高校附屬幼兒園教師工作滿意度現(xiàn)狀研究

康靜　劉思妤

摘要：對不同教齡、年齡、婚姻狀況以及職稱的高校園與教辦園當中青年教師在管理體制、工作自身、工作報酬、工作環(huán)境、幼兒家長以及晉升進修六個影響因素方面的滿意度進行調(diào)查對比。最后根據(jù)研究結(jié)果從體制、幼兒園與教師自身三個方面提出提升工作滿意度的措施。

關鍵詞：高校附屬幼兒園；年輕教師；工作滿意度；影響因素；建議

doi：10.16083/j.cnki.1671-1580.2018.08.015

中圖分類號：G615 文獻標識碼：A 文章編號：1671—1580（2018）08—0052—03

教師工作滿意度作為教師根據(jù)自身工作情況對工作滿意情況做出評價，其工作滿意度將直接影響自身的工作熱情。通過對高校附屬幼兒園（簡稱高校園）年輕教師工作滿意度進行調(diào)查，進而提出提高青年教師工作滿意度的措施，對推動高校園發(fā)展具有重要的作用。

一、研究樣本、方法與工具

（一）研究樣本。因為對高校園年輕教師調(diào)查不存在對照標準，故選取教辦園年輕教師作為對照組。本研究選取的調(diào)查樣本為5所教辦園與5所高校園當中的年輕教師，教師年齡全部在35歲以下。共計發(fā)放調(diào)查問卷150份，回收146份，剔除不合格問卷5份，問卷回收有效率是94%。

（二）研究方法。本研究采取的研究方法包括文獻研究法與調(diào)查問卷法，通過對國內(nèi)外文獻進行梳理，為開展研究奠定良好理論基礎，并為調(diào)查問卷制定提供參考。而調(diào)查研究法是通過對研究樣本進行問卷調(diào)查，通過問卷獲取教辦園與高校園當中年輕教師對工作滿意度情況，并基于此得到影響工作滿意度的主要因素，為提高工作滿意度措施制定提供數(shù)據(jù)支撐。

（三）研究工具。本研究自編調(diào)查問卷，在對調(diào)查問卷進行編制過程中借鑒相關成熟的調(diào)查問卷。調(diào)查問卷共計包含有六個不同的維度，即管理體制、工作自身、工作報酬、工作環(huán)境、幼兒家長以及晉升進修。調(diào)查問卷采取李克特5點計分形式，1分表示非常滿意、2分表示滿意、3分表示一般、4分表示不滿意、5分表示非常不滿意。

二、研究結(jié)果與分析

（一）整體工作滿意度調(diào)查結(jié)果與分析。通過對教辦園與高校園中年輕教師整體工作滿意度作答得分情況進行統(tǒng)計，統(tǒng)計結(jié)果如表1所示。從統(tǒng)計結(jié)果能看出，高校幼兒園中年輕教師對工作滿意度整體上要顯著低于教辦園，特別是在管理體制與工作報酬更為的突出。在工作環(huán)境與工作自身當中兩種性質(zhì)的幼兒園青年教師工作滿意度同樣存在顯著的差異，而對于幼兒家長方面的滿意度情況大體相同，僅在晉升進修維度相比于教辦園要稍高。

（二）不同年輕教師工作滿意度結(jié)果與分析

1.教齡，結(jié)果如表2所示。從表中數(shù)據(jù)能夠看出，對于管理體制方面，所有高校園年輕教師相比于教辦園教師在滿意度上普遍偏低，同時高校園教師教齡處于4～8年的教師工作滿意度普遍低于其他教齡教師，說明高校園中的骨干教師并不具備較好的管理體制方面的滿意度。差異較為顯著的是工作報酬方面的滿意度，特別是6～8年與8年以上教齡的高校園教師，滿意度顯著低于同階段教辦園教師。除兩年以下教辦園中的年輕教師關于工作環(huán)境相比于高校園教師偏低外，其他教齡階段高校園教師相比于同階段的教辦園教師。

2.年齡，結(jié)果如表3所示。對于管理體制，所有年齡段的高校員年輕教師的滿意度相比于教辦園均普遍不高，特別是其中20～25歲教師的工作滿意度最低。教辦園和高校園相比，滿意度差異最大表現(xiàn)在工作報酬方面，特別是20～25歲和30以上的高校園教師。高校園相比于教辦園在工作環(huán)境與工作自身要普遍偏低，同時高校園教師在年齡差異上并不具有顯著差異。對于幼兒家長，20～25歲的高校園教師要相對更高，而25～30歲及30歲以上教師并不具備顯著差異，同時高校園教師同樣不具備顯著差異。但高校園教師相比于教辦園在晉升進修方面具有更高的滿意度，特別在25～30歲年齡段教師滿意度差異較為顯著。

3.婚姻狀況，結(jié)果如表4所示。能夠發(fā)現(xiàn)，在管理制度、工作自身以及工作環(huán)境方面已婚和未婚的年輕教師均不具備顯著的滿意度差異。但是在幼兒家長方面，已婚高校園教師滿意度相比與教辦園年輕教師偏低，而未婚剛好與已婚教師情況相反，但是兩者并不具備顯著的差異。特別是已婚的高校園青年教師對于工作報酬方面的滿意度顯著低于教辦園教師。對于晉升進修而言，已婚和未婚的教辦園青年教師就要普遍低于高校園青年教師。

4.職稱，結(jié)果如表5所示。對于管理體制，高校園年輕教師在滿意度上大部分偏低于教辦園年輕教師，僅有其他職稱相對偏高。這主要是因為高校園當中存在有護理職稱等相關的人員，在幼兒園當中具有一定特殊性，而幼兒園制定管理體制主要針對教師群體。因此，其他職稱相對偏高屬于正常現(xiàn)象。在薪酬滿意度上具有較為顯著的差異，所有職稱的高校園年輕教師均低于教辦園當中同職稱教師的滿意度。高校園年輕教師在工作環(huán)境具有相比更低的滿意度，其他職稱人員相比較高，并且要高于高校園教師職稱人員。除其他職稱外，對于幼兒家長并不存在顯著的差異。

三、研究建議

（一）體制層面。對后勤人事制度進行改革，傳統(tǒng)人事管理制度已經(jīng)成為阻礙人才流動主要的障礙，和高校后勤實現(xiàn)社會化改革不匹配。對此必須要對身份管理進行不斷淡化，加強對崗位方面的管理，通過構建良好的人才晉升機制，使具有創(chuàng)新精神、年紀輕、有文化、有專長的人員能夠不斷加入到幼兒教師隊伍當中。通過構建良好的人才吸引措施，實現(xiàn)對人才的有效吸引，對正式員工才能成為管理者這一常規(guī)思維進行打破，使更多高素質(zhì)、創(chuàng)新思維、懂技術且善管理人才能夠不斷成為幼兒園管理者。

（二）幼兒園層面。首先，優(yōu)化薪酬管理制度。教師作為保證幼兒園發(fā)展的重要基石，通過對薪酬體系進行不斷的優(yōu)化，逐漸引進現(xiàn)代化薪酬管理制度，構建出良好的工作激勵制度，保護教師的合法權益，對教師后顧之憂進行有效的解決，從而使教師的工作積極性與貢獻熱情得到充分激發(fā)。其次，構建完善的激勵機制。在高校幼兒園當中，需要將物質(zhì)獎勵作為基礎，并輔之以精神獎勵，通過激勵手段的有效結(jié)合，能夠提高教師工作的熱情。單純通過物質(zhì)獎勵或者是精神獎勵均無法使教師工作積極性得到有效激發(fā)，使教師在物質(zhì)需求得到滿足的基礎上，社交、自我以及尊重等需求得到充分的滿足。

（三）教師層面。一方面，要更新教育觀念。要對現(xiàn)代兒童觀與教育觀進行有效的樹立，要尊重幼兒發(fā)展特點，同時要不斷提升自我意識，將現(xiàn)代教育觀不斷轉(zhuǎn)化成為實際當中教育教學行為。在對幼兒進行教育過程中，應該不斷對幼兒的潛能與個性進行挖掘，從而使幼兒能夠?qū)崿F(xiàn)全面的發(fā)展。另一方面，合理確定自身專業(yè)期望。教師作為一個平凡之人，必然會存在喜怒哀樂，但是教師應該對現(xiàn)狀與自身預期目標具有良好的調(diào)節(jié)能力，只有對自身的優(yōu)點與不足進行挖掘，才能推動自身不斷的發(fā)展。教師應該以發(fā)展眼光看待幼兒，努力挖掘幼兒自身的優(yōu)點，不僅能夠?qū)熒P系起到改善作用，同時也能使師生身心得到共同發(fā)展。

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