標化工作量績效分配法在護士管理工作中的應(yīng)用

王 芳，沈佩佩，李新英*

（1.上海金山工業(yè)區(qū)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心，上海 201506；2.上海市金山區(qū)漕涇鎮(zhèn)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心，上海 201507）

2016年根據(jù)《關(guān)于進一步推進本市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)綜合改革與發(fā)展的指導意見》（滬府辦發(fā)〔2015〕6號）和《關(guān)于完善本市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心績效工資制度的實施意見》等文件精神，為進一步完善社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心護理人員績效工資制度，經(jīng)過一年的工作探索和實踐，建立了一套符合社區(qū)護理標化工作量績效分配方法體系，并取得了較好的效果。

1 對象與方法

1.1 對象

以本社區(qū)25名護士為研究對象，均為女性，平均年齡為為（34.64土0.82），其中副高職稱1人，中級職稱4人，初級職稱20人，病房床位66張，病房護士15人，門診護士1人，社區(qū)護士7人，管理崗位護士2人。

1.2 績效工作量標化方法

1.2.1 建立考核管理小組 根據(jù)不同工作崗位，通過民主推薦各崗位具有一定能力的護士成立護士標化工作量績效考核管理工作小組。

1.2.2 護士人員崗位的設(shè)定 設(shè)定崗位人員數(shù)量。護理部崗位1人，管理護理部，病房和社區(qū)護理的護士管理工作。病房護士長1名，病房護士15人，門診護士1人，承擔病房66位患者的護理工作和門診護理工作。社區(qū)護士7人， 承擔社區(qū)高血壓管理、糖尿病管理、腫瘤患者管理、計劃免疫等家庭醫(yī)師簽約后人群的分類管理。

1.2.3 護士崗位津貼 根據(jù)《上海市公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)崗位津貼標準表》，按月發(fā)放。

1.2.4 護士職稱系數(shù)的設(shè)定 制定職稱系數(shù)1為基數(shù)，職稱系數(shù)，初級0.2、中級0.3、副高級0.4。根據(jù)實際按月發(fā)放。

1.2.5 工作量績效的工作量項目建立 在上海市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心基本項目標化工作量指導標準的基礎(chǔ)上，制定本中心護士基本標化工作量項目內(nèi)容。詳見表1。

表1 護理部基本服務(wù)項目和標化值

1.2.6 績效工作量標化值的制定 根據(jù)《上海市社區(qū)衛(wèi)生基本服務(wù)項目目錄（2014版）》文件指導標準，以一個全科門診所定義的項目內(nèi)容為一個標化工作量標準，根據(jù)31項項目定義每項目的工作內(nèi)容，以服務(wù)達到的規(guī)范要求和指標所需要的人力、消耗時間、難易程度和風險等因素，合理制定單項項目的標化工作值。

1.2.7 工作量績效的工作量項目質(zhì)量考核評價 在運行過程中，同步引入質(zhì)量考核達到護理工作質(zhì)量要求。

1.3 評價方法

護理工作質(zhì)量評價主要包括基礎(chǔ)護理工作質(zhì)量、社區(qū)護理工作質(zhì)量、科室事務(wù)的參與度、護理工作團隊協(xié)作、崗位責任落實、科研項目及論文發(fā)表等6部分內(nèi)容。護理工作滿意度調(diào)查參照劉繼冬等對公立醫(yī)院護士績效考核滿意度調(diào)查量表[1]。

1.4 統(tǒng)計學方法

采用SPSS17.0 進行統(tǒng)計學分析，計量資料的比較采用配對t檢驗，檢驗水準α = 0.05，P＜0.05為差異有統(tǒng)計學意義。

2 結(jié) 果

2.1 護理工作質(zhì)量評價比較

對25名護士績效考核前后的基礎(chǔ)護理工作質(zhì)量、社區(qū)護理工作質(zhì)量、科室事務(wù)的參與度、護理工作團隊協(xié)作、崗位責任落實、科研項目及論文發(fā)表6個方面進行比較。見表2。

表225名護士績效考核實施前后6 個方面評分比較（ 分，±s）

表225名護士績效考核實施前后6 個方面評分比較（ 分，±s）

內(nèi)容 實施前 實施后 t 值 P 值基礎(chǔ)護理工作質(zhì)量 90.01 ± 1.4995.32 ± 1.3329.623 ＜ 0.001社區(qū)護理質(zhì)量 90.17 ± 1.6695.03 ± 1.4232.752 ＜ 0.001參與科室事務(wù)管理 91.67 ± 1.5695.72 ± 1.5818.983 ＜ 0.001護理工作團隊協(xié)作 88.43 ± 2.7394.79 ± 2.5922.032 ＜ 0.001崗位責任落實 89.53 ± 1.7494.88 ± 1.2133.894 ＜ 0.001科研項目及論文發(fā)表 2.43 ± 1.202.97 ± 1.030.9120.34

2.2 護理工作滿意度調(diào)查比較（見表3）

表325 名護士績效考核實施前后滿意度評分比較（ 分，±s）

表325 名護士績效考核實施前后滿意度評分比較（ 分，±s）

內(nèi)容 實施前 實施后 t 值 P 值對所得薪酬滿意度 63.46 ± 14.9882.64± 12.8118.231 ＜ 0.001你獲得報酬體現(xiàn)了你的勞動價值了嗎 56.74 ± 7.7378.12 ± 6.7924.546 ＜ 0.001你認為本科室護士之間的薪酬績效差距合理嗎 51.83 ± 8.9787.57 ±7.9642.143 ＜ 0.001你認為現(xiàn)有的不同科室之間護士薪酬績效差距合理嗎 52.51 ± 9.3472..08 ± 7.8725.681 ＜ 0.001職業(yè)發(fā)展機會 68.52 ± 10.8290.11 ± 9.4418.693 ＜ 0.001

3 討 論

護士績效管理是護士長與護士之間在制定和實現(xiàn)目標上所達成共識的過程，是促進護士進行改善、幫助護士 成功到目標、取得優(yōu)異業(yè)績的管理方法[2]?？冃Ч芾硎菐椭o理管理者最大限度發(fā)揮其管理效能的有效手段，可以引導護士明確管理者的要求、工作目標、職責、進度等情況[3]。本社區(qū)在實施績效考核與分配制度后，護理工作質(zhì)量有了明顯提升，護士在工作及酬勞滿意度也有較大提高。

3.1 建立有效管理機制

標化工作量績效考核，采用科學的方法以護士長管理為核心，以全體護士工作考核為基礎(chǔ)，以標化工作量測算進行計酬，實現(xiàn)“多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的科學分配激勵機制[4]。

3.2 薪酬分配更加公平合理

根據(jù)《上海市社區(qū)衛(wèi)生基本服務(wù)項目目錄（2014版）》文件指導標準，以一個全科門診所定義的項目內(nèi)容為一個標化工作量標準，根據(jù)31項項目定義每項目的工作內(nèi)容，以服務(wù)達到的規(guī)范要求和指標所需要的人力、消耗時間、難易程度和風險等因素，合理制定單項項目的標化工作值，是經(jīng)過科室人員反復(fù)討論和核定一致通過的，并由信息化統(tǒng)計而成，數(shù)據(jù)更具有正確性和真實性、說服力，是分配更具有公平性。

3.3 調(diào)動護士工作積極性

護士的自我價值的實現(xiàn)來源于薪酬報酬的多少與護士工作內(nèi)容、工作辛苦程度的相對應(yīng)性，護士職業(yè)發(fā)展前景和護士職業(yè)成就獲得感等多方面的因素。