信息系統(tǒng)實(shí)施中的組織權(quán)力變革

鄧可

[摘 要] 信息系統(tǒng)實(shí)施是IS研究的熱點(diǎn)問(wèn)題。本文以組織權(quán)力變革為視角，深入分析了IS實(shí)施過(guò)程中組織的職位權(quán)力、制度權(quán)力和個(gè)人權(quán)力所面臨的變革，并且根據(jù)IS實(shí)施階段對(duì)組織成員的政治行為進(jìn)行了梳理，以幫助企業(yè)管理人員深入認(rèn)識(shí)IS實(shí)施的復(fù)雜性。

[關(guān)鍵詞] IS實(shí)施；權(quán)力變革；組織政治行為

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2018. 17. 022

[中圖分類號(hào)] F270.7 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A [文章編號(hào)] 1673 - 0194（2018）17- 0052- 04

0 引 言

信息系統(tǒng)（IS）實(shí)施對(duì)于組織而言，不僅是一個(gè)技術(shù)性的過(guò)程，更重要的是一個(gè)組織變革的過(guò)程，涉及組織中權(quán)力和利益的再次分配，因此在實(shí)踐中也極易導(dǎo)致失?。↘im and Pan 2006）。事實(shí)上，在IS實(shí)施的各個(gè)階段都存在著不同用戶群體的利益沖突，而利益沖突的核心是不同利益群體所擁有的權(quán)力。并且，在權(quán)力變革過(guò)程中，由于組織成員都要謀求自身利益的最大化，從而導(dǎo)致一系列的政治性行為（Markus 1983；王惠芬等 2013）。研究發(fā)現(xiàn)，員工政治行為是導(dǎo)致IS實(shí)施失敗的主要原因（Jiang et al. 2000； Keen 1981）。

現(xiàn)階段對(duì)IS 實(shí)施過(guò)程的研究，大多集中于員工抵制行為（Kim and Kankanhalli 2009； Markus 1983）。但是根據(jù)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，IS實(shí)施過(guò)程中，變革未必一定會(huì)遭受抵制或者同一實(shí)施階段遭受所有人的抵制，如果系統(tǒng)實(shí)施可以增進(jìn)某些員工自身或者所屬團(tuán)體的利益，他們很可能會(huì)積極采納或支持信息系統(tǒng)實(shí)施。因此，員工抵制行為只是IS實(shí)施中可能出現(xiàn)的一種政治行為。以往研究雖然對(duì)組織政治行為進(jìn)行了歸納，但是缺乏對(duì)行為背后動(dòng)因的分析。所以，本文以組織權(quán)力變革為視角，詳細(xì)分析IS實(shí)施過(guò)程中系統(tǒng)用戶所面臨的權(quán)力變化，以及由此引發(fā)的組織政治行為，試圖對(duì)IS實(shí)施的復(fù)雜性提供新的解釋。

1 組織中的權(quán)力

權(quán)力是影響他人行為的力量（李軍 2003）。作為組織存在的基礎(chǔ)，權(quán)力不可能孤立存在，而是以一定的結(jié)構(gòu)或形式呈現(xiàn)，具有依附性。權(quán)力包括權(quán)力依附的社會(huì)主體和權(quán)力內(nèi)容的承載主體。權(quán)力依附的社會(huì)主體是人，即組織中的上下級(jí)或組織成員，權(quán)力內(nèi)容的承載主體被稱為權(quán)力要素（丁孝莉，戴昌鈞 2011）。在經(jīng)典文獻(xiàn)中，系統(tǒng)組織理論創(chuàng)始人Barnard（1938）將權(quán)力分為等級(jí)權(quán)力和個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)力兩種；Weber（1922）按照權(quán)力來(lái)源，將權(quán)力分為三種類型：傳統(tǒng)權(quán)威、人格魅力和合法性權(quán)力；French 與Raven（1959）從權(quán)力作用對(duì)象的角度將權(quán)力分為五種類型：獎(jiǎng)賞權(quán)力、懲罰權(quán)力、法定權(quán)力、參照權(quán)力、專家權(quán)力。

學(xué)者們不同的分類方法，其本質(zhì)是對(duì)權(quán)力要素的不同解釋，權(quán)力要素就是權(quán)力在組織行使的工具和內(nèi)容。丁孝莉 等（2011）提煉了一般組織中的八種權(quán)力要素，它們是人事決策權(quán)、資源分配權(quán)、上級(jí)支持權(quán)、制度管理權(quán)、關(guān)系影響權(quán)、專業(yè)能力權(quán)、信息控制權(quán)、人格影響權(quán)。根據(jù)相關(guān)理論，本文研究將這八種權(quán)力要素歸類為三種基本權(quán)力，即職位權(quán)力（職權(quán)）、制度權(quán)力和個(gè)人權(quán)力。職權(quán)的重要內(nèi)容是人事決策權(quán)與資源分配權(quán)，包含對(duì)人、財(cái)、物的分配及安排。制度權(quán)力則包含上級(jí)支持權(quán)和制度管理權(quán)，其權(quán)力的執(zhí)行對(duì)全體組織成員都有約束力。個(gè)人權(quán)力的組成包括關(guān)系影響權(quán)、專業(yè)能力權(quán)、信息控制權(quán)和人格影響權(quán)，關(guān)系影響權(quán)產(chǎn)生于組織成員間的人際交流，在工作關(guān)系以內(nèi)或工作關(guān)系以外的成員交往和溝通中所形成的持續(xù)影響。

2 IS實(shí)施中的組織權(quán)力變革

2.1 IS實(shí)施對(duì)職權(quán)的變革

在組織中，使用職權(quán)的一個(gè)主要原因是進(jìn)行資源配置。也就是對(duì)作為生產(chǎn)要素的人、財(cái)、物進(jìn)行有目的性的安排。職權(quán)保證了這種分派的合法性。一方面，不同的資源配置安排會(huì)對(duì)個(gè)人產(chǎn)生不同的影響。由于組織是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)，有著各自不同利益、偏好、價(jià)值觀的個(gè)人，以及由他們組成的正式群體和非正式群體的結(jié)合體。這些結(jié)合體彼此之間存在對(duì)組織資源的爭(zhēng)奪，沖突就不可避免，職權(quán)被認(rèn)為是解決沖突的主要力量。因此，我們可以從資源配置和解決沖突兩個(gè)方面來(lái)對(duì)IS實(shí)施對(duì)職權(quán)的變革進(jìn)行重點(diǎn)分析。

在解決資源配置方面，IS實(shí)施將改變組織資源配置的方式，促進(jìn)組織進(jìn)行權(quán)力變革。根據(jù)管理學(xué)的觀點(diǎn)，資源配置是一種資源約束條件下的決策活動(dòng)，而決策的前提是擁有信息。由于IS實(shí)施的目標(biāo)之一是整合組織的運(yùn)行數(shù)據(jù)，實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)與信息共享。從而組織中處于較低層級(jí)的員工利用IS系統(tǒng)能夠獲得比以前更多的信息，并根據(jù)信息進(jìn)行決策或?qū)Y源配置的過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督和干預(yù)。因此，就某種程度而言，IS實(shí)施為組織決策的分散化提供了基礎(chǔ)?；鶎訂T工在資源配置方面擁有了更多的話語(yǔ)權(quán)和自主決策權(quán)，甚至某些資源配置功能由IS系統(tǒng)自動(dòng)完成。另一方面，信息的透明性與數(shù)據(jù)的即時(shí)獲取性，使得組織高層管理者可以直接通過(guò)系統(tǒng)數(shù)據(jù)即時(shí)全面地了解整個(gè)組織的運(yùn)行狀況，擴(kuò)展了管理的寬度，增強(qiáng)了集權(quán)控制的能力。 由此，IS實(shí)施同時(shí)導(dǎo)致了組織低層級(jí)決策權(quán)分散與高層集權(quán)控制，形成了一種組織上下的“拉伸力”，導(dǎo)致組織的一些中層管理者原有的權(quán)力消失，從而影響組織結(jié)構(gòu)，減少了管理層次，使組織趨于扁平化。

結(jié)論1 IS實(shí)施所形成的“拉伸力”使中層管理者喪失了原有的職權(quán)，從而組織更趨于扁平化。

在解決沖突方面，IS實(shí)施將導(dǎo)致沖突的形式更加復(fù)雜，從而削弱了職權(quán)解決沖突的能力。IS實(shí)施的另一個(gè)重要目標(biāo)是加強(qiáng)部門(mén)間的橫向聯(lián)系和協(xié)作，打破組織原有的“隧道視野”。在IS實(shí)施中，這一目標(biāo)通過(guò)組織的業(yè)務(wù)流程重組（BPR）來(lái)實(shí)現(xiàn)。在組織流程變革中，資源爭(zhēng)奪點(diǎn)在組織中也進(jìn)行了重新的分布。例如，部門(mén)間可能由于流程變革帶來(lái)的工作相關(guān)而需要進(jìn)行新的聯(lián)合績(jī)效考核，從而改變了原來(lái)的資源競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系，形成新的利益聯(lián)盟。資源沖突的形式變得更加多樣化，從傳統(tǒng)部門(mén)間的沖突轉(zhuǎn)變?yōu)楦鼮閺?fù)雜的利益聯(lián)盟間的沖突是IS實(shí)施的一個(gè)重要特征?；谏鲜鲈?，傳統(tǒng)職權(quán)采用命令的方式來(lái)解決沖突可能會(huì)變得不合時(shí)宜。因?yàn)橘Y源爭(zhēng)奪的對(duì)象變得更加模糊，利益的復(fù)雜化也很難清晰地區(qū)分受益者。所以，在某種程度上，管理者運(yùn)用職權(quán)解決沖突的能力被削弱了。但這并不意味著，沖突會(huì)在組織中變得不受控制。多個(gè)利益聯(lián)盟的形成以及錯(cuò)綜復(fù)雜的利益關(guān)系會(huì)起到很好的緩沖作用，沖突的解決更加依賴于內(nèi)部博弈的結(jié)果，而不是管理者的硬性裁定。因此，管理者減少“硬”的命令式的沖突解決方式，更多采用“軟”的基于利益博弈的激勵(lì)管理對(duì)保持組織效率更加有利。

結(jié)論2 IS實(shí)施削弱了管理者利用職權(quán)解決沖突的能力，從而需要用“軟”的激勵(lì)管理代替“硬”的命令式管理。

2.2 IS實(shí)施對(duì)制度權(quán)力的變革

IS實(shí)施對(duì)制度權(quán)力的變革體現(xiàn)在對(duì)組織制度性權(quán)力的強(qiáng)化。一些學(xué)者認(rèn)為IS 系統(tǒng)本身?yè)碛袡?quán)力屬性，因?yàn)樗钪灿诮M織的系統(tǒng)結(jié)構(gòu)，掌控著眾多信息與專業(yè)知識(shí)，因此變得難以取代（Lucas 1984）。通常IS系統(tǒng)的“嵌入”給組織帶來(lái)極大的不確定性，只能通過(guò)組織自身來(lái)加以消除，這一過(guò)程中組織權(quán)力會(huì)與IS系統(tǒng)相互融合建立新的組織運(yùn)行規(guī)則，并且相關(guān)規(guī)則與制度一旦建立，就必須依靠IS系統(tǒng)進(jìn)行維持，否則組織將無(wú)法正常運(yùn)轉(zhuǎn)。另外，新制度的建立使原來(lái)組織權(quán)力運(yùn)用的模糊地帶變得更加透明。

Zuboff（1988）借用圓形監(jiān)獄的概念，將IS 系統(tǒng)比喻為組織的“電子圓形監(jiān)獄”。他認(rèn)為，IS 系統(tǒng)與圓形監(jiān)獄一樣，符合紀(jì)律性的要求，它使得社會(huì)實(shí)踐慣例化，權(quán)力內(nèi)在化與正規(guī)化；Sewell 與 Wilkinson（1992）則認(rèn)為，IS 系統(tǒng)為組織植入紀(jì)律性，加強(qiáng)集中控制，從而提高了組織的效率；Bentham（2001）認(rèn)為通過(guò)信息系統(tǒng)有可能形成新的監(jiān)控形式，而這一監(jiān)控形式將在組織員工中產(chǎn)生一種認(rèn)知：監(jiān)督是無(wú)處不在的。相關(guān)研究顯示，IS實(shí)施使得組織內(nèi)員工感知到更大的組織約束力，同時(shí)組織也依賴于IS系統(tǒng)來(lái)將組織的慣例與流程嵌入到組織生活中，從而維持組織的傳統(tǒng)秩序。

結(jié)論3 IS實(shí)施增強(qiáng)了組織的制度性權(quán)力和控制能力，從而增加了組織運(yùn)行的透明度。

2.3 IS實(shí)施對(duì)個(gè)人權(quán)力的變革

個(gè)人權(quán)力的組成包括專業(yè)知識(shí)（能力）權(quán)、信息控制權(quán)、關(guān)系影響權(quán)和人格影響權(quán)，就一定程度來(lái)說(shuō)，IS實(shí)施會(huì)引發(fā)組織知識(shí)的轉(zhuǎn)移與員工再學(xué)習(xí)。在這個(gè)過(guò)程中，知識(shí)更迭與知識(shí)重要性發(fā)生了偏移。為了適應(yīng)信息系統(tǒng)，組織員工必須調(diào)整原有的工作方法與知識(shí)儲(chǔ)備。部分組織員工可能需要學(xué)習(xí)新的知識(shí)與技能（包括IT 知識(shí)、作業(yè)知識(shí)）等，其學(xué)習(xí)能力成為一種重要的組織資源。而有些員工則可能因?yàn)樾畔⑾到y(tǒng)的實(shí)施而導(dǎo)致其工作簡(jiǎn)單化（如流程自動(dòng)化），降低了對(duì)專業(yè)知識(shí)的需求。然而員工的專業(yè)知識(shí)對(duì)于組織重要性的增強(qiáng)或減弱，都會(huì)導(dǎo)致員工權(quán)力發(fā)生變化。在IS實(shí)施過(guò)程中，會(huì)產(chǎn)生新的組織知識(shí)，誰(shuí)擁有這些知識(shí)的解釋權(quán)，誰(shuí)就擁有權(quán)力。

信息控制權(quán)是與IS實(shí)施最密切相關(guān)的一種權(quán)力要素。在任何組織中，組織成員的物理空間和社會(huì)空間的地位都是影響其獲得人員、信息及工具的重要因素。因此，一個(gè)人在組織中的位置越靠近中心，他就越能擁有權(quán)力。實(shí)際上，組織中的一些較低層級(jí)的員工正是憑借其在組織中的特殊位置而擁有了相當(dāng)大的個(gè)人權(quán)力，例如，總經(jīng)理秘書(shū)、財(cái)務(wù)、人力資源以及IT部門(mén)的員工等。IS實(shí)施過(guò)程中，組織流程的改變可能導(dǎo)致組織員工原有的工作內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整，部門(mén)間的聯(lián)系也發(fā)生變化，從而使得員工的位置發(fā)生轉(zhuǎn)移。原來(lái)處于網(wǎng)絡(luò)中心的員工由于信息通道的改變，喪失了其“橋”的功能（連接其他離散的、不能直接相連的組織）。

另外，IS實(shí)施將逐步實(shí)現(xiàn)信息系統(tǒng)的慣例化，而慣例化會(huì)使組織員工對(duì)系統(tǒng)本身產(chǎn)生依賴性，組織員工在日常工作中會(huì)更多地與系統(tǒng)而非組織內(nèi)的其他員工交流，可能會(huì)降低原來(lái)處于網(wǎng)絡(luò)中心位置的員工在組織內(nèi)部的重要性，從而削弱其關(guān)系的影響權(quán)和人格影響權(quán)。

最后，IS實(shí)施使信息在組織中更多地進(jìn)行共享，具有去中心化的作用。組織中較低層級(jí)的員工沒(méi)有職權(quán)但可能擁有相當(dāng)大的個(gè)人權(quán)力，所以處于組織較低層級(jí)的員工對(duì)IS實(shí)施所帶來(lái)的個(gè)人權(quán)力的變革擁有更高的敏感度。

結(jié)論4 組織的低級(jí)別參與者對(duì)個(gè)人權(quán)力的變化更為敏感，IS實(shí)施具有去中心化的作用，傾向于削弱低級(jí)別參與者的個(gè)人權(quán)力。

3 IS實(shí)施中的政治行為

組織政治行為最初源于Burns（1961）的“微觀政治（Micro-political）”這一術(shù)語(yǔ)，認(rèn)為組織政治是組織內(nèi)的員工為了獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)而采取的行動(dòng)。IS實(shí)施導(dǎo)致組織權(quán)力的再分配，促使組織內(nèi)利益群體采取各種行動(dòng)保護(hù)其既得利益，從而引發(fā)一系列的組織政治行為（如圖1所示）。

從IS實(shí)施的整個(gè)生命周期來(lái)看，處于不同階段的組織用戶會(huì)有不同的政治行為。在系統(tǒng)實(shí)施前，因?yàn)橄到y(tǒng)還沒(méi)有被引進(jìn)組織，用戶根據(jù)個(gè)人的價(jià)值判斷以及組織內(nèi)傳播的流言來(lái)決定自己的行為，其政治行為表現(xiàn)為對(duì)變革的關(guān)注、更積極的游說(shuō)活動(dòng)、尋找同盟者、支持或抵制IS系統(tǒng)實(shí)施；系統(tǒng)實(shí)施中階段，用戶切實(shí)感受到IS系統(tǒng)對(duì)自己造成的影響，并且無(wú)論正面或負(fù)面的感受都會(huì)隨著IS系統(tǒng)的實(shí)施而不斷積累，由于組織慣性的作用，在心理上，用戶往往傾向于放大對(duì)IS系統(tǒng)的負(fù)面影響的感知，因此，在這一階段組織的政治行為最為頻繁，抵制行為上升為主要的政治行為，同時(shí)由于組織舊的權(quán)力格局被打破，新的權(quán)力格局尚未建立，利益群體間較易爆發(fā)激烈的沖突。Keen（1981）將其歸結(jié)為轉(zhuǎn)移資源、扭曲目標(biāo)和削弱活力，文獻(xiàn)（Kim 2011； Markus 1983； Sarini 2013）認(rèn)為用戶通過(guò)繼續(xù)使用之前的系統(tǒng)來(lái)抵制新系統(tǒng)的到來(lái)；在實(shí)施后階段，此時(shí)新系統(tǒng)已經(jīng)替換原來(lái)的系統(tǒng)，新系統(tǒng)正式成為組織的一部分，利益群體間激烈的沖突已經(jīng)不多見(jiàn)，更多的是用戶自身的調(diào)整與適應(yīng)，用戶的政治行為表現(xiàn)為對(duì)自身利益得失的精打細(xì)算，公平理論認(rèn)為，不公平感越強(qiáng)會(huì)導(dǎo)致更大的憂傷。而那些承受這種不公平的個(gè)人會(huì)通過(guò)減少自己的投入或他人的產(chǎn)出或者增加他人的投入來(lái)表達(dá)他們對(duì)于這種不公平的抵制。

另外，組織中不同級(jí)別的用戶在信息系統(tǒng)實(shí)施時(shí)會(huì)有不同的行為表現(xiàn)（Hirschheim and Newman 1988； Dickson and Simmons 1970； Jen Yin Yeh 2010）。根據(jù)分析結(jié)論4，基層員工對(duì)個(gè)人權(quán)力的削弱更為敏感，他們可能最先將自己的不滿表現(xiàn)出來(lái)，由于沒(méi)有職權(quán)，所以在組織中散布不利于IS系統(tǒng)實(shí)施的流言、消極對(duì)待系統(tǒng)實(shí)施成為他們主要的抵制手段，并且在這一過(guò)程中，積極尋找利益同盟者以應(yīng)對(duì)可能發(fā)生的利益沖突。中層經(jīng)理在將新系統(tǒng)引入過(guò)程中，面臨著巨大的考驗(yàn)。根據(jù)結(jié)論1和結(jié)論2，一方面中層經(jīng)理的職位權(quán)力被削弱，心理上產(chǎn)生失落情緒，有損于其工作積極性；另一方面，如何靈活應(yīng)對(duì)變化，管理好基層員工的抵制行為成為對(duì)中層經(jīng)理的工作能力的考驗(yàn)。因此，為了推卸可能失敗的責(zé)任，同時(shí)在不安定時(shí)期與自己的下屬保持一致以尋求支持，中層經(jīng)理會(huì)把新系統(tǒng)的到來(lái)作為所有困難的替罪羊，利用原有系統(tǒng)來(lái)對(duì)抗新系統(tǒng)或持有兩套數(shù)據(jù)記錄，同時(shí)在其他中層經(jīng)理中尋找同盟者，對(duì)部門(mén)利益錙銖必較，在特定情況下不惜爆發(fā)激烈的沖突。高層管理者作為IS系統(tǒng)實(shí)施的始作俑者和決定性的推動(dòng)力量，根據(jù)結(jié)論3，由于IS實(shí)施增強(qiáng)了組織的透明度和控制力，從而減少了組織的運(yùn)行成本，因此在IS實(shí)施初期，高層管理者對(duì)IS系統(tǒng)將要帶來(lái)的價(jià)值是滿懷期望的，這也是IS實(shí)施被稱為“一把手工程”的原因（葉許紅 2006）。但隨著IS實(shí)施的深入，即使借助于外部專家，高層管理者也很難對(duì)組織變革的幅度、持續(xù)時(shí)間、變革的阻力清晰地估計(jì)，同時(shí)由于信息需求的地位不同，高層管理者可能是最后使用新系統(tǒng)的人，對(duì)新系統(tǒng)的評(píng)價(jià)基本來(lái)自中層經(jīng)理和基層員工，負(fù)面影響的積累以及看起來(lái)無(wú)休止的利益群體間的權(quán)力沖突，極大地消耗了高層經(jīng)理者的精力和決心，同時(shí)影響了組織正常的工作和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，如果IS實(shí)施周期較長(zhǎng)，組織的外部環(huán)境發(fā)生比較大的變化，使IS實(shí)施的價(jià)值目標(biāo)受到普遍的懷疑，高層經(jīng)理者多年積累的個(gè)人權(quán)威可能完全喪失，要不走馬換將，要不宣布對(duì)IS實(shí)施失敗承擔(dān)責(zé)任。對(duì)高層經(jīng)理來(lái)說(shuō)，IS實(shí)施無(wú)疑是一次個(gè)人職業(yè)生涯的政治冒險(xiǎn)。

4 結(jié) 語(yǔ)

信息系統(tǒng)的實(shí)施豐富了組織的在各項(xiàng)職能上的計(jì)劃和控制能力，建立了以IS為核心的信息采集、信息加工、信息傳遞以及管理決策的新的控制系統(tǒng)。實(shí)施的最終目標(biāo)是使得新的IS系統(tǒng)融合成為組織的一部分，提高組織的工作效果和工作效率。然而，IS實(shí)施會(huì)帶來(lái)組織在不同層級(jí)上的權(quán)力變革，從用戶角度來(lái)看，主要表現(xiàn)在三個(gè)方面：對(duì)基層員工來(lái)說(shuō)，IS實(shí)施有去中心化的作用，削弱了基層員工的個(gè)人權(quán)力；對(duì)中層經(jīng)理來(lái)說(shuō)，IS實(shí)施所形成的“拉伸力”使中層管理者喪失了原有的部分職位權(quán)力；對(duì)高層經(jīng)理者來(lái)說(shuō)，IS實(shí)施增加了個(gè)人職業(yè)生涯的政治風(fēng)險(xiǎn)。更加值得關(guān)注的是，IS實(shí)施所帶來(lái)的組織的權(quán)力變革是引發(fā)組織政治行為的主要原因。實(shí)踐當(dāng)中，如果不能夠管理好IS實(shí)施中的組織政治行為，極有可能導(dǎo)致IS實(shí)施的失敗。由此，本文按照IS實(shí)施的不同階段，分類梳理了不同層級(jí)系統(tǒng)用戶的組織政治行為，希望能夠幫助企業(yè)管理人員深入認(rèn)識(shí)IS實(shí)施的復(fù)雜性和系統(tǒng)風(fēng)險(xiǎn)，做好應(yīng)對(duì)的準(zhǔn)備。

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