表5 企業(yè)雇傭員工難度

將企業(yè)對招聘難度的程度評價(jià)轉(zhuǎn)化為5分制,很難為5分，容易為1分，加權(quán)平均計(jì)算后，北京企業(yè)的招聘難度為3.4分，滬深企業(yè)的招聘難度為3.2分，其他地區(qū)企業(yè)的招聘難度為3.1分。

（2）招聘挑戰(zhàn)。對于招聘難度大的原因，各地區(qū)均認(rèn)為最大的挑戰(zhàn)之一是市場上合格人才數(shù)量有限，且北京企業(yè)在這方面的挑戰(zhàn)更突出，北京有57.4%的企業(yè)將之排在各類挑戰(zhàn)的首位，高于滬深的36%和其他地區(qū)的47.8%。北京企業(yè)排在第二位的挑戰(zhàn)是缺乏有效的招聘渠道，占30.7%，略高于滬深（30.3%）和其他地區(qū)（22.8%）。北京企業(yè)排在第三位的挑戰(zhàn)是薪酬水平不具市場競爭力，占比為24.8%，但低于滬深的32.6%和其他地區(qū)的26.1%。滬深和其他地區(qū)的企業(yè)把缺乏有效的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃也作為一項(xiàng)重要的挑戰(zhàn)，企業(yè)占比分別為37.1%和21.7%。相比而言，北京只有13.9%的企業(yè)將之列為最大挑戰(zhàn)之一（見表6）。

表6 人才招聘中遇到的最大挑戰(zhàn)

（3）最難招聘的崗位。從各類中高級人才崗位的招聘難度來看，技術(shù)研發(fā)類和管理類崗位是各地都最難招聘的崗位，北京企業(yè)比滬深和其他地區(qū)企業(yè)反映的難度要大。

在中高級專業(yè)/技術(shù)崗位上，北京有77.2%的企業(yè)將之列在最難招聘崗位的首位，高于滬深的65.2%和其他地區(qū)的58.7%。北京企業(yè)排在第二位和第三位的分別是售前售后技術(shù)支持類崗位（32.7%）和銷售類崗位（31.7%），均高于滬深和其他地區(qū)在兩項(xiàng)上的企業(yè)占比。滬深和其他地區(qū)企業(yè)均反映工程和實(shí)施類崗位較難招聘，企業(yè)占比分別為25.8%和23.9%，而北京只有13.9%的企業(yè)將之列為難招聘的崗位（見表 7）。

表7 最難招聘的中高級專業(yè)/技術(shù)崗位

在中高層管理崗位上，各地企業(yè)均把管理類和技術(shù)研發(fā)類崗位列為最難招聘的崗位，企業(yè)占比遠(yuǎn)高于其他崗位。相比而言，北京有更大比例的企業(yè)將這兩個(gè)崗位列在首位，分別為管理類55.4%和技術(shù)研發(fā)類61.9%，而滬深則分別為32.7%和48.0%，其他地區(qū)為42.6%和35.6%。北京企業(yè)排在第三位和第四位的是銷售類（26.7%）和市場類（22.8%）管理崗位，企業(yè)占比均遠(yuǎn)高于滬深和其他地區(qū)。滬深排在第三和第四位的崗位是售前、售后技術(shù)支持類以及工程和實(shí)施類崗位，其他地區(qū)為銷售類以及工程和實(shí)施類崗位。

（4）招聘渠道。在招聘渠道的使用上，三地既有一些共同的地方，也呈現(xiàn)出一些不同的特點(diǎn)。

對中高級專業(yè)技術(shù)人員和中層管理人員的招聘，各地均把網(wǎng)絡(luò)招聘排在招聘渠道的首位。與滬深和其他地區(qū)企業(yè)相比，北京地區(qū)企業(yè)使用網(wǎng)絡(luò)招聘的數(shù)量明顯居多，達(dá)到86.1%（中高級專業(yè)技術(shù)人員），滬深為60.7%，其他地區(qū)為54.3%（見表8）。北京企業(yè)排在第二位的招聘渠道是企業(yè)內(nèi)部推薦，滬深和其他地區(qū)也重視企業(yè)內(nèi)部推薦，均排在第三位。北京企業(yè)排在第三位的是獵頭公司。滬深和其他地區(qū)排在第二位的分別是獵頭公司和人才招聘會。京滬深均較多地使用獵頭公司，其他地區(qū)企業(yè)較少使用獵頭，而把傳統(tǒng)的人才招聘會作為主要渠道。

表8 中高級專業(yè)技術(shù)人員的招聘渠道

對于高層管理人員的招聘，獵頭公司、網(wǎng)絡(luò)招聘和企業(yè)內(nèi)部推薦是京滬深三地企業(yè)排在前三位的招聘渠道，獵頭公司是最主要的招聘渠道，但相對來講，北京企業(yè)使用獵頭公司的比例（52.5%）低于滬深企業(yè)（65.2%），而網(wǎng)絡(luò)招聘的企業(yè)占比（50.5%）和企業(yè)內(nèi)部推薦的企業(yè)占比（51.5%）兩個(gè)招聘渠道的使用均高于滬深（分別為36.0%和32.6%）。其他地區(qū)的企業(yè)也把網(wǎng)絡(luò)招聘、企業(yè)內(nèi)部推薦作為主要的招聘渠道，但傳統(tǒng)的人才招聘會占據(jù)了招聘渠道的第二位，獵頭公司的使用遠(yuǎn)低于京滬深三地企業(yè)。

（5）吸引人才的主要方法和手段。為了吸引人才，各地企業(yè)最常用的手段前兩位均是提供事業(yè)發(fā)展機(jī)會和提供有競爭力的薪酬。排在第三位的手段有明顯差異，北京企業(yè)更多采用股權(quán)激勵(lì)，滬深和其他地區(qū)企業(yè)更多采用提供優(yōu)厚的福利。北京企業(yè)提供股權(quán)激勵(lì)的占比明顯高于滬深和其他地區(qū)企業(yè)，提供股權(quán)激勵(lì)的北京企業(yè)占比達(dá)到42.6%，滬深和其他地區(qū)分別為33.7%和26.1%；但在提供優(yōu)厚福利這一項(xiàng)上，北京相對偏低，為37.6%，滬深則為50.6%，其他地區(qū)為43.5%。北京企業(yè)提供培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會的比例也相對較低（見表9）。

表9 吸引中高級人才加入的主要方法或手段

（二）在中高級人才的職業(yè)發(fā)展方面，三地均存在相當(dāng)大比例的企業(yè)不提供人才培訓(xùn)、中高級崗位內(nèi)部晉升比例過低、人才無明確的職業(yè)發(fā)展路徑比例過高、沒時(shí)間參加培訓(xùn)比例過高等問題

（1）培訓(xùn)重視程度?？傮w來講，各地企業(yè)均沒有給予對人才培訓(xùn)以高度重視。根據(jù)企業(yè)人才發(fā)展調(diào)查（從業(yè)者問卷）結(jié)果統(tǒng)計(jì)，各地均是略超過70%人員認(rèn)為，其所在企業(yè)能夠提供工作所必需的培訓(xùn)，北京員工表示非常同意和同意的比例略低于滬深和其他地區(qū)（見表 10）。

表10 公司提供完成員工工作所必需的培訓(xùn)

（2）培訓(xùn)內(nèi)容。根據(jù)企業(yè)人才發(fā)展調(diào)查（企業(yè)問卷）結(jié)果統(tǒng)計(jì)，總體來看，在培訓(xùn)內(nèi)容方面，內(nèi)部的管理培訓(xùn)、內(nèi)部的專業(yè)/技術(shù)培訓(xùn)和外部的管理培訓(xùn)，是各地區(qū)企業(yè)都排在前列的課程。但北京企業(yè)在培訓(xùn)內(nèi)容的提供上，比滬深和其他地區(qū)更加豐富，特別是在管理培訓(xùn)方面（包括內(nèi)部和外部的管理培訓(xùn)課程）更加突出。而滬深在內(nèi)部的技能和態(tài)度培訓(xùn)上，比北京更多。

北京企業(yè)針對不同的人才類別，培訓(xùn)側(cè)重點(diǎn)有所不同。對中高級專業(yè)技術(shù)人員，以內(nèi)部培訓(xùn)為主，包括內(nèi)部專業(yè)/技術(shù)培訓(xùn)、內(nèi)部管理培訓(xùn)，同時(shí)也愿意派遣員工參加外部的專業(yè)/技術(shù)培訓(xùn)，這幾方面的培訓(xùn)均高于滬深和其他地區(qū)企業(yè)。

對中層管理人員，在提供內(nèi)部管理培訓(xùn)的同時(shí)，加強(qiáng)了外部管理培訓(xùn)，無論是內(nèi)部管理培訓(xùn)和外部管理培訓(xùn)，北京企業(yè)均高于滬深和其他地區(qū)企業(yè)。提供內(nèi)部管理培訓(xùn)的企業(yè)占比，北京、滬深和其他地區(qū)分別為：71.3%、50.6%和58.7%。提供外部管理培訓(xùn)的企業(yè)占比，北京、滬深和其他地區(qū)分別為54.5%、44.9%和34.8%。

對高級管理人員，則以管理培訓(xùn)為主，并且外部管理培訓(xùn)高于內(nèi)部管理培訓(xùn)。無論是外部管理培訓(xùn)和內(nèi)部管理培訓(xùn)，北京企業(yè)均高于滬深和其他地區(qū)企業(yè)。提供外部管理培訓(xùn)的企業(yè)占比，北京、滬深和其他地區(qū)分別為：65.3%、48.3%和41.3%。提供內(nèi)部管理培訓(xùn)的企業(yè)占比，北京、滬深和其他地區(qū)分別為58.5%、48.3%和55.4%。

（3）人才培訓(xùn)和培養(yǎng)形式。從培訓(xùn)和培養(yǎng)形式上來看，無論是對中高層管理人員還是對中高級專業(yè)技術(shù)人員，北京企業(yè)均把內(nèi)部知識分享和內(nèi)部培訓(xùn)作為最主要的方式，排在前四位的形式包括企業(yè)內(nèi)部案例分析、建立內(nèi)部知識交流平臺、內(nèi)部講師授課和高管討論會，均高于滬深和其他地區(qū)企業(yè)。此外，對于中層管理人才，北京企業(yè)還較多地采用了“參加特定人才培養(yǎng)項(xiàng)目”和“外部老師授課”的方式；高層管理人員參加高管討論會的企業(yè)比例明顯高于滬深和其他地區(qū)。相比較于上海和深圳企業(yè)，北京企業(yè)較少采用跨部門崗位輪崗的方式，在E-learning的使用上，滬深明顯走在了北京和其他地區(qū)的前面?？傮w來看，北京企業(yè)的培訓(xùn)和培養(yǎng)方式較為集中和多樣化，滬深和其他地區(qū)企業(yè)的培訓(xùn)方式偏于分散。

（4）人才培訓(xùn)和培養(yǎng)的挑戰(zhàn)。盡管企業(yè)在人才培訓(xùn)和培養(yǎng)方面做了較多努力，但也普遍感到面臨較大的壓力和挑戰(zhàn)。各地企業(yè)均認(rèn)為“工作太忙，沒有時(shí)間參加培訓(xùn)”是對中高級人才培養(yǎng)的最大挑戰(zhàn)，45.5%的北京企業(yè)把它排在最大挑戰(zhàn)的首位，略高于滬深（42.7%）和其他地區(qū)（41.3%）。除此之外，“缺乏其他人才培養(yǎng)發(fā)展計(jì)劃”也是各地企業(yè)普遍反映的重大挑戰(zhàn)。北京企業(yè)也把 “培訓(xùn)需求不明確”作為主要挑戰(zhàn)，而滬深，特別是其他地區(qū)的企業(yè)則把 “培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)不足”作為較大的挑戰(zhàn)。

（5）內(nèi)部晉升和提拔。內(nèi)部晉升提拔的比例是企業(yè)人才職業(yè)發(fā)展的重要指標(biāo)之一，根據(jù)企業(yè)人才發(fā)展調(diào)查（企業(yè)問卷）的結(jié)果統(tǒng)計(jì)，在內(nèi)部晉升比例上，各地的內(nèi)部晉升比例均不夠理想，北京企業(yè)明顯高于其他兩地，滬深企業(yè)的內(nèi)部晉升比例明顯偏低（見表11）。

北京企業(yè)內(nèi)部晉升比例的高低與職位高低基本呈正比，職位越高，內(nèi)部晉升的比例越高，如內(nèi)部晉升比例在51%以上的企業(yè)占比分別為31.7%（中高級專業(yè)技術(shù)人員）、34.7%（中層管理人員）和40.6%（高級管理人員）。如果按內(nèi)部晉升比例30%以上來統(tǒng)計(jì)，企業(yè)比例分別為54.5%、61.5%和55.5%。

表11 內(nèi)部晉升和提拔企業(yè)占比

該比例雖然高于其他兩地，但企業(yè)人才發(fā)展調(diào)查（從業(yè)者問卷）結(jié)果統(tǒng)計(jì)顯示，北京只有65%的中高級人員認(rèn)為自己清楚了解公司的職業(yè)發(fā)展路徑和晉升渠道，滬深和其他地區(qū)的結(jié)果與北京近似；只有60%左右的員工反映，在過去的6個(gè)月中公司有人與他或她談過他/她的職業(yè)發(fā)展問題。說明各地企業(yè)在員工的職業(yè)發(fā)展方面缺乏充分的溝通和應(yīng)有的關(guān)注。

（三）企業(yè)為中高級技術(shù)人員和中層管理人員提供的激勵(lì)計(jì)劃普遍以年底獎(jiǎng)金為主，激勵(lì)方式相對簡單

（1）激勵(lì)計(jì)劃。企業(yè)調(diào)研問卷的數(shù)據(jù)反映，企業(yè)為中高級技術(shù)人員和中層管理人員提供的激勵(lì)計(jì)劃普遍以年底獎(jiǎng)金為主，北京發(fā)放年終獎(jiǎng)金的比例超過70%，略高于滬深和其他地區(qū)企業(yè)。排在第二位的是月度或季度獎(jiǎng)金，北京地區(qū)為40%左右，而滬深地區(qū)企業(yè)超過50%，其他地區(qū)30%左右（見表12）。北京地區(qū)企業(yè)為中高級管理人員提供股票或期權(quán)計(jì)劃的占比超過滬深和其他地區(qū)，北京地區(qū)企業(yè)為中高級技術(shù)人員提供股票或期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的比例要高于滬深和其他地區(qū)。滬深地區(qū)更傾向于用企業(yè)分紅的方式激勵(lì)人才，高達(dá)46%的滬深企業(yè)用分紅方式激勵(lì)中高層管理者（見表13）?？傮w來說，北京企業(yè)傾向于提供長期激勵(lì)政策，短期激勵(lì)政策相對較弱。

表12 中高級專業(yè)技術(shù)人員享受的激勵(lì)計(jì)劃

表13 中高級管理人員享受的激勵(lì)計(jì)劃

（2）福利項(xiàng)目。除了法定社會保險(xiǎn)和福利，交通補(bǔ)貼和餐補(bǔ)是各地企業(yè)普遍提供的福利項(xiàng)目，北京有超過70%的企業(yè)在提供餐費(fèi)補(bǔ)貼，而滬深只有不到60%，其他地區(qū)在50%左右。除此之外，北京企業(yè)為人才提供的福利項(xiàng)目占比較高的是補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)和教育培訓(xùn)補(bǔ)助，但比例低于滬深企業(yè)。與滬深地區(qū)企業(yè)相比，北京企業(yè)提供補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)（商業(yè)保險(xiǎn)）的比例明顯偏低，甚至低于其他地區(qū)企業(yè)，北京企業(yè)為10%左右，而滬深企業(yè)在40%左右，其他地區(qū)企業(yè)近20%。在提供租房補(bǔ)貼和購房援助方面，北京企業(yè)比例也遠(yuǎn)低于滬深企業(yè)（見表14、15）。

（3）帶薪年假。在員工可享受的帶薪年休假天數(shù)上，北京企業(yè)明顯低于滬深企業(yè)，但好于其他地區(qū)企業(yè)。北京企業(yè)員工可享受的帶薪年休假天數(shù)主要集中在6～10天，滬深企業(yè)員工可享受的帶薪年休假天數(shù)主要集中在11～15天。對于中高級專業(yè)技術(shù)人員和中層管理人員，北京只有分別約20%和30%的企業(yè)可以提供10天以上的帶薪年休假，而滬深超過60%的企業(yè)可以提供10天以上的帶薪年休假；對于高層管理人員， 北京提供10天以上帶薪年休假天數(shù)的企業(yè)在40%左右，而滬深企業(yè)達(dá)到70%左右，其他地區(qū)企業(yè)也超過了40%。北京只有不足17%的企業(yè)能為高層管理人員提供15天以上年休假,而滬深地區(qū)有超過40%的企業(yè)為高層管理人員提供15天以上的年休假，其他地區(qū)也有超過20%的企業(yè)為高層管理人員提供15天以上的帶薪年假（見表16）。

表14 中高級專業(yè)技術(shù)人員享受的福利

表15 中高層管理人員享有的福利

表16 可享受帶薪年休假天數(shù)

（四）三地企業(yè)與人才對績效考核結(jié)果的認(rèn)可程度均不高，整體水平不高，如何使績效考核體系更好地反映員工的工作表現(xiàn)和業(yè)績貢獻(xiàn)，面臨著挑戰(zhàn)

（1）考核周期。北京企業(yè)比其他各地企業(yè)的考核頻度更高，季度考核和月度考核的比例均高于滬深和其他地區(qū)企業(yè)，滬深企業(yè)更多采用年度和半年度考核。北京對技術(shù)人員的考核頻度高于管理人員，專業(yè)技術(shù)人員更多采用季度和月度考核，管理人員更多采用年度考核。

（2）考核效果。約60%以上的北京企業(yè)認(rèn)為績效考核能較好地反映中高級人才的業(yè)績貢獻(xiàn)，但這個(gè)比例低于滬深企業(yè)，也略低于其他地區(qū)企業(yè)。

從人才發(fā)展（從業(yè)者問卷）調(diào)查反饋得到的結(jié)果來看，中高級人才認(rèn)為企業(yè)績效評估體系可以準(zhǔn)確評估其個(gè)人表現(xiàn)和業(yè)績的也是略超過60%，北京比滬深和其他地區(qū)低一些，與上述的企業(yè)反饋近似（見表17）。

（五）北京企業(yè)保留中高級人才的不足排在前三位的是“缺乏足夠的授權(quán)和自主權(quán)”“薪酬缺乏市場競爭力”和“不能為他們提供好的事業(yè)發(fā)展機(jī)會”，人才離職因“有其他更好的發(fā)展機(jī)會”高于滬深兩地

（1）企業(yè)人才的離職率。根據(jù)人才發(fā)展調(diào)查（企業(yè)問卷）對中高級人才離職率的統(tǒng)計(jì)，各地人才離職率整體呈現(xiàn)出管理人員低于技術(shù)人員，高層人員低于中層人員的趨勢。

表17 績效考核在多大程度上反映了中高級人才的業(yè)績和貢獻(xiàn)

總體來看，北京企業(yè)的中高層管理人員和中高級專業(yè)技術(shù)人員的離職率均低于滬深企業(yè)和其他地區(qū)企業(yè)。中高層管理人員離職率在10%以上的，北京企業(yè)占比為22.4%，滬深為37.2%，其他地區(qū)為25%；中高級專業(yè)技術(shù)人才的離職率在10%以上的，北京企業(yè)占比為34.2%，滬深為43.8%，其他地區(qū)為31%（見表 18）。

表18 中高級人才離職率企業(yè)占比

（2）人才離職的主要原因?？傮w來看，“更好的工作機(jī)會”是各地人才離職的最主要原因，綜合各地中高級人才離職的主要原因，排在前五位的原因依次是：①有其他更好的工作機(jī)會；②因生活成本、孩子入學(xué)難等原因離開本地去外地發(fā)展；③家庭方面的原因（如辭職做全職太太、配偶工作調(diào)動(dòng)等）；④不滿意公司的薪酬福利；⑤升遷機(jī)會少，遇到職業(yè)發(fā)展天花板。北京企業(yè)選擇“有其他更好的工作機(jī)會”的占比接近45%，高于滬深的35%，其他地區(qū)近30%。其他四項(xiàng)，北京與滬深的企業(yè)占比比較相近，沒有明顯差距。滬深人才因工作壓力大離職的比例也較高，北京企業(yè)人才相對較低。

中高級技術(shù)人員離職的主要原因中，北京企業(yè)排前三位的是：①有其他更好的工作機(jī)會；②因生活成本、孩子入學(xué)難等原因離開本地去外地發(fā)展；③升遷機(jī)會少，遇到職業(yè)發(fā)展天花板。這三項(xiàng)均高于滬深和其他地區(qū)企業(yè)，特別是第一項(xiàng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其他兩地區(qū)。

中層管理人員離職的主要原因中，北京企業(yè)排名前三位的是：①有其他更好的工作機(jī)會；②家庭方面的原因（如辭職做全職太太、配偶工作調(diào)動(dòng)等）；③不滿意公司的薪酬福利。除第一項(xiàng)外，其他兩項(xiàng)均不同于中高級專業(yè)技術(shù)人員的離職原因排名。同樣的，這三項(xiàng)均高于滬深和其他地區(qū)企業(yè)的占比。滬深地區(qū)企業(yè)在“升遷機(jī)會少，遇到職業(yè)發(fā)展天花板”這一項(xiàng)上遠(yuǎn)高于北京企業(yè)。

高級管理人員的離職主要原因中，北京企業(yè)排名前三位的是：①有其他更好的工作機(jī)會；②家庭方面的原因（如辭職做全職太太、配偶工作調(diào)動(dòng)等）；③因生活成本、孩子入學(xué)難等原因離開本地去外地發(fā)展。除第一項(xiàng)高于滬深和其他地區(qū)，其他兩項(xiàng)均相對較低?！肮ぷ鲏毫μ?，過度疲勞”被滬深企業(yè)列為第二位，企業(yè)占比遠(yuǎn)高于北京和其他地區(qū)企業(yè)（見表19）。

表19 高層管理人員離職原因

（3）保留人才的最大挑戰(zhàn)?？傮w而言，各地企業(yè)在中高級人才保留和激勵(lì)方面遇到的最大挑戰(zhàn)，排在前五位的原因是：①薪酬缺乏市場競爭力；②不能提供良好的事業(yè)發(fā)展機(jī)會；③缺乏股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃；④福利待遇沒有吸引力；⑤缺乏足夠的授權(quán)和自主權(quán)。北京企業(yè)的挑戰(zhàn)排在前三位的是“缺乏足夠的授權(quán)和自主權(quán)”“薪酬缺乏市場競爭力”和“不能提供好的事業(yè)發(fā)展機(jī)會”，滬深企業(yè)前三位是“缺乏股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃”“薪酬缺乏市場競爭力”和“不能提供好的事業(yè)發(fā)展機(jī)會”。其他地區(qū)企業(yè)的挑戰(zhàn)排前三位是“福利待遇沒有吸引力”“薪酬缺乏市場競爭力”以及“企業(yè)發(fā)展前景”（見表20）。

表20 各地人才保留和激勵(lì)的挑戰(zhàn)

（六）中高級人才對園區(qū)、行業(yè)、企業(yè)、個(gè)人發(fā)展前景的信心整體情況有待提高。北京中高級人才對在當(dāng)?shù)氐膫€(gè)人發(fā)展前景的感受好于滬深，但對所在企業(yè)在當(dāng)?shù)氐陌l(fā)展前景以及所在科技園區(qū)的發(fā)展前景的信心，不如滬深兩地

（1）對在當(dāng)?shù)氐膫€(gè)人發(fā)展前景感受。通過對人才發(fā)展調(diào)查（從業(yè)者問卷）結(jié)果的統(tǒng)計(jì)，員工對個(gè)人在當(dāng)?shù)氐陌l(fā)展前景堪憂。北京中高級人才對在當(dāng)?shù)氐陌l(fā)展前景表示“有信心”和“非常有信心”的占比僅58%，略高于滬深的56%和其他地區(qū)的55.3%（見表21）。

表21 對個(gè)人發(fā)展前景的感受

（2）對所在企業(yè)的發(fā)展前景感受。北京中高級人才對企業(yè)發(fā)展前景的感受略好于個(gè)人對在當(dāng)?shù)匕l(fā)展前景的感受， “有信心”和“非常有信心”的占比僅61.3%，略低于滬深的63.6%和其他地區(qū)的62.3%（見表22）。

表22 對企業(yè)發(fā)展前景的感受

（3）對所在行業(yè)的發(fā)展前景感受。員工對行業(yè)的發(fā)展前景信心要高于對企業(yè)和個(gè)人發(fā)展前景的信心，北京中高級人才表示“有信心”和“非常有信心”的占比為71.4%，略高于滬深的70.1%，其它地區(qū)較低，只有64.8%。

（4）對所在科技園的發(fā)展前景感受。員工對科技園的發(fā)展前景信心一般，北京中高級人才表示“有信心”和“非常有信心”的占比為67.0%，略低于滬深的69%，其他地區(qū)只有62.3%（見表23）。

匯總各地中高級人才對以上四項(xiàng)的感受，表示“有信心”和“非常有信心”的占比，北京與滬深和其他地區(qū)沒有顯著差異，對行業(yè)的發(fā)展前景信心度最高，其次是對科技園區(qū)的發(fā)展前景，再次是對企業(yè)的發(fā)展前景，信心度最低的是對個(gè)人的發(fā)展前景（見表24）。

表23 對園區(qū)發(fā)展前景的感受

表24 前四項(xiàng)前景信心度占比

（七）企業(yè)中高級人才對政府管理能力和服務(wù)意識的評價(jià)總體積極，但仍有較大改進(jìn)空間

（1）對企業(yè)所在地政府的管理能力感受。員工對當(dāng)?shù)卣芾砟芰Φ母惺芤话?，三個(gè)地區(qū)員工表示“有信心”和“非常有信心”的占比均較低。其中北京為61.3%，與滬深的66.9%有較大差距，略高于其他地區(qū)的59%（見表25）。

表25 對政府管理能力的評價(jià)

（2）對企業(yè)所在地政府的服務(wù)意識感受。員工對企業(yè)所在地政府的服務(wù)意識感受比對管理能力感受更低，三個(gè)地區(qū)員工表示“有信心”和“非常有信心”的占比，北京59.5%，滬深63.1%，其他地區(qū)為59.7%（見表26）。

表26 對政府服務(wù)意識的評價(jià)

三、建議

（一）給北京（中關(guān)村）企業(yè)的建議

從總體情況看，北京企業(yè)管理水平需要提升的空間很大，對管理價(jià)值的認(rèn)知需要提升，管理方法需要改進(jìn)，管理水平需要提升。

1.人才招聘與吸引

應(yīng)采取措施緩解人才供給不足，人才不足的原因可能是多方面的，綜合分析本企業(yè)和所在行業(yè)人才特點(diǎn)，有針對性地嘗試解決方案，是企業(yè)能夠通過自身努力改善的部分。

——相比于滬深企業(yè)，北京企業(yè)在提供中高級人才的福利需求方面較弱，不利于吸引人才，需要加以重視；

——在確實(shí)關(guān)鍵的崗位招聘時(shí)，應(yīng)考慮使用更專業(yè)的招聘渠道，對難以招聘的崗位，建議增加獵頭公司的使用；

——為緩解本地區(qū)市場合格人才供給不足的問題，各企業(yè)可以考慮加大引進(jìn)國際人才的力度；

——企業(yè)應(yīng)提升管理水平，全面和準(zhǔn)確地把握中高級人才的要求水平，適度降低對單個(gè)人才的要求水平。

2.人才培訓(xùn)與培養(yǎng)

人才培養(yǎng)與企業(yè)發(fā)展之間的關(guān)系毋庸置疑，企業(yè)在不同的發(fā)展階段投入人才培養(yǎng)的方式有所不同，企業(yè)需要綜合判斷自身發(fā)展階段、人才競爭情況、人才水平和培養(yǎng)方式，適度加大培養(yǎng)力度，把發(fā)展的主動(dòng)權(quán)更多地掌握在自己手中?！肮ぷ魈Γ瑳]有時(shí)間參加培訓(xùn)”等理由，實(shí)則蒼白無力，折射出的是企業(yè)對員工培訓(xùn)的重視程度不夠。

——從北京企業(yè)中高級人才反映的情況來看，企業(yè)培訓(xùn)的覆蓋面不大，還有相當(dāng)多的企業(yè)沒有提供足夠的培訓(xùn)。企業(yè)應(yīng)為中高級人才的發(fā)展和培訓(xùn)制定有體系的培訓(xùn)計(jì)劃，并有效落實(shí)培訓(xùn)課程的實(shí)施；

——各企業(yè)應(yīng)明確中高級人才的培訓(xùn)要求，將能力提升與業(yè)績考評緊密掛鉤，并保證必要的培訓(xùn)時(shí)間。

——加強(qiáng)內(nèi)部人才的培養(yǎng)，增加骨干員工跨部門工作機(jī)會，提升內(nèi)部晉升占比。

——針對企業(yè)中不少員工不了解企業(yè)的職業(yè)發(fā)展路徑問題，各企業(yè)應(yīng)提升人力資源管理水平，在制定員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的同時(shí)，應(yīng)加強(qiáng)與骨干員工就職業(yè)發(fā)展問題的溝通。

——應(yīng)拓寬培訓(xùn)和學(xué)習(xí)渠道，加強(qiáng)E-learning等新型培訓(xùn)、學(xué)習(xí)手段的應(yīng)用。

——有條件的企業(yè)可以積極參與教育事業(yè)，在力所能及的范圍內(nèi)參與人才培養(yǎng)。

3.人才保留

招聘不易，流失不難。企業(yè)的反思與有所作為，是人才工作的一個(gè)利他利己選擇，也是企業(yè)掌握自身命運(yùn)的一種保障。北京企業(yè)中高級人才流失前三位原因中的“授權(quán)與自主”“事業(yè)發(fā)展機(jī)會”與企業(yè)管理水平密切相關(guān)；“薪酬競爭力”與企業(yè)贏利能力、企業(yè)家胸懷和企業(yè)管理水平相關(guān)，都是企業(yè)自身可以大力改善的地方。

——中高級人才是企業(yè)的核心，具有較高的責(zé)任和擔(dān)當(dāng)。各企業(yè)應(yīng)適應(yīng)社會變化，加強(qiáng)對員工的授權(quán)，提升員工自主權(quán)，努力做到責(zé)權(quán)相當(dāng)。

——北京企業(yè)應(yīng)大力健全和改進(jìn)福利體系，尤其需要增強(qiáng)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)、住房補(bǔ)貼、教育資助等中高級人才關(guān)注的福利項(xiàng)目。

——相比滬深，北京企業(yè)提供給中高級人才的帶薪年假天數(shù)較少，一方面需要在政策上增加帶薪年假天數(shù)的規(guī)定，另一方面也要加強(qiáng)實(shí)際執(zhí)行力度，讓中高級人才勞逸結(jié)合。

——各企業(yè)應(yīng)隨時(shí)關(guān)注本行業(yè)的市場薪酬?duì)顩r，在企業(yè)財(cái)務(wù)能力可控的情況下提高員工薪酬市場競爭力，特別是核心骨干員工的薪酬水平。

——更好的事業(yè)發(fā)展機(jī)會是中高級人才離職的一個(gè)重要原因，各企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)本企業(yè)人才管理能力，為員工創(chuàng)造更好的職業(yè)發(fā)展平臺，提供更多的職業(yè)發(fā)展機(jī)會。

4.人才考評

僅60%多一點(diǎn)點(diǎn)的中高級人才感覺績效考評真實(shí)反映了自己的貢獻(xiàn)，比率偏低。這與中高級人才離職的前三位原因聯(lián)系起來看，能夠發(fā)現(xiàn)我們企業(yè)的管理水平有相當(dāng)大的提升空間。因此，各企業(yè)應(yīng)努力改進(jìn)績效考核制度，使考核更有效地反映員工的實(shí)際工作表現(xiàn)和對公司的貢獻(xiàn)。

（二）給政府的建議

1.針對市場上合格人才不足造成企業(yè)招聘困難的問題，建議將短期的措施和長期的計(jì)劃相結(jié)合，有效和穩(wěn)定地增加合格人才供給。

人才供給緊張是常態(tài)，小區(qū)域人才供給好于其他區(qū)域是可以、而且值得努力的，政策有作為空間。

——短期內(nèi)可以加大從國內(nèi)和全球的人才招聘力度，解決重要方向和關(guān)鍵企業(yè)的人才需求；

——從稅收政策等方面鼓勵(lì)企業(yè)參與教育事業(yè)，促進(jìn)有條件的企業(yè)積極參與人才培養(yǎng)；

——在高中、高等教育階段加強(qiáng)企業(yè)需要的團(tuán)隊(duì)協(xié)作、溝通、管理、通識等方面的培養(yǎng)力度，提高合格人才的供給水平；

——在基礎(chǔ)教育階段大力加強(qiáng)顛覆性創(chuàng)新所需的興趣、質(zhì)疑與獨(dú)立思考能力培養(yǎng)，為十至二十年后合格人才輩出創(chuàng)造條件。

2.加大吸引、保留人才的政策力度，提升人才在北京發(fā)展的信心水平，努力避免和減少因生活成本高、孩子入學(xué)難等原因?qū)е氯瞬烹x開北京去外地發(fā)展的情況。

應(yīng)努力營造良好的營商環(huán)境以吸引和保留人才。戶口、住房、孩子入學(xué)等問題，是人才吸引和保留的關(guān)鍵因素，應(yīng)在政策上繼續(xù)研究和探索更加有效的措施，目前的人才引進(jìn)政策對收入要求太高，應(yīng)根據(jù)不同行業(yè)和企業(yè)屬性有所區(qū)別。

3.應(yīng)進(jìn)一步提升政府管理能力和服務(wù)水平，提升中高級人才留在北京發(fā)展的信心水平。

（三）給個(gè)人的建議

雖然企業(yè)可以為人才發(fā)展提供培訓(xùn)和培養(yǎng)的機(jī)會，但發(fā)展首先是員工本人的責(zé)任。員工應(yīng)該主動(dòng)地、有目標(biāo)地進(jìn)行學(xué)習(xí)，不斷提升自身的能力和水平。

另外，建議員工可用合適的溝通方式，幫助和促進(jìn)企業(yè)改進(jìn)管理水平，保障自身利益；同時(shí)，員工可以積極參與政府、社團(tuán)、企業(yè)組織的人才需求調(diào)研工作，利用這些渠道表達(dá)自身訴求，規(guī)避自身溝通的不利因素，在促進(jìn)人才發(fā)展環(huán)境改善的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)自身的利益。