轉(zhuǎn)型背景下企業(yè)人才流失問(wèn)題的研究

李姣 趙思齊 王宣棟

摘 要：在2017年國(guó)家企業(yè)混改的背景下，我國(guó)企業(yè)面臨著日漸突出的人才流失問(wèn)題，這一狀況不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，因此研究如何讓企業(yè)留住核心人才成為眼下企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。本文基于員工及企業(yè)人力制度的角度對(duì)我國(guó)企業(yè)人才流失問(wèn)題的原因進(jìn)行深度剖析，并提出相應(yīng)的解決措施，幫助企業(yè)重新完善內(nèi)部的人力資源管理制度，使之與企業(yè)戰(zhàn)略、人才的發(fā)展相匹配，成為企業(yè)在激烈市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人才流失；成因；對(duì)策

如今，企業(yè)的人才流失已成為阻礙一家企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的重要因素。我國(guó)人力資源管理的發(fā)展起步較晚，管理體系尚未健全，在2017年國(guó)家企業(yè)混改的背景下的人力資源現(xiàn)狀難以與當(dāng)前社會(huì)和經(jīng)濟(jì)協(xié)同發(fā)展。就我國(guó)部分企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資源管理體制存在一些缺陷，如企業(yè)的人才總量不足，高、精、尖、復(fù)合型人才短缺，并且員工整體素質(zhì)良莠不齊；人力資源管理結(jié)構(gòu)不合理等。基于此，本文對(duì)我國(guó)企業(yè)的人才流失問(wèn)題進(jìn)行研究，并針對(duì)現(xiàn)存問(wèn)題提出相應(yīng)對(duì)策，從側(cè)面促進(jìn)企業(yè)人力資源管理水平的提高，進(jìn)一步提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。

一、研究現(xiàn)狀

近年來(lái)，我國(guó)對(duì)企業(yè)人才流失問(wèn)題的研究較為集中。其中，謝晉宇等人（1999）通過(guò)研究發(fā)現(xiàn)影響企業(yè)人才流失的因素主要來(lái)自社會(huì)環(huán)境、企業(yè)、個(gè)人及非個(gè)人四個(gè)方面，其中企業(yè)及個(gè)人因素是關(guān)鍵，并且提出所有個(gè)人因素都取決于個(gè)人價(jià)值觀。徐明（2007）分別從個(gè)人、企業(yè)及社會(huì)環(huán)境三個(gè)方面探討了國(guó)企知識(shí)型員工流動(dòng)的主要原因及特征，并提出相應(yīng)對(duì)策。但我國(guó)有關(guān)人才流失問(wèn)題的研究目前還存在不足，處于不同領(lǐng)域的研究者基于各自的學(xué)科視角，指導(dǎo)性存在欠缺的情況，還需進(jìn)一步加強(qiáng)實(shí)證研究。

因此本文針對(duì)現(xiàn)目前企業(yè)混改背景下，我國(guó)企業(yè)的人才流失問(wèn)題進(jìn)行研究，深入分析企業(yè)人才流失的成因，并提出控制人才流失的相應(yīng)對(duì)策具有較大理論價(jià)值。

二、企業(yè)人才流失的原因分析

1.基于員工的角度

（1）人崗不適配

解決企業(yè)人力資源管理問(wèn)題的關(guān)鍵就是如何有效地將員工合理地分配到相應(yīng)的工作崗位，以使公司的整體效益達(dá)到最優(yōu)。自轉(zhuǎn)型期以來(lái)，許多企業(yè)全方位做好品牌宣傳，為了更廣泛地賣出產(chǎn)品，大范圍招聘人員。不管是否專業(yè)對(duì)口，均有賣卡任務(wù)。技術(shù)崗、管理崗、營(yíng)銷崗，全員銷售已成基本形態(tài)，在以銷售為主要任務(wù)的職業(yè)生涯中，人崗不適配，且升職發(fā)展空間極為狹隘。

（2）缺乏企業(yè)認(rèn)同感

重視企業(yè)與員工之間的心理契約在一定程度上對(duì)培養(yǎng)員工的企業(yè)認(rèn)同感具有積極作用。然而就目前來(lái)看，部分企業(yè)有時(shí)出于各種因素，在員工進(jìn)入企業(yè)后經(jīng)常會(huì)有意無(wú)意地忽略當(dāng)初對(duì)員工的隱含承諾，違背了雙方間的心理契約，甚至壓榨員工，因此容易造成員工對(duì)企業(yè)缺乏認(rèn)同感。企業(yè)的這種做法不僅打消工齡長(zhǎng)的員工的工作積極性，而且往往還會(huì)導(dǎo)致新入職的員工在心理上的極為不滿，從而缺乏企業(yè)認(rèn)同感，導(dǎo)致他們對(duì)企業(yè)的看法以及對(duì)待工作的態(tài)度發(fā)生轉(zhuǎn)變。久而久之，員工認(rèn)為這樣的企業(yè)已經(jīng)不再值得他們?yōu)榇烁冻鋈魏闻α藢?dǎo)致離職率增加。

2.企業(yè)人力制度存在的問(wèn)題

（1）缺少有競(jìng)爭(zhēng)力的人才薪酬制度

薪酬制度設(shè)定得是否合理成為決定企業(yè)能否有效激勵(lì)員工為企業(yè)工作的機(jī)制。對(duì)企業(yè)而言，近年來(lái)，在國(guó)家利好的政策扶持背景下，我國(guó)企業(yè)逐步增多，因而企業(yè)內(nèi)部的薪酬制度成為了企業(yè)管理的一個(gè)極為重要的影響因素。對(duì)員工而言，雖然企業(yè)員工的薪酬決定了他的社會(huì)地位，關(guān)系到一個(gè)人的生活水平，但是薪酬是與個(gè)人績(jī)效成正比。

現(xiàn)目前，我國(guó)企業(yè)薪資與福利方面尚存不足，其中主要問(wèn)題有：其一，相較于外部同行業(yè)，企業(yè)薪資水平不具有競(jìng)爭(zhēng)力，甚至偏低，從而導(dǎo)致企業(yè)在薪資方面對(duì)人才的吸引力下降。其二，對(duì)于人才待遇的內(nèi)部公平性，存在著員工的付出與收入不相平衡的問(wèn)題。其三，除了公司內(nèi)部基本的薪資待遇以外，員工的生活保障還未得到充分落實(shí)。

（2）企業(yè)混改，企業(yè)主導(dǎo)文化“缺失”

在2017年國(guó)家企業(yè)混改的背景下，企業(yè)主導(dǎo)文化缺失，導(dǎo)致整個(gè)企業(yè)難以形成一個(gè)良好統(tǒng)一的風(fēng)氣。一個(gè)領(lǐng)先企業(yè)十分重視領(lǐng)導(dǎo)層與下屬層的關(guān)系，彼此間的相互信任與有效協(xié)調(diào)合作能使工作事半功倍。企業(yè)與員工之間的溝通不足，工作交流的時(shí)間以及相互合作的機(jī)會(huì)少，使得一些有助于工作的信息不能實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工之間的充分共享，因此企業(yè)與員工很難建立良好的合作關(guān)系，從而導(dǎo)致工作的低效率、企業(yè)的低利潤(rùn)。同時(shí)部分企業(yè)還沒(méi)未建立完善的責(zé)任體制，也沒(méi)有濃厚的責(zé)任文化氛圍，對(duì)此的缺乏直接導(dǎo)致人才流失。

三、企業(yè)解決人才流失的對(duì)策

合理的人才流失率有利于公司的活力，但過(guò)高的人才流失率不利于公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，將會(huì)給公司帶來(lái)?yè)p失（如替換成本、培訓(xùn)成本等），并影響到公司工作的連續(xù)性、工作質(zhì)量和其他員工在職的穩(wěn)定性。因此，本文將從以下幾個(gè)方面進(jìn)行防范，以達(dá)到有效的遏制我國(guó)企業(yè)的寶貴人才流失。

1.明確空缺職位，做好工作分析

任何企業(yè)在開(kāi)展招聘之前都應(yīng)做好工作分析，工作分析的結(jié)果通過(guò)制定職務(wù)說(shuō)明和工作說(shuō)明來(lái)體現(xiàn)。對(duì)于轉(zhuǎn)型期的企業(yè)來(lái)說(shuō)，往往存在著招聘工作的盲目性和隨意性，歸咎于公司組織結(jié)構(gòu)職能淡化，全員招聘模式導(dǎo)致公司招聘人員很少對(duì)職位進(jìn)行工作分析。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)明確空缺職位對(duì)人才的要求及考核的標(biāo)準(zhǔn)，一個(gè)準(zhǔn)確合理的人才規(guī)劃定位是提高人才培養(yǎng)質(zhì)量的關(guān)鍵，也是企業(yè)經(jīng)營(yíng)模式和定位的基礎(chǔ)。

2.向應(yīng)聘者充分告知企業(yè)信息

企業(yè)在招聘員工時(shí)應(yīng)當(dāng)向應(yīng)聘人員客觀全面地介紹企業(yè)的發(fā)展情況，實(shí)事求是地闡明企業(yè)的用人原則以及職位信息等。充分了解企業(yè)背景的應(yīng)聘人員在與企業(yè)達(dá)成協(xié)議后進(jìn)入企業(yè)，將會(huì)有較大的穩(wěn)定性，這在源頭上進(jìn)一步控制了企業(yè)人才的流失率。

從某種意義上來(lái)說(shuō)，內(nèi)部成員的發(fā)展前景在一定程度上取決于一個(gè)組織的發(fā)展空間。因此，企業(yè)在選聘人員的過(guò)程中應(yīng)明確告知公司的戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)，員工對(duì)公司的期望與信任在一定程度上對(duì)公司的發(fā)展具有重要作用，明確的企業(yè)發(fā)展規(guī)劃將使得員工以飽滿的熱情對(duì)待每一項(xiàng)任務(wù)，與公司共同進(jìn)步、協(xié)同發(fā)展。

3.制定合理的工作設(shè)計(jì)吸引人才

不同工作崗位的員工，其工作設(shè)計(jì)也不同。企業(yè)應(yīng)當(dāng)充分利用這一點(diǎn)，通過(guò)各個(gè)層面為每位員工制定出具有針對(duì)性并且令雙方滿意的職業(yè)生涯規(guī)劃。公司應(yīng)向應(yīng)聘者明確職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的原則，公平公正地依據(jù)員工對(duì)企業(yè)的績(jī)效進(jìn)行合理設(shè)計(jì)。并且公司應(yīng)為員工提供更多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)和晉升空間，適當(dāng)?shù)貪M足員工的要求，建立員工的工作遠(yuǎn)景，幫助員工進(jìn)行自我實(shí)現(xiàn)，從而有效地減少公司人才的流失。

4.建立公平公正的薪酬制度

人們會(huì)對(duì)激勵(lì)作出反應(yīng)，當(dāng)員工受到激勵(lì)時(shí)將會(huì)努力工作，取得良好的工作績(jī)效，因此，企業(yè)也應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工的業(yè)績(jī)建立公平公正的薪酬制度。為創(chuàng)造一個(gè)完善的待遇，留人的環(huán)境，我國(guó)企業(yè)應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注以下幾點(diǎn)：（1）在企業(yè)內(nèi)部設(shè)計(jì)完善的工作評(píng)價(jià)、考核體系；（2）客觀評(píng)價(jià)績(jī)效考核，考核內(nèi)容盡量涵蓋全部的工作；（3）在考慮整體薪酬制度時(shí)應(yīng)考慮行業(yè)與地區(qū)的差別；（4）制定差別化的企業(yè)福利政策，重點(diǎn)向貢獻(xiàn)傾斜；（5）注重人才的職業(yè)發(fā)展，增加技術(shù)專業(yè)通道的誘惑力。

5.人才預(yù)警機(jī)制的建立

目前我國(guó)企業(yè)人才流失現(xiàn)象日趨嚴(yán)峻，因此企業(yè)有必要建立人才流失的預(yù)警機(jī)制，以便對(duì)公司人力資源管理的狀況進(jìn)行實(shí)時(shí)監(jiān)控，分析員工離職原因，在人才流失前及時(shí)采取有效的措施來(lái)防范人才的流失。

針對(duì)企業(yè)人才流失問(wèn)題，我國(guó)企業(yè)應(yīng)未雨綢繆，事先制定危機(jī)管理方略和預(yù)警模型。企業(yè)應(yīng)當(dāng)認(rèn)真分析員工離職的原因，在此基礎(chǔ)上確定相應(yīng)的預(yù)警指標(biāo)，如員工的工作滿意度和壓力感、員工的企業(yè)認(rèn)同感等，從而建立起適合公司的人才流失危機(jī)預(yù)警管理系統(tǒng)。

四、結(jié)論

近年來(lái)，隨著國(guó)家對(duì)企業(yè)的扶持政策的相應(yīng)出臺(tái)，加之我國(guó)企業(yè)通過(guò)自身不斷的努力，轉(zhuǎn)型改革，規(guī)模大幅度提高，實(shí)力逐漸增強(qiáng)，公司也獲得了長(zhǎng)足的發(fā)展，前景總體向好。但是伴隨著快速的發(fā)展，公司內(nèi)部人才的流失日益嚴(yán)重，其原因主要包括員工人崗不適配、缺乏企業(yè)認(rèn)同以及企業(yè)自身方面的管理制度與薪酬體系的不完善，如企業(yè)混改，企業(yè)主導(dǎo)文化“缺失”等。如果這一問(wèn)題得不到有效的解決，將嚴(yán)重制約企業(yè)的發(fā)展。只有企業(yè)與員工協(xié)調(diào)努力，方可保證我國(guó)企業(yè)的蒸蒸日上。

參考文獻(xiàn)：

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[2]謝晉宇.企業(yè)雇員流失：原因、后果與控制[M].經(jīng)濟(jì)管理出版社， 1999.

作者簡(jiǎn)介：李姣（1997.08- ），女，穿青族，貴州人，重慶郵電大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院2015級(jí)工程管理專業(yè)本科生，攻讀工程管理學(xué)士學(xué)位，主要研究方向：管理科學(xué)與工程；趙思齊（1997.01- ），女，漢族，重慶人，重慶郵電大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院2015級(jí)經(jīng)濟(jì)學(xué)專業(yè)本科生，攻讀經(jīng)濟(jì)學(xué)學(xué)士學(xué)位，主要研究方向：管理科學(xué)與工程；王宣棟（1996.06- ），男，漢族，重慶人，重慶郵電大學(xué)通信工程學(xué)院2015級(jí)通信與信息工程專業(yè)本科生，攻讀工學(xué)學(xué)士學(xué)位，主要研究方向：通信與信息系統(tǒng)