高職教育教學有效性激勵機制研究
——以經濟管理專業(yè)為例

于 林

（上海行健職業(yè)學院，上海 200072）

一、研究的背景及意義

高職教育是我國國民教育體系的重要組成部分，在整個國民教育中發(fā)揮著積極作用。面對飛速的知識更新、產業(yè)轉型、產品生命周期縮短，企業(yè)對人才要求越來越高，如何培養(yǎng)高職學生在動態(tài)市場中保持著持續(xù)的競爭力，成為高職教育必須面對的最直接的問題。本文通過高職院校經濟管理專業(yè)現狀的剖析，發(fā)現高職院校經管類專業(yè)教學過程存在低效性問題，提出應對措施，提升教師不斷創(chuàng)新的積極性及學生動態(tài)能力的適應性，構建一個漸進、適合、系統(tǒng)的高職院校經管專業(yè)應用型人才培養(yǎng)體系，同時也為高職教育的改革提供具有可操作性的范式。

二、高職教育中經管類教學現狀

（一）教學團隊配備不足

高職教育相對于本科教育而言，資金投入不足、專業(yè)教師團隊匱乏。根據高職教育協(xié)會相關統(tǒng)計，高職教育的專業(yè)課教師所占比例不足50%，經濟管理類專業(yè)教師更是低于45%，雖然在總體上師生配比已達到了國家規(guī)定，但是在專業(yè)課師生配比上遠遠不足。在經管專業(yè)中，經常出現一名老師在同一學期中要上3門以上的專業(yè)課，每門專業(yè)課又只上了一個班級，專業(yè)課教師不但很難達到工作量的要求，由于專業(yè)知識更新速度快，專業(yè)課老師在整個學期中不停地備課、講課，任務繁重，使得教學效果大打折扣，出現”門門課都會講，沒有一門精通”的狀況，已嚴重阻礙了專業(yè)課教師的職業(yè)發(fā)展。有的專業(yè)小組里只有專業(yè)組長一個人，每次安排教學任務都是捉襟見肘，由于課時費較低，很難請到企業(yè)或其他高校高水平的老師。

（二）教學資源落后

專業(yè)課教師面對繁重的教學活動，無暇、也沒有機會到企業(yè)中踐行調研，以至不能及時更新自己的教學課件、教學案例，一些過時的案例還在講授，一些教學數據已經與企業(yè)現實情況嚴重脫節(jié)。在選擇教材方面也有很大的局限性，在教學中要選用3年內的高職高專教材，在該層級的教材中精品匱乏，有的教材在教學中會發(fā)現基本概念、最基礎的公式都有錯誤。一些實訓軟件沒有資金適時更新，數據陳舊、功能落后，更有甚者早已淘汰，卻在教學中仍然使用。

（三）專業(yè)教師科研活動缺乏支持

高職院校普通專業(yè)教師申請課題非常困難，認為層級低，不愿將課題交給他們。而適合高職的課題又太有限，普通專業(yè)課教師很難拿到。對于專業(yè)教師的科研成果沒有資金支持，教師要自費發(fā)表學術論文。一些學術期刊不接受高職院校教師的文章，在科研活動的上下游都制約著高職院校教師的科研熱情。

（四）對專任教師崗位缺乏激勵

眾所周知，每年國家公務員考試，應屆的和往屆的學生們都趨之若鶩。同樣，高職院校每兩年一次的崗位競聘中，大家都紛紛競聘行政崗位。不言而喻，這兩類崗位存在著明顯的利益差。這是由于績效考評的不公平造成的。在日常的管理過程中，還存在著嚴重的“行政本位”思想，只要具有了行政職位，在薪酬提升、職稱晉升、科研申請及社會資本的增值方面都會占有明顯優(yōu)勢。一些行政崗位的中層干部評到了副高以上職稱，卻又很少上課，嚴重擠壓了專業(yè)教師的提升空間。

（五）對教學工作缺乏評價標準

教學團隊缺乏交流，每名專業(yè)課老師都各自為戰(zhàn)。有些教學內容都講了很多遍，學生產生厭倦情緒；有些內容又出現了交叉空白，每個老師都不講。整個專業(yè)的教學沒有形成協(xié)同作戰(zhàn)，課程設置過于狹窄，沒有考慮有些同學有升學的需求和有些同學要轉專業(yè)的情況。學校也沒有統(tǒng)一的教學評價標準供教學老師參照執(zhí)行。每當教學結束后，才對教學的內容、考試的方法、學生的評價及學生的成果作出評價，整個教學活動就是明顯的結果管理，而忽視了過程管理，沒有在教學的過程中與教師充分溝通。同時，教研組沒有足夠的人力、財力為學生設置更多的選修課，學生沒有選擇余地。在對學生過程性考核中缺乏量化標準，主觀性評價很強。在教學團隊的業(yè)務交流競賽中，評判標準很不透明，公平性差，以至大家沒有積極性參加。

（六）學生對教學缺乏興趣和熱情

學生在整個學習的過程中完全處于被動的狀態(tài)，沒有自主選擇專業(yè)的權利、沒有選擇課程的權利、沒有自主選擇教師的權利、沒有安排自己學習進程的權利[1]，很難喚起學生自主學習的熱情。教學過程其實是教師與學生的心靈溝通的過程，教師講授的不僅僅是專業(yè)知識，而且是一種方法、一種嚴謹的治學態(tài)度、一種忠于職業(yè)的品格。學生對學習沒有興趣，這是一個系統(tǒng)性的問題，教學管理制度、課程體系、評價指標的設定沒有在真正的調研基礎上進行規(guī)劃設計，沒有做到“以學生為本”高職教育管理都直接影響學生的學習興趣。

（七）“后學生時代”的學習缺乏支持

學生在大三上學期十周以后就去企業(yè)實習，除了辦理畢業(yè)事項及畢業(yè)論文才與老師進行交流，其他時間很少回到學校，有些學者將這時的學生直到畢業(yè)后的兩年時間內，統(tǒng)稱為“后學生時代”這時學生還沒有完全離開學校，也沒有正真融入到職場中，亟須建立一個管理平臺為學生在尋找工作的過程中產生的不安情緒做好心理輔導，為學生的自主創(chuàng)業(yè)提供指導。在畢業(yè)后的兩年左右的時間里，學生由于經驗不足，在與公司的合作中會遇到各種問題，如勞動合同的簽署、合同的解除、薪酬福利、社會養(yǎng)老、醫(yī)療保險等問題，需要專業(yè)的老師通過平臺提供咨詢意見。由于知識的更新速度快，學生也需要專業(yè)老師幫助他們更新專業(yè)知識。而現實情況是，在這兩年半的心理過渡期里，幾乎沒有學校愿意花時間和精力為學生打造一個服務“后學生時代”的平臺。

三、高職經管類專業(yè)教學有效性激勵機制措施

將高職教學的有效性、教師的教學及科研能力及學生的學習能力三者之間的關系用一個數學公式來表示：高職教育有效性=教師的教學及科研能力×學生的學習能力，在等式中只要有任何一個因數等于零，不論另一個因數是如何大，教育的有效性都會是零。所以，要是提升高職教育的有效性，就必須同時提高教師教學及科研的積極性和學生自主學習的主動性?？梢酝ㄟ^圖1顯現出教學有效性的內部邏輯關系，如下的激勵機制的建議也都將圍繞著該模型進行。

圖1 教學有效性的內部邏輯關系

（一）公平設計崗位，公平競爭

高職教育要想培養(yǎng)出優(yōu)秀的學生，就必須保證具有具有兩支優(yōu)秀的團隊，一個就是專業(yè)教師隊伍，另一個是輔導員隊伍。在“行政本位”的管理體系中，要在制度層面上對專職教師、輔導員、行政管理層和工勤人員的崗位進行專業(yè)分析，對工作量進行量化管理，建立公平的績效管理體系。如果沒有一個公平的績效管理體系就不可能得到一個讓大家認可的績效工資，工作量考評的不平等造成了收入的差距，所以一些專任教師愿意轉崗到行政。高職院校要重新設計一個公平的績效管理體系，使得大家在物質層面和非物質層面都能感受到付出與回報成正相關，各崗位之間對比也能彰顯公平正義。這就在一定程度上穩(wěn)定了專業(yè)教師隊伍，防止人才浪費。

（二）培訓開發(fā)，增值人力資本

師資水平決定了教育水平，決定了人才培養(yǎng)的質量。高職教師不但要有扎實的理論知識還要有較高的職業(yè)技能水平。提升教師專業(yè)素質的手段主要有去國內高校做訪問學者、到相關企業(yè)掛職鍛煉。創(chuàng)造高水平的“雙師”隊伍，尤其一些應用性高校，強調實踐能力的培養(yǎng)，但也不能荒廢理論知識的教育，沒有理論基礎支撐的實踐是沒有發(fā)展后勁的。通過訪學提升教師學歷教育、專業(yè)知識水平，使得教師具有更開闊的視野，通過掛職鍛煉提升教師實踐能力。在知識飛速發(fā)展的今天，各行各業(yè)日新月異，高職教師必須不斷更新自己的知識和能力結構，以適應外界的動態(tài)變化及學生的多元需求[1]。學校必須提供更多的機會保證教師的人力資本不斷升級，滿足教師不斷更新知識的愿望。

（三）職業(yè)生涯的規(guī)劃

一些高職院校定位不清，沒有為教師的職業(yè)發(fā)展做出正確的引導，并且往往不重視教師的職業(yè)發(fā)展，認為職業(yè)生涯的規(guī)劃是教師自己的事情。學校組織要打破傳統(tǒng)的行政管理體制下的嚴格的等級觀念，突出“為教師服務”的管理理念，體現“以人為本”的思想，創(chuàng)建一個和諧、民主、平等的管理體系，營造一個尊重人才、重用人才、培育人才和留住人才的校園文化氛圍[2]。成立專門的組織機構，通過專業(yè)人員的幫助、提供優(yōu)先的資源、構建多元職業(yè)發(fā)展路徑、建立公平的評價機制，為教師職業(yè)生涯規(guī)劃提供保障。學校提供人力、物力和財力的支持，可以保證教師自我價值的實現，解除了教師的后顧之憂，極大程度上提升教師對學校的認同感和忠誠度，激發(fā)教師努力工作的熱情。

（四）建立公平、透明的科研激勵機制

高職教師的科研問題一直是業(yè)內爭論的話題。新加坡職業(yè)教育的經驗認為，“高職學校教師的科研能力是衡量學校價值的唯一取向”，新加坡高職教育的發(fā)展內涵就是提升教師的科研能力，教師沒有科研能力，高職教育的“工學結合”、“產學研”的教育模式就不能得到有效推行。高職教師的專業(yè)素養(yǎng)主要體現在以下四種能力：教學的能力、科研的能力、實踐的能力和創(chuàng)新的能力[3]?？蒲心芰Φ奶嵘龑⒃诤艽蟪潭壬贤七M教學、實踐、創(chuàng)新能力的提升，在業(yè)內也提升了學校的競爭力。作為高職院校應當營造良好的科研氛圍，幫助教師克服困難，制訂循序漸進的激勵手段，增強教師參與科研的積極性。針對教育改革中的問題，在學校范圍內或教學團隊內進行學術交流，促進科研水平的提高。高職院校應當在政策層面激發(fā)教師的科研動機，為科研提供機會、硬件保障，鼓勵教學團隊進行科研攻關，培育出一支具有較強科研能力的教學團隊。

（五）建立可以量化的教學評價體系

對教學效果的評價，要從多角度進行。從在學校的角度，主要是通過教務處掌握人才培養(yǎng)方案，明確辦學定位，明確學生的素質結構及實踐能力的要求。及時與專業(yè)老師溝通修正教學計劃，及時更新教學質量監(jiān)控依據。通過教學督導的聽課制度，反映教師在課堂與學生的互動情況、教師的教學效果，探討教學方法的創(chuàng)新，及時修正不足。基于教師自己的視角，要明確自己所教授的課程在專業(yè)學習中的地位和具體要求，認識到教學計劃及培養(yǎng)目標是組織教學的依據。同一教學團隊中，教師間通過互聽、互評、互學、交叉討論來提升教學質量[4]。從學生的視角，根據評價教學的標準量表，對照教學過程逐一評價?；卣埉厴I(yè)生就大學三年的學習情況進行評價，討論相關課程及教師教學對學生的職業(yè)生涯是否有所幫助。從社會的視角，對實習生及畢業(yè)生進入企業(yè)進行跟蹤調查，及時了解人才培養(yǎng)的效果、監(jiān)控存在問題、并加以改進。

可以設計標準的權重量表，其中教務處及教學督導占10%、學生占10%、企業(yè)占20%、教師自己占10%、教學團隊占50%，因為教學團隊是最了解教學情況的，所以它對教師評價是最專業(yè)的，同時也兼顧了全方位的教學評價模式。

（六）建設“彈性”學分制

通過“彈性”學分制的建立，學生有了自主選擇學科、自主選擇課程、自主選擇教師、自主選擇學習進程的權利[5]，在學習的過程中增加了自主學習的權重，提高了主動學習的熱情，也就避免了統(tǒng)一安排、“被選課”的狀態(tài)?！氨贿x課”就是設置的選修課非常有限，學生沒有選擇余地，課程的內容與學生興趣、研究方向毫無相關性，為了修夠學分，被迫學習，沒有絲毫效果，大大降低了教學的有效性?！皬椥詫W分制”讓學生避免了被動選課的局面，有機會、也有權利選擇適合自己發(fā)展方向的課程。

（七）設計適合學生的教學體系

經管類專業(yè)課程的設置一定要適合學生的特色，不能簡單的成為本科院校的精簡版，經管類的實訓沒有工科實訓內容和設備那樣的豐富，為了保證教學質量，應當盡快采取切實可行的改革措施，以模塊化制訂教學計劃，突出課程體系的基礎性、交叉性、兼容性和適用性，培養(yǎng)出適合高職教育層級的動態(tài)能力適應性很強的應用型人才[6]。模塊化教學可以將學生的特色和專業(yè)的特色有機結合，課程的設計體系如圖2所示。

圖2 經管類專業(yè)人才培養(yǎng)體系

該體系中體現了學生的基本素質的要求，又體現了專業(yè)課的基本技能的要求，核心課程的重點地位得以突出，學生可以根據自己的研究方向及愛好選擇自己喜歡的專業(yè)方向課。在整個培養(yǎng)體系中增加了學生自主選課的權利，在細化的六個模塊中，有三個模塊學生可自主選擇，學生學習的積極性得到提高，課程設置與學生學習建立起良性的互動關系，使得教學的有效性得以提升。

（八）搭建“后學生”時代學習平臺

QQ群、飛信、微信、易信和易班，這些“時時交流平臺”隨著信息技術的發(fā)展也得到長足的進步，在專業(yè)課教師與學生之間搭建該平臺，即使學生畢業(yè)后，師生之間也可互動，教師可以在平臺上繼續(xù)為學生提供專業(yè)的服務，如提供勞資糾紛的案例、勞動合同的范本、面試的技巧、招聘信息、培訓考試信息、市場調研問卷等。如有涉及到商業(yè)秘密的問題，還可以一對一的交流。在平臺上還可以推出最新的經濟形勢講座，為“一路一帶”、“小微企業(yè)”、“大眾創(chuàng)業(yè)，萬眾創(chuàng)新”、“眾創(chuàng)空間”、“創(chuàng)客”等最新、最前沿的經濟發(fā)展趨勢。既可以讓學生在平臺上學到知識，也可以對學生職業(yè)發(fā)展方向加以指引，學生也可以將工作中遇到的問題與專業(yè)老師進行交流，共同解決問題。對于學生來講，解決了實際工作問題；對于教師來講，這是一次企業(yè)實際問題的調研，促進了理論與實踐的結合，為教師的教學與科研活動提供了一個實際案例，實現了教學相長的目的，使得我們原本在學校的課堂教育得以延伸，使得高職教育有效性又向前推進了一大步。

結語

高職教育教學有效性的提升，要求高職院校在制度層面建立科學、公正、可量化的評價機制。要讓學生和教師在教學活動中有章可循，發(fā)揮學生自主學習的積極性和調動教師教學、科研、實踐和創(chuàng)新的積極性，在根本上解決高職教育的有效性問題。

[責任編輯 興 華]