試論企業(yè)薪酬管理的改革措施

張曉琨

摘 要：現代企業(yè)不僅需要充分提升自身發(fā)展水平，還需要在城市經濟建設活動中發(fā)揮一定的作用，因此在提升經營能力的同時，還要將基礎管理工作做好。在人員管理與財務管理事務中，管理者需要針對薪酬管理需求做出正確的決定，切實地將薪酬對于員工的激勵作用充分展現，在落實薪酬管理事務時，現代企業(yè)的管理者需要以員工的實際工作狀況為主，本文圍繞改革薪酬管理體系的工作開展探討。

關鍵詞：現代企業(yè)；薪酬管理；改革措施；現代企業(yè)

在市場經濟與現代城市功能變動的影響下，很多企業(yè)都積極地走上了改革的道路，通過小規(guī)模的內部改革來增強企業(yè)在綜合服務領域中的潛藏價值，提升企業(yè)綜合發(fā)展能力。在現代企業(yè)應用的內部管控系統(tǒng)中，管理者需要對員工進行激勵，薪酬是激勵環(huán)節(jié)的重要要素，既可以為企業(yè)保留優(yōu)質人才，還可以督促員工積極探求工作方面的突破，然而當市場經濟環(huán)境出現變動后，很多現代企業(yè)的薪酬制度變革沒有及時進行，本文以薪酬管理為核心研究主題，探討改革問題與方法。

一、現代企業(yè)現有的薪酬管理問題

根據對現有企業(yè)的了解，可以發(fā)現很多企業(yè)都存有薪酬管理方面的問題，現對幾個共性且典型的問題進行研究，并就此探求改革薪酬管理制度的方向。

1.薪酬水平偏低

在對現代化企業(yè)存在的發(fā)展問題進行了解時，從薪酬管理活動入手是一種比較可靠的研究思路，主要是因為員工的工作目的在于獲取薪酬，而企業(yè)在薪酬管理環(huán)節(jié)存在的問題也將會直接被暴露到員工的日常工作之中，對于勞動者來說，薪酬是維持其生活的必要要素，基層員工的生存狀態(tài)與社會環(huán)境之間的關系是不可被切割的。但是很多企業(yè)因多種原因存在薪酬水平過低的問題，如果企業(yè)的經營狀態(tài)不好，薪酬水平會處于相對比較低的狀態(tài)，且在短時間內難以得到提升，企業(yè)的發(fā)展與薪酬管理活動也將會陷入到惡性循環(huán)之中；而一部分企業(yè)的領導者沒有采用人性化的員工管理理念，盡管企業(yè)經營水平高，生產效益也比較高，但是基層員工的受益與其付出并不成正比，另外部分員工的工作能力低下，其薪酬水平也會比較低。

2.欠缺增長機制

部分企業(yè)在對薪酬相關的事務進行管理時，并沒有落實增長機制，薪酬管理制度對于員工的激勵力度不足，企業(yè)經營理念落后，甚至沒有給員工實施一定的激勵，員工的薪酬水平常年處于同一水平線上，員工也將會因此而失去工作積極性，與企業(yè)之間的融合度也比較低，甚至與企業(yè)領導會存在對立的關系。

一些企業(yè)實行的激勵機制是以短期為主，并沒有考慮到長期激勵的方面。這樣使得企業(yè)員工很少為企業(yè)的長期發(fā)展考慮，一些促進企業(yè)發(fā)展的工作缺乏合理分配。

3.企業(yè)的結構問題

在我國的一些企業(yè)中，出現了企業(yè)結構不合理的現象，主要表現為企業(yè)中崗位職責不明確，導致員工都想選擇較為輕松的工作，把由雙方一起完成的工作推給對方，工作中出現了問題又相互推卸責任，加大了員工之間的矛盾。有些工作崗位設置不合理，導致員工本身技能與所在崗位及崗位的薪酬不匹配，導致企業(yè)人才流失嚴重。

二、現代企業(yè)可用的薪酬管理手段

隨著現代化企業(yè)逐漸發(fā)展，衡量其綜合發(fā)展能力的指標變得更加復雜，透過薪酬水平也可看出企業(yè)的綜合發(fā)展實力與穩(wěn)定性，薪酬管理者要積極看待經濟市場以及企業(yè)本身的前進需要，從多個工作方面來對原來的薪酬管理活動進行調整，根據崗位工作需要以及其他影響因素來確定薪酬待遇的標準，從現有的薪酬管理需求來看，現代企業(yè)可以借助以下改革方法來改變薪酬管理現狀。

1.重視素質培養(yǎng)工作

企業(yè)的薪酬應該隨著市場經濟的發(fā)展而提升。這樣可以更好地保留人才，避免崗位上一人兼多職的情況出現，提高企業(yè)的工作效率，避免不必要的工作失誤，以防員工和管理者因為工作壓力過大或工作過度疲勞而出現安全隱患。企業(yè)必須重視對員工的安全教育和培訓工作。企業(yè)應該實行競爭上崗，以崗定人，建立一定的競爭機制，管理者、普通員工都應該競爭上崗，在崗位上劃分技能等級和技能工資。

2.構建薪酬增長機制

在對當前的經濟市場以及重要社會活動進行調查后，可以了解到物價變動的相關信息，雖然經濟水平提升，現代人的物質生活被保障，但是隨之而來的是物價上調的情況，現代人仍舊需要承擔生活壓力，因此現代企業(yè)在調整企業(yè)整體薪酬水平時必須對外部市場的物價加以衡量，使員工可以獲得與其工作水平相匹配的薪酬待遇，面對物價問題，必須要確定薪酬增長體制，通過薪酬來幫助員工環(huán)節(jié)生存壓力，通過這種增長機制還能保留人才，對企業(yè)的人員調動加以控制，減輕內部人員調整活動給企業(yè)帶去的經營成本方面的問題。

3.完善薪酬分配制度

建立合理科學的薪酬管理制度，體現薪酬管理制度的公正性、競爭性和激勵性。根據企業(yè)崗位的不同，結合企業(yè)的經營特點，不斷完善建立的薪酬管理制度。在企業(yè)的薪酬分配制度中，員工的薪酬分配應該傾向于生產一線的管理崗位、高中級專業(yè)技術人員和生產重點崗位，這些崗位的薪酬收入應該高于其他崗位，因為這些崗位是企業(yè)完成生產指標和提高經濟效益的中流砥柱。

4.增強對薪酬管理活動的監(jiān)管力度

針對薪酬分配活動中的問題，可以通過監(jiān)管手段以及相應的法律來落實對薪酬分配活動的監(jiān)管，充分保護員工在企業(yè)內部的合法權益，在構建薪酬監(jiān)管體系時，可以將民主監(jiān)督手段的作用展現在監(jiān)管薪酬分配工作的過程中，在日常的管理事務中，更多地去聽取基層員工的建議，可以對一部分建議進行采納，與員工共同完善薪酬制度，使員工可以對企業(yè)保留更強的主人翁意識，在管理層與基層的共同努力下，消除薪酬制度的不足，使薪酬體系更加完善，在改進過程，確保雙方受益，不能使員工單獨承受虧損問題帶去的負面影響。

5.完善相應管理機制

企業(yè)在給員工進行薪酬結算時，可以參考績效考核的成績，使薪酬數值更加科學，在結算期間還要對相應的成本預算工作加以有效控制，薪酬結算人員要事先確定企業(yè)可用的人工成本，確保財政管理活動的條理性，避免因結算薪酬而出現財政問題，為了縮減結算成本并減少企業(yè)資金輸出，應當嚴格控制企業(yè)的薪酬管理機制，使現代企業(yè)的生產效益不會受到薪酬結算活動施加的不良的影響，控制成本預算工作可以提升薪酬結算工作效率。

企業(yè)如果想要保障薪酬制度的權威性，就需要通過補充與精簡化的方法來健全其管理制度，當外部公共服務市場出現變動，企業(yè)內部也需要做好相應的調整，薪酬管理必須要以時代變化與社會需求為主，在調整管理體系的責任制度時，需要注重薪酬綜合管理制度的精細化程度，確?？梢月鋵嵉狡髽I(yè)中的每一個工作人員身上，為了使員工對企業(yè)抱有更強的責任意識，可以對薪酬體系中的獎勵制度加以改進，增強獎勵強度，使各個技術部門的員工均可以主動地投入到企業(yè)的建設活動中。

6.提升員工的福利水平

很多管理者都對薪酬管理工作具備的激勵制度表示認同，除了基本工資之外，薪酬中的福利也是員工所重視的，部分企業(yè)對于員工福利不重視，其員工就會存在流動頻率過高的情況，因此薪酬管理者需要根據企業(yè)的實際資金能力，來適當地將福利水平調高，借此行為來穩(wěn)定內部工作人員，企業(yè)需要在五險一金的基礎上，增加更多的有意義的員工福利項目，使員工能夠在工作中感受到來自于現代企業(yè)的關懷，企業(yè)可以根據運營情況增加休息日與帶薪假期，還可以根據各個不同部門的工作性質提供專業(yè)的技術培訓，使員工可以工作工程中提升基本水平，還可以開設各種企業(yè)文化活動，組織員工旅游活動，通過這些活動來維系員工與企業(yè)間的聯系。這些福利手段也是現代企業(yè)吸引高水平人才的重要方法。

三、結束語

在人力資源管理活動中，管理者不僅要從工作需要的角度出發(fā)，做好人員的管理工作，同時還需要根據員工的工作狀態(tài)來改變薪酬管理體制，將原有體制中的問題剔除，增加一些全新的管理項目，使員工可以在新型薪酬體制的影響下保持一種飽滿的工作狀態(tài)，不需要在工作時間中過多地為薪酬待遇擔憂，影響工作效率。企業(yè)要根據員工信息、已有的薪酬管理經驗以及相關人力管理理論來完成改革薪酬制度的工作，切實提升薪酬管理水平，進而將現代企業(yè)的綜合管理水平被充分提升，保障企業(yè)的實際生產效益。

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