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    淺談企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和人力資源管理的關(guān)系

    2018-11-12 03:04:12丁潤偉
    商場現(xiàn)代化 2018年15期
    關(guān)鍵詞:現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益人力資源

    丁潤偉

    摘 要:現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理中人力資源管理發(fā)揮著重要作用,因此探討企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益與人力資源管理之間的關(guān)系,有助于發(fā)揮人力資源管理的作用,增加企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。基于此,本文通過分析人力資源管理,探討與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益之間的關(guān)系,給出做好企業(yè)人力資源管理的措施。

    關(guān)鍵詞:現(xiàn)代企業(yè);經(jīng)濟(jì)效益;人力資源

    隨著社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展,企業(yè)日常經(jīng)營與發(fā)展過程中人力資源管理的重要性逐漸顯現(xiàn)出來,有助于提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益?,F(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營過程中,采取有效措施平衡人力資源與企業(yè)效益之間的關(guān)系,促進(jìn)企業(yè)人力資源管理質(zhì)量提升,進(jìn)而達(dá)成企業(yè)效益最大化,實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

    一、企業(yè)人力資源與經(jīng)濟(jì)效益的關(guān)系

    現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理過程中人力資源管理工作發(fā)揮著重要作用,也直接關(guān)系到企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。分析企業(yè)人力資源與經(jīng)濟(jì)效益的管理目標(biāo),可以發(fā)現(xiàn)兩者的共同點(diǎn)在于提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。企業(yè)經(jīng)營中人力資源管理工作也是圍繞企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展這一目標(biāo)進(jìn)行,通過人才招聘、員工培訓(xùn)等方法提高企業(yè)人才質(zhì)量,實現(xiàn)人力資源的合理分配。

    因此,只有不斷創(chuàng)新與優(yōu)化人力資源管理工作的方法與模式,才能確保人力資源管理滿足企業(yè)發(fā)展速度,促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高。但是企業(yè)實際管理過程中,受到內(nèi)外環(huán)境因素的影響,造成企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益實現(xiàn)與具體工作中存在不穩(wěn)定因素。而人力資源管理則是這種不穩(wěn)定因素之一。如果企業(yè)整體工作效率偏低,所有工作都拖拖拉拉的,自然會影響到自身經(jīng)濟(jì)效益。由此可以判斷現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理與經(jīng)濟(jì)效益間存在緊密聯(lián)系。

    二、企業(yè)人才資源管理現(xiàn)狀

    1.人力資源觀念陳舊

    通常企業(yè)內(nèi)部會制定員工五年培訓(xùn)規(guī)劃與當(dāng)年培訓(xùn)計劃,但執(zhí)行情況往往不理想,原因在于員工培訓(xùn)規(guī)劃與企業(yè)人力資源規(guī)劃并未統(tǒng)一。一些企業(yè)中人力資源部門與培訓(xùn)工作相分離,業(yè)務(wù)部門承辦部分短期崗位培訓(xùn)班,缺少長期規(guī)劃。就目前人力資源開發(fā)情況來說,員工培訓(xùn)缺乏相配套的鼓勵人力資源開發(fā)的觀念。

    2.薪酬管理問題分析

    部分企業(yè)基本薪酬標(biāo)準(zhǔn)制定的不合理,并未考慮不同崗位的工作特點(diǎn),或是員工薪酬受到市場狀況的影響,造成員工薪酬波動幅度較大。同時,部分企業(yè)實施扁平化的管理方法,造成人力資源崗位人員數(shù)量不足,無法有效開展各方面的工作,如績效、薪酬及人事等內(nèi)容。此外,崗位人員數(shù)量不足造成薪酬管理工作無法有效開展,無法滿足企業(yè)發(fā)展需求?;蚴墙?jīng)營崗位人員設(shè)置不合理,造成人員流動性偏大,直接影響到企業(yè)健康發(fā)展。

    3.績效考核不夠完善

    雖然大部分企業(yè)已經(jīng)意識到績效考核的重要性,但是還有少數(shù)企業(yè)并未在內(nèi)部建立起完善的績效考核制度,無法全面衡量員工業(yè)務(wù)與績效,造成部分員工無法有效考核業(yè)務(wù)能力與工作水平。還有部分企業(yè)雖然已經(jīng)實施績效考核制度,但是落實效果不理想,員工績效沒有與獎金分配及效益薪酬聯(lián)系,或是激勵機(jī)制不完善,無法發(fā)揮薪酬激勵的作用;此外,一些企業(yè)績效考核制度不符合企業(yè)情況,造成績效考核與薪酬分配不相符,員工的付出得到相應(yīng)匯報,存在工作積極性不高的情況。

    4.崗位設(shè)置問題

    在企業(yè)管理中,有章可循是保證管理效率的重要原因,當(dāng)前我國的大部分企業(yè)仍然使用之前的用人制度,導(dǎo)致崗位聘用與資歷情況捆綁嚴(yán)重,這種情況嚴(yán)重影響了對青年人才的培養(yǎng)情況。盡管目前已經(jīng)對一人多崗情況進(jìn)行了限制,但實際工作中,這種現(xiàn)象依然比較明顯,導(dǎo)致企業(yè)的管理效率整體下降。

    三、案例分析

    1.企業(yè)概況

    D集團(tuán)為大型固有獨(dú)資企業(yè),依法經(jīng)營各項業(yè)務(wù)并實行商業(yè)化運(yùn)營。2015年5月1日集團(tuán)由母子公司兩級法人體制轉(zhuǎn)為總分公司一級法人體制,并在全國各省市、縣設(shè)置分公司。D集團(tuán)業(yè)務(wù)涉及多個行業(yè)與領(lǐng)域,集團(tuán)下設(shè)16個職能部門。但近些年人才流失情況較為嚴(yán)重,直接影響到企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。

    2.離職原因

    D集團(tuán)歷來重視人際關(guān)系,造成企業(yè)內(nèi)部人家關(guān)系錯綜復(fù)雜,相當(dāng)一部分職工都是子弟,還有部分職工有著各系統(tǒng)的關(guān)系網(wǎng),當(dāng)兩者水平相等或相差不大時,人際關(guān)系直接起到主導(dǎo)作用。這就造成部分勤懇工作的職工即便承擔(dān)較大的工作量,保質(zhì)保量的完成工作,但也不一定會得到公平晉升與薪資待遇,這一種背景下這部分職工有著較高離職率。公司所屬行業(yè)與很多行業(yè)不同,存在大量臨時性工作,造成職工需要頻繁加班,經(jīng)常出現(xiàn)突發(fā)性事件,此時需要職工無條件及時參與并完成臨時性工作,造成工作量增加,存在極大工作壓力,部分職工無法承受這種壓力選擇離職。

    3.解決措施

    (1)營造良好工作氛圍

    企業(yè)部分崗位工作環(huán)境惡劣,工作時間不穩(wěn)定。出現(xiàn)這種問題的原因除了崗位特點(diǎn)外,另一個主要原因就是相應(yīng)設(shè)備落后。但這也造成管理層將這些歸咎于職業(yè)特點(diǎn)忽視關(guān)心職工健康。企業(yè)努力更新設(shè)施時,管理者也需要站在勞動保障制度角度考慮保障職工身體安全與健康。比如:強(qiáng)化與落實定期工作衛(wèi)生檢測與職業(yè)病防治工作;強(qiáng)化勞動安全衛(wèi)生教育培訓(xùn),降低事故與職業(yè)危害發(fā)生概率;給職工提供符合國家規(guī)定與要求的勞動保護(hù)用品;可以在簡易休息室中裝設(shè)空調(diào);夏季高溫作業(yè)時配發(fā)防暑降溫藥品與消暑湯;完善職工休假制度,適當(dāng)增加休假時間,減弱職工離職意向。

    (2)構(gòu)建完善薪酬制度

    基本薪酬制度建立時考慮企業(yè)的具體情況,選擇符合自身運(yùn)營情況的薪酬管理模式,并考慮員工崗位、技能及效率,及時調(diào)整現(xiàn)有的薪酬制度,最大程度提高員工基本薪酬水平。此外,企業(yè)應(yīng)該合理提升技術(shù)人員的薪酬水平,提高福利待遇。合理搭配收入,根據(jù)產(chǎn)業(yè)特征與企業(yè)情況平衡薪酬結(jié)構(gòu)比例,員工總收入水平的平衡,縮小企業(yè)員工之間的差距,提高員工歸宿感。做好人力資源管理工作,引入專業(yè)的薪酬管理人員,促進(jìn)薪酬管理水平提升,促進(jìn)人力資源管理水平的提升。

    (3)充分考慮企業(yè)情況

    考核決策機(jī)制的建立?,F(xiàn)代企業(yè)應(yīng)該提高自身決策水平,主動學(xué)習(xí)與掌握決策與管理知識,促進(jìn)管理人員管理水平的提升,保證決策的科學(xué)性與合理性;考核實施細(xì)則的建立。企業(yè)依據(jù)崗位情況與任務(wù)完善考核細(xì)則,全面考核員工工作各個環(huán)節(jié),實現(xiàn)考核的系統(tǒng)性與客觀性;構(gòu)建差異化的績效考核指標(biāo)。企業(yè)應(yīng)根據(jù)不同崗位的工作要求和業(yè)務(wù)難度設(shè)置差異化績效考核量化指標(biāo),增強(qiáng)績效考核的針對性和科學(xué)性。

    (4)做好人力資源管理崗位設(shè)置

    ①確保崗位設(shè)置與職位數(shù)量一致。通常企業(yè)可以整體分為管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位以及工勤技能崗位等類,不同的崗位也會設(shè)立不同的等級。因此在崗位設(shè)計過程中應(yīng)該重視優(yōu)化結(jié)構(gòu),做到合理配置,在崗位級別以及崗位的具體情況方面做好比例的調(diào)整工作。

    ②完善應(yīng)聘流程以及薪資標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)對于崗位的設(shè)置應(yīng)該從實際需要出發(fā),具體從崗位職能、工作任務(wù)以及履歷資格等方面對崗位的招聘情況進(jìn)行設(shè)置,同時還應(yīng)該制定出完善的職責(zé)說明書。在招聘過程中應(yīng)該對符合要求的人員做到一視同仁,并且嚴(yán)格按照相關(guān)的流程完成招聘。對于錄用的人員應(yīng)該采用科學(xué)的收入分配制度,做到定崗定薪。

    ③規(guī)范崗位考核制度和聘期的考核制度。企業(yè)應(yīng)該提高對合同管理和聘期考核的重視程度,具體可以設(shè)立一定的考試方式,在考核過程中應(yīng)該按照崗位職責(zé)、崗位任務(wù)、完成情況以及個人表現(xiàn)情況對工作人員進(jìn)行全面考核,不斷完善企業(yè)的用人機(jī)制。

    四、結(jié)語

    總之,現(xiàn)代企業(yè)日常管理中經(jīng)濟(jì)效益與人力資源管理間存在緊密的關(guān)系,無法簡單的衡量兩者關(guān)系,需要聯(lián)系企業(yè)具體情況,選擇合適切入點(diǎn),做好人力資源管理的基礎(chǔ)上促進(jìn)企業(yè)效益提升。本文中主要側(cè)重闡述現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的措施,為類似研究提供借鑒。

    參考文獻(xiàn):

    [1]吳楠.企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和人力資源管理的關(guān)系[J].中外企業(yè)家,2016(02):167-168.

    [2]徐守超,沈濤.對企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和人力資源管理的關(guān)系探討[J].企業(yè)改革與管理,2015(12):108.

    [3]姜暉.企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和人力資源管理的關(guān)系研究[J].財經(jīng)界(學(xué)術(shù)版),2015(19):353.

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