內(nèi)部審計(jì)師的親組織非倫理行為：基于雙重認(rèn)同視角

王漢瑛，田 虹，邢紅衛(wèi)

1 山西財(cái)經(jīng)大學(xué) 會(huì)計(jì)學(xué)院，太原 030006

2 吉林大學(xué) 商學(xué)院，長(zhǎng)春 130012

3 山西大學(xué) 管理與決策研究所，太原 030006

引言

國(guó)際內(nèi)部審計(jì)師協(xié)會(huì)將內(nèi)部審計(jì)界定為企業(yè)的“第三道防線(xiàn)”。然而，近年來(lái)頻發(fā)的企業(yè)丑聞中，內(nèi)部審計(jì)師經(jīng)常會(huì)偏離原有的角色定位，參與親組織非倫理行為，從而導(dǎo)致內(nèi)部審計(jì)失敗，引發(fā)嚴(yán)重的組織欺詐。2015年9月德國(guó)大眾爆發(fā)“尾氣門(mén)”事件，為達(dá)成環(huán)保合規(guī)，該公司在柴油汽車(chē)上安裝作弊軟件，使尾氣排放測(cè)試中的污染物含量降低了5～35倍。據(jù)美國(guó)環(huán)保局調(diào)查顯示，這起舉世震驚的舞弊案潛藏已久，早在2009年內(nèi)部審計(jì)師就已對(duì)相關(guān)情況有所察覺(jué)，然而為應(yīng)對(duì)盲目戰(zhàn)略擴(kuò)張帶來(lái)的不斷攀升的成本壓力，他們選擇隱而不宣，這導(dǎo)致在長(zhǎng)達(dá)7年的時(shí)間里有多達(dá)10余款柴油車(chē)涉嫌違規(guī)。

有別于傳統(tǒng)的工作場(chǎng)所非倫理行為，員工參與親組織非倫理行為的意圖是維護(hù)組織利益。然而事與愿違的是，該行為不僅會(huì)對(duì)外部利益相關(guān)者造成傷害，也會(huì)對(duì)組織造成嚴(yán)重的潛在負(fù)面影響[1]。并且，由于內(nèi)部審計(jì)師所涉工作范圍極廣，除財(cái)務(wù)審計(jì)外，還承擔(dān)經(jīng)營(yíng)審計(jì)、信息安全審計(jì)、生存能力和災(zāi)難恢復(fù)審計(jì)、管理審計(jì)、風(fēng)險(xiǎn)管理等職責(zé)[2]，所以其親組織非倫理行為會(huì)對(duì)組織造成全面影響。尤其是在全球經(jīng)濟(jì)和金融一體化的環(huán)境下，若跨國(guó)企業(yè)集團(tuán)和金融機(jī)構(gòu)中的內(nèi)部審計(jì)師參與親組織非倫理行為，更容易引發(fā)跨區(qū)域的連鎖反應(yīng)。為遏制員工參與親組織非倫理行為，國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)其影響因素進(jìn)行了廣泛探討，但都是針對(duì)普通員工展開(kāi)的研究。事實(shí)上鑒于其職業(yè)特點(diǎn)，內(nèi)部審計(jì)師與普通員工面臨的親組織非倫理行為決策困境迥然不同，這將導(dǎo)致相應(yīng)行為的成因及治理措施也大相徑庭。因此，只有結(jié)合職業(yè)情景去解析其決策困境，進(jìn)而深入挖掘行為的根源和機(jī)制，才能有針對(duì)性地提出糾正方案，從而端本正源，最終提升內(nèi)部審計(jì)的治理效率。

1相關(guān)研究評(píng)述

親組織非倫理行為是從非倫理行為中延伸出的一個(gè)具有內(nèi)在矛盾性的概念。UMPHRESS et al.[3]將其定義為旨在促進(jìn)組織或組織成員效率，但違反核心價(jià)值觀、道德觀念、法律、社會(huì)準(zhǔn)則的行為?？梢?jiàn)，首先，親組織非倫理行為被框定為一種不道德行為，這是它的本質(zhì)；其次，行為的初衷是促進(jìn)組織或組織成員利益，這是它區(qū)別于其他非倫理行為的特點(diǎn)；最后，在此初衷之外，該行為是否還包括惠及自身的意圖，并不構(gòu)成界定親組織非倫理行為的必要條件，即親組織非倫理行為可以含有、也可不含自利目的[4]。已有研究主要采用個(gè)體-情景互動(dòng)模型，大致從個(gè)體與組織互動(dòng)和個(gè)體與他人互動(dòng)兩方面對(duì)親組織非倫理行為的影響因素進(jìn)行研究。

個(gè)體與組織互動(dòng)方面的研究主要采用社會(huì)交換視角，以積極因素-消極后果為范式，探討員工的組織認(rèn)同和組織承諾對(duì)親組織非倫理行為的推進(jìn)作用。UMPHRESS et al.[5]研究發(fā)現(xiàn)，高度的組織認(rèn)同可以激勵(lì)員工“不擇手段”地為組織利益服務(wù)，而當(dāng)員工擁有強(qiáng)烈的積極互惠主義觀念時(shí)，這種激勵(lì)作用更強(qiáng)；UMPHRESS et al.[3]認(rèn)為組織認(rèn)同和積極社會(huì)交換關(guān)系誘導(dǎo)員工參與親組織非倫理行為的機(jī)制是中和化過(guò)程，該過(guò)程中員工忽視、掩飾甚至摒棄了道德責(zé)任。延續(xù)這兩篇開(kāi)創(chuàng)性研究，CHEN et al.[6]將中和化過(guò)程具體為道德推脫，并驗(yàn)證了當(dāng)組織面臨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)時(shí)，具有高度組織認(rèn)同的員工更容易通過(guò)親組織非倫理行為幫助組織贏得競(jìng)爭(zhēng)。與組織認(rèn)同的概念類(lèi)似，組織承諾也體現(xiàn)了員工與組織間的親密關(guān)系。已有研究證實(shí)整體的組織承諾和分維度的情感承諾與親組織非倫理行為的正向關(guān)系[7-8]。

個(gè)體與他人互動(dòng)方面，已有研究主要從領(lǐng)導(dǎo)與成員交換視角，將個(gè)體層面的態(tài)度變量和領(lǐng)導(dǎo)力層面的情景變量納入同一框架。MIAO et al.[9]和李根強(qiáng)[10]證實(shí)倫理領(lǐng)導(dǎo)與親組織非倫理行為呈倒U形關(guān)系；EFFELSBERG et al.[7]認(rèn)為變革型領(lǐng)導(dǎo)可以喚醒下屬的組織自尊感、自我效能感，從而提升其參與親組織非倫理行為的意愿。在此基礎(chǔ)上，GRAHAM et al.[11]加入信息溝通方式的作用，發(fā)現(xiàn)受框架作用的影響，若變革型領(lǐng)導(dǎo)采用消極的語(yǔ)言溝通，更易誘導(dǎo)員工參與親組織非倫理行為。此外，近年來(lái)開(kāi)始有研究關(guān)注中國(guó)情景的作用，林英暉等[4]驗(yàn)證了差序式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)圈內(nèi)人和圈外人的親組織非倫理行為均有促進(jìn)作用；張永軍等[12]關(guān)注家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)，研究發(fā)現(xiàn)威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)和仁慈領(lǐng)導(dǎo)與親組織非倫理行為的正向關(guān)系以及德行領(lǐng)導(dǎo)與親組織非倫理行為的倒U形關(guān)系。

綜上所述，已有研究存在一些不足。①無(wú)論個(gè)體與組織互動(dòng)還是與他人互動(dòng)的研究都只針對(duì)普通員工，缺乏對(duì)專(zhuān)業(yè)員工的關(guān)注。然而隨著職業(yè)情景的變化，互動(dòng)對(duì)象和互動(dòng)過(guò)程也會(huì)相應(yīng)發(fā)生改變，并最終導(dǎo)致決策困境和決策程序的變更。②已有研究多關(guān)注親組織非倫理行為決策中的理性認(rèn)知因素，如道德推脫和自我效能感等，而忽略了情緒的作用。然而親組織非倫理行為這種“亦正亦邪”的行為涉及更為復(fù)雜的倫理困境，從而更易觸發(fā)激烈的情緒反應(yīng)。③雖然有少量研究開(kāi)始關(guān)注中國(guó)文化的影響，但大多數(shù)研究依然是在西方情景中展開(kāi)。然而倫理決策不僅是個(gè)人選擇問(wèn)題，更反映了當(dāng)前的社會(huì)文化問(wèn)題[13]。鑒于此，首先，本研究從內(nèi)部審計(jì)師的職業(yè)特點(diǎn)出發(fā)，發(fā)掘其頻繁經(jīng)歷的組織認(rèn)同與職業(yè)認(rèn)同(雙重認(rèn)同)沖突，從而界定其面臨的親組織非倫理行為決策困境；其次，回溯困境背后的文化因素及其主導(dǎo)下的心理決策程序，從而挖掘其行為的根源；再次，界定雙重認(rèn)同與親組織非倫理行為的直接效應(yīng)和聯(lián)合效應(yīng)；最后，在此基礎(chǔ)上識(shí)別雙重認(rèn)同與親組織非倫理行為間的理性(認(rèn)知)和感性(情緒)機(jī)制。

2理論分析和研究假設(shè)

2.1雙重認(rèn)同對(duì)親組織非倫理行為的直接效應(yīng)

社會(huì)認(rèn)同理論是由TAJFEL et al.[14]提出的。社會(huì)認(rèn)同是指?jìng)€(gè)體從其所屬群體中抽離出知識(shí)、價(jià)值觀、情感，并將其融入形成自我概念的過(guò)程。根據(jù)社會(huì)認(rèn)同理論，社會(huì)認(rèn)同包含去人格化和自我類(lèi)化兩個(gè)基本的子程序。通過(guò)去人格化，個(gè)體喪失個(gè)人身份，保留社會(huì)身份，從而使看待問(wèn)題的視角從“我”變成“我們”；通過(guò)自我類(lèi)化，個(gè)體將自己歸屬于某一特定的社會(huì)群體，從而將世界區(qū)分為“我們”和“他們”?；谏鐣?huì)認(rèn)同理論，組織認(rèn)同是指?jìng)€(gè)體以所屬組織成員的身份來(lái)定義自身的程度。當(dāng)具有較高的組織認(rèn)同時(shí)，人們會(huì)將某組織的成員作為自我概念的一部分。與組織認(rèn)同相對(duì)應(yīng)，職業(yè)認(rèn)同是指?jìng)€(gè)體根據(jù)其職業(yè)特點(diǎn)和屬性來(lái)定義自身的程度。當(dāng)具有較高的職業(yè)認(rèn)同時(shí)，人們會(huì)將某領(lǐng)域?qū)I(yè)人士作為自我概念的一部分[15]。

已有關(guān)于組織認(rèn)同和職業(yè)認(rèn)同的研究主要關(guān)注普通員工，較少關(guān)注在特定專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域具有一定技術(shù)專(zhuān)長(zhǎng)的專(zhuān)業(yè)員工。與普通員工不同，作為專(zhuān)業(yè)員工的內(nèi)部審計(jì)師很容易同時(shí)與所在組織和職業(yè)建立心理契約，從而兼具一定的組織認(rèn)同和職業(yè)認(rèn)同。HEKMAN et al.[16]認(rèn)為，具有雙重認(rèn)同是專(zhuān)業(yè)員工與普通員工的顯著區(qū)別之一。專(zhuān)業(yè)員工與組織和職業(yè)的社會(huì)交換過(guò)程取決于他們的組織認(rèn)同和職業(yè)認(rèn)同程度[17]。已有研究普遍贊同，組織認(rèn)同可以推進(jìn)一系列的親組織行為，從正面的角色外行為到負(fù)面的親組織非倫理行為盡皆囊括[18]。盡管尚未有研究直接探討職業(yè)認(rèn)同與親組織非倫理行為的關(guān)系，但職業(yè)認(rèn)同在規(guī)范員工行為方面的積極作用已得到了學(xué)者們的充分肯定。BAUER[19]發(fā)現(xiàn)，外部審計(jì)師的職業(yè)認(rèn)同可以降低客戶(hù)對(duì)職業(yè)判斷的干擾，增加審計(jì)師的職業(yè)懷疑；VOUGH[20]認(rèn)為，員工的職業(yè)認(rèn)同與其對(duì)自我的期望密切相關(guān)，職業(yè)認(rèn)同越高，個(gè)體的理想化自我越接近于完美的職業(yè)原型，它將約束和限制個(gè)體為組織“做貢獻(xiàn)”的程度。根據(jù)以上分析，本研究提出假設(shè)。

H1組織認(rèn)同越高，內(nèi)部審計(jì)師的親組織非倫理行為傾向越高。

H2職業(yè)認(rèn)同越高，內(nèi)部審計(jì)師的親組織非倫理行為傾向越低。

2.2雙重認(rèn)同對(duì)親組織非倫理行為的聯(lián)合效應(yīng)

與律師、工程師、醫(yī)生等專(zhuān)業(yè)員工相比，內(nèi)部審計(jì)師天然的職業(yè)設(shè)定決定了他們更容易經(jīng)歷雙重認(rèn)同沖突。認(rèn)同沖突是指，當(dāng)組織與職業(yè)具有矛盾的目標(biāo)和價(jià)值觀，同時(shí)具有兩種身份的個(gè)體需要參與不相容的行為時(shí)所經(jīng)歷的沖突[21]。具體而言，內(nèi)部審計(jì)師既是組織的監(jiān)督者，又是組織的內(nèi)部人。作為監(jiān)督者，職業(yè)準(zhǔn)則要求其審查和監(jiān)督組織，以確保合適的風(fēng)險(xiǎn)管理和內(nèi)部控制；而作為內(nèi)部人，組織又會(huì)暗示其以組織利益最大化為原則行事。在親組織非倫理行為決策中，職業(yè)目標(biāo)與組織目標(biāo)沖突，選擇維護(hù)組織利益勢(shì)必違背職業(yè)準(zhǔn)則，而選擇遵循職業(yè)準(zhǔn)則又會(huì)損害組織利益。此時(shí)，內(nèi)部審計(jì)師的社會(huì)認(rèn)同過(guò)程發(fā)生障礙，面對(duì)兩個(gè)“我們”，個(gè)體很難抉擇犧牲一個(gè)群體的利益來(lái)維護(hù)另一個(gè)群體的利益，從而陷入進(jìn)退兩難的親組織非倫理行為決策困境。

考慮認(rèn)同沖突，將雙重認(rèn)同割裂開(kāi)來(lái)去靜態(tài)地研究?jī)?nèi)部審計(jì)師的親組織非倫理行為決策并不妥當(dāng)，因?yàn)橐环N認(rèn)同的定向效應(yīng)很可能受另一種認(rèn)同的干擾，所以考慮雙重認(rèn)同的聯(lián)合效應(yīng)更為必要。已有關(guān)于聯(lián)合效應(yīng)的研究通常采用調(diào)節(jié)或交互效應(yīng)模型在二維平面內(nèi)展開(kāi)。然而，此類(lèi)模型只關(guān)注調(diào)節(jié)或交互變量對(duì)主效應(yīng)的加強(qiáng)或減弱關(guān)系，無(wú)法真正揭示變量間的聯(lián)動(dòng)[22]，因而也很難呈現(xiàn)內(nèi)部審計(jì)師在親組織非倫理行為決策困境中的心理沖突和博弈。事實(shí)上，雙重認(rèn)同的內(nèi)在互動(dòng)過(guò)程非常復(fù)雜、生動(dòng)，在與組織認(rèn)同共同作用時(shí)，職業(yè)認(rèn)同并非只起到簡(jiǎn)單的“添加劑”或“附屬物”的作用[23]。鑒于此，本研究采用響應(yīng)面模型分析雙重認(rèn)同對(duì)親組織非倫理行為的聯(lián)合效應(yīng)。該模型涉及雙重認(rèn)同的一致性比較，可以呈現(xiàn)變量間的三維立體關(guān)系，從而對(duì)以下問(wèn)題提供詳盡解答：①雙重認(rèn)同的差異程度如何影響親組織非倫理行為；②雙重認(rèn)同相等時(shí)，隨著認(rèn)同水平的變化，親組織非倫理行為如何變化[24]。本研究從3個(gè)角度就雙重認(rèn)同對(duì)親組織非倫理行為的聯(lián)合效應(yīng)進(jìn)行分析。

從自我一致性角度，在面臨多重認(rèn)同時(shí)，個(gè)體的自我定位將與最核心的社會(huì)認(rèn)同保持一致[25]。具體而言，認(rèn)同通過(guò)內(nèi)化和外化兩個(gè)過(guò)程影響個(gè)體行為[26]。當(dāng)組織認(rèn)同高于職業(yè)認(rèn)同時(shí)，首先內(nèi)部審計(jì)師會(huì)將組織目標(biāo)內(nèi)化為核心自我概念，然后通過(guò)親組織非倫理行為將其展現(xiàn)出來(lái)；并且雙重認(rèn)同的差值越大，這種核心自我概念越明確，其參與親組織非倫理行為的傾向越大。當(dāng)組織認(rèn)同低于職業(yè)認(rèn)同時(shí)，首先內(nèi)部審計(jì)師會(huì)將職業(yè)目標(biāo)內(nèi)化為核心自我概念，然后通過(guò)捍衛(wèi)職業(yè)準(zhǔn)則和價(jià)值觀的行為展現(xiàn)出來(lái)；并且雙重認(rèn)同的差值越大，這種核心自我概念越明確，其參與親組織非倫理行為的傾向越小。當(dāng)內(nèi)部審計(jì)師的雙重認(rèn)同相等時(shí)，其核心自我概念難以明確，導(dǎo)致他們參與親組織非倫理行為的意愿既不像第1種情形那么強(qiáng)烈，也不像第2種情形那么微弱。由于此時(shí)雙重認(rèn)同具有大小相等、方向相反的作用力，所以認(rèn)同水平的高低對(duì)內(nèi)部審計(jì)師的親組織非倫理行為決策不存在顯著影響。

從社會(huì)交換角度，雙重認(rèn)同的比較將決定員工所感知的與組織或職業(yè)的關(guān)系距離，而關(guān)系距離的遠(yuǎn)近最終決定員工與組織和職業(yè)之間的互惠關(guān)系，即關(guān)系距離越近(遠(yuǎn))，互惠關(guān)系越強(qiáng)(弱)[21]。其原因在于，①潛意識(shí)中員工認(rèn)為其從關(guān)系距離較遠(yuǎn)的群體中獲取的未來(lái)收益將遠(yuǎn)低于預(yù)期；②關(guān)系距離可以顯著增加個(gè)體與組織之間的不信任感[27]。而且由于專(zhuān)業(yè)員工往往缺乏足夠的時(shí)間和資源同時(shí)滿(mǎn)足背離的組織和職業(yè)目標(biāo)，所以他們常常要在與組織和職業(yè)保持孰強(qiáng)孰弱的互惠關(guān)系中進(jìn)行權(quán)衡。因此，當(dāng)組織認(rèn)同高于職業(yè)認(rèn)同時(shí)，內(nèi)部審計(jì)師感知到與組織的關(guān)系距離更近，從而更注重與組織間的積極互惠，導(dǎo)致其參與親組織非倫理行為的意愿較高；并且雙重認(rèn)同的差值越大，與組織間的積極互惠越強(qiáng)，親組織非倫理行為傾向越高。當(dāng)組織認(rèn)同低于職業(yè)認(rèn)同時(shí)，內(nèi)部審計(jì)師感知到與職業(yè)的關(guān)系距離更近，從而更注重與職業(yè)間的積極互惠，導(dǎo)致其參與親組織非倫理行為的意愿較低；并且雙重認(rèn)同的差值越大，與職業(yè)間的積極互惠越強(qiáng)，親組織非倫理行為傾向越低。當(dāng)雙重認(rèn)同相等時(shí)，內(nèi)部審計(jì)師感知到的與組織和職業(yè)的關(guān)系距離相等，導(dǎo)致其參與親組織非倫理行為的意愿介于前兩種情況之間；并且同等程度的積極互惠關(guān)系導(dǎo)致無(wú)論認(rèn)同水平高低，行為人都會(huì)在服務(wù)于組織利益還是服務(wù)于職業(yè)目標(biāo)之間徘徊，認(rèn)同水平的高低對(duì)于親組織非倫理行為傾向不會(huì)造成顯著影響。

從社會(huì)排斥角度，站在社會(huì)群體立場(chǎng)，每個(gè)群體都傾向于保留為群體目標(biāo)做出貢獻(xiàn)的成員，同時(shí)排斥不作為或妨礙群體目標(biāo)的成員[28]。而站在群體成員立場(chǎng)，他們會(huì)本能地避免被社會(huì)群體排斥，并且在意識(shí)到排斥風(fēng)險(xiǎn)時(shí)會(huì)更積極地為該群體做貢獻(xiàn)[29]。因此，當(dāng)組織認(rèn)同高于職業(yè)認(rèn)同時(shí)，內(nèi)部審計(jì)師更擔(dān)心被所屬組織排斥，從而更容易參與親組織非倫理行為；并且雙重認(rèn)同的差值越大，越擔(dān)心被組織排斥，從而越容易參與親組織非倫理行為。當(dāng)組織認(rèn)同低于職業(yè)認(rèn)同時(shí)，內(nèi)部審計(jì)師更擔(dān)心被職業(yè)群體排斥，從而更不容易參與親組織非倫理行為；并且雙重認(rèn)同的差值越大，越擔(dān)心被職業(yè)排斥，從而越不容易參與親組織非倫理行為。當(dāng)雙重認(rèn)同相等時(shí)，專(zhuān)業(yè)員工既擔(dān)心被所在組織排斥，又擔(dān)心被所在職業(yè)排斥，其親組織非倫理行為傾向會(huì)介于組織認(rèn)同高于職業(yè)認(rèn)同與低于職業(yè)認(rèn)同之間；并且無(wú)論認(rèn)同水平高低，內(nèi)部審計(jì)師都會(huì)同等擔(dān)憂(yōu)被兩個(gè)對(duì)立的社會(huì)群體排斥，因此差異化的認(rèn)同水平上，內(nèi)部審計(jì)師的親組織非倫理行為傾向是相似的。

反觀文化情景，本研究對(duì)聯(lián)合效應(yīng)進(jìn)行更深入的解釋。一方面，盡管封建政治體系已經(jīng)消亡，但儒家的忠君思想依然深入人心。曾子曾經(jīng)說(shuō)過(guò)，“夫子之道，忠恕而已矣”?！蹲筠D(zhuǎn)》中有言，“失忠與敬，何以事君”。延伸到現(xiàn)代組織中，君臣關(guān)系已然不復(fù)存在，取而代之的是下屬對(duì)組織以及作為組織代表的管理者的忠誠(chéng)[30]。當(dāng)組織認(rèn)同高于職業(yè)認(rèn)同時(shí)，站在“內(nèi)部人”的立場(chǎng)上，內(nèi)部審計(jì)師更傾向于“盡忠”，此時(shí)他很可能會(huì)淪為組織的“保護(hù)者”，選擇為組織的不當(dāng)行為遮掩，做出親組織非倫理行為；且二者差值越大，越容易偏向“保護(hù)者”角色，從而具有更高的親組織非倫理行為傾向。另一方面，職業(yè)認(rèn)同與儒家倫理中的“義”的作用幾無(wú)二致?！傲x”是指正義、道義，它指導(dǎo)人們區(qū)分對(duì)錯(cuò)?？鬃诱f(shuō)過(guò)，“君子喻于義，小人喻于利”。孟子的“義”論中提及：“生，亦我所欲也；義，亦我所欲也；二者不可兼得，舍生取義者也?！碑?dāng)組織認(rèn)同低于職業(yè)認(rèn)同時(shí)，作為組織的監(jiān)督者，內(nèi)部審計(jì)師更傾向于“守義”，此時(shí)他會(huì)選擇維護(hù)職業(yè)價(jià)值觀、規(guī)范和信仰，不愿參與親組織非倫理行為；且二者差值越大，越容易偏向監(jiān)督者角色，從而具有更低的親組織非倫理行為傾向。而當(dāng)雙重認(rèn)同相等時(shí)，內(nèi)部審計(jì)師在“盡忠”與“守義”之間躑躅，最終導(dǎo)致參與親組織非倫理行為的傾向介于組織認(rèn)同高于職業(yè)認(rèn)同與低于職業(yè)認(rèn)同之間；且無(wú)論認(rèn)同水平高低，平衡的作用力將導(dǎo)致無(wú)差別的親組織非倫理行為傾向。根據(jù)以上分析，本研究提出假設(shè)。

H3當(dāng)組織認(rèn)同高于職業(yè)認(rèn)同時(shí)，內(nèi)部審計(jì)師的親組織非倫理行為傾向較高；且雙重認(rèn)同差值越大，該傾向越高。當(dāng)組織認(rèn)同低于職業(yè)認(rèn)同時(shí)，該傾向較低；且雙重認(rèn)同差值越大，該傾向越低。當(dāng)組織認(rèn)同等于職業(yè)認(rèn)同時(shí)，該傾向介于二者之間。

H4組織認(rèn)同等于職業(yè)認(rèn)同時(shí)，認(rèn)同水平的高低對(duì)內(nèi)部審計(jì)師的親組織非倫理行為傾向沒(méi)有顯著影響。

2.3道德推脫的中介作用

社會(huì)心理學(xué)的研究已經(jīng)證實(shí)，人性一般是努力向善的，大多數(shù)道德違規(guī)者并非天生的“壞人”，他們?cè)诤艽蟪潭壬蠐碛蟹仙鐣?huì)規(guī)范的自律機(jī)制[31]，因此大多數(shù)非倫理行為的發(fā)生是由于違規(guī)者通過(guò)道德推脫使自律機(jī)制失靈。道德推脫理論(moral disengagement theory)是BANDURA et al.[32]提出的，該理論認(rèn)為，道德推脫是個(gè)體在面臨倫理困境時(shí)，運(yùn)用合理化的程序?yàn)樽约旱姆莻惱硇袨檎医杩?，使其在做出非倫理行為的同時(shí)不會(huì)受到自我譴責(zé)?？梢?jiàn)，道德推脫是一個(gè)“自欺欺人”的認(rèn)知過(guò)程，它給予不道德行為看似合乎邏輯的解釋?zhuān)瑥亩鴰椭鷤€(gè)體逃避或扭曲現(xiàn)實(shí)，最終退縮到一個(gè)“理想化的道德世界”。已有研究已普遍證實(shí)了道德推脫對(duì)親組織非倫理行為的推動(dòng)作用[33]。

BANDURA[34]界定了8種道德推脫機(jī)制，包括道德辯護(hù)、委婉標(biāo)簽、有利比較、責(zé)任轉(zhuǎn)移、責(zé)任分散、無(wú)視或扭曲結(jié)果、去人性化和責(zé)備歸因。從自我一致性角度，當(dāng)組織認(rèn)同更高時(shí)，親組織非倫理行為可以被自我辯解為“表忠心”，甚至是公而忘私、利他主義的體現(xiàn)(道德辯護(hù))，這種觀點(diǎn)被EFFELSBERG et al.[7]稱(chēng)為忠誠(chéng)的代理人觀。而當(dāng)職業(yè)認(rèn)同更高時(shí)，專(zhuān)業(yè)員工對(duì)管理者的接納程度最差，甚至可能故意唱反調(diào)[35]，因而不屑于去進(jìn)行諸如“表忠心”之類(lèi)的道德推脫。從社會(huì)交換角度，當(dāng)組織認(rèn)同更高時(shí)，秉承與組織積極互惠的原則，行為人可以為其不當(dāng)行為找借口，如“為組織做貢獻(xiàn)的人才配獲取收益”(委婉標(biāo)簽)。而當(dāng)職業(yè)認(rèn)同更高時(shí)，行為人更注重與職業(yè)之間的積極互惠，即他們更看重職業(yè)團(tuán)體內(nèi)的橫向交流和發(fā)展。從社會(huì)排斥角度，組織認(rèn)同更高的行為人傾向于提出理由，即“如果不去做這種行為，我很可能直接面臨失去晉升機(jī)會(huì)甚至失業(yè)，而如果去做這種行為，卻不一定會(huì)造成直接傷害”(有利比較、無(wú)視或扭曲結(jié)果)。他們也可以通過(guò)轉(zhuǎn)移或分散責(zé)任的方式弱化其在親組織非倫理行為中所扮演的角色，如“激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境迫使我不得不為了企業(yè)生存而適度調(diào)控財(cái)務(wù)報(bào)表”“如果不去做這種行為，我會(huì)被組織視為無(wú)用的人，所以組織更應(yīng)當(dāng)為我的行為負(fù)責(zé)”。而職業(yè)認(rèn)同更高的內(nèi)部審計(jì)師具有較高的職業(yè)使命感和清晰的職業(yè)愿景，相比組織內(nèi)的職位保留和晉升機(jī)會(huì)，行為人更擔(dān)心失去在行業(yè)內(nèi)發(fā)展的機(jī)會(huì)。據(jù)此，本研究提出假設(shè)。

H5組織認(rèn)同與職業(yè)認(rèn)同的聯(lián)合效應(yīng)通過(guò)道德推脫的中介作用影響內(nèi)部審計(jì)師的親組織非倫理行為傾向。

2.4預(yù)期內(nèi)疚的中介作用

越來(lái)越多的研究表明，倫理行為和非倫理行為不只是理性推理的函數(shù)。在倫理困境中，對(duì)與錯(cuò)的沖突不可避免地會(huì)引發(fā)激烈的情緒反應(yīng)。WEISS et al.[36]提出情感事件理論，該理論認(rèn)為，工作場(chǎng)所事件很容易觸發(fā)員工的情感和情緒反應(yīng)，進(jìn)而直接影響其后續(xù)工作行為，包括組織公民行為、反生產(chǎn)行為、助人行為和保留努力等[37]，這些工作場(chǎng)所事件被稱(chēng)為情感事件。然而，已有研究主要關(guān)注一般沖突情景誘發(fā)的基本情緒，而對(duì)特定沖突情景——倫理困境中的道德情緒卻缺乏關(guān)注。與基本情緒不同，道德情緒是指與社會(huì)福利相關(guān)的情緒，而基本情緒只是與評(píng)估主體自身福利相關(guān)的情緒[38]。當(dāng)陷入倫理困境的個(gè)體預(yù)期會(huì)做出非倫理行為時(shí)，預(yù)期內(nèi)疚是一種常見(jiàn)的道德情緒回應(yīng)。預(yù)期內(nèi)疚也稱(chēng)事前內(nèi)疚，它與事后的反應(yīng)性?xún)?nèi)疚相對(duì)，是指?jìng)€(gè)體事先擔(dān)心自身行為可能錯(cuò)誤的一種不愉快的情緒反應(yīng)[39]。

作為一種自我意識(shí)情緒，內(nèi)疚情緒往往與個(gè)體的認(rèn)同構(gòu)建緊密相關(guān)。職業(yè)認(rèn)同越高，專(zhuān)業(yè)員工越能夠識(shí)別并重視親組織非倫理行為的非倫理后果，從而越容易產(chǎn)生負(fù)罪感；而組織認(rèn)同越高，員工越能夠識(shí)別并重視該行為中的親組織意圖，從而越容易減緩其內(nèi)疚感[3,5]。從自我一致性角度，內(nèi)疚情緒更多地強(qiáng)調(diào)遵循自我標(biāo)準(zhǔn)而非社會(huì)標(biāo)準(zhǔn)，當(dāng)個(gè)體行為與自我標(biāo)準(zhǔn)不一致時(shí)，即個(gè)體未能滿(mǎn)足其感知到的“角色”要求時(shí)，會(huì)觸發(fā)預(yù)期內(nèi)疚[39]。從社會(huì)交換角度，JOHNSON et al.[40]認(rèn)為，重要關(guān)系的失敗容易引發(fā)內(nèi)疚和羞恥等負(fù)面的道德情緒，但羞恥情緒主要產(chǎn)生在錯(cuò)誤行為被公開(kāi)曝光之后；BIRNBERG[41]認(rèn)為，個(gè)體認(rèn)為自身的“無(wú)能”會(huì)對(duì)群體和群體內(nèi)其他成員造成困擾或妨礙，這是個(gè)體在未能達(dá)到群體目標(biāo)時(shí)產(chǎn)生內(nèi)疚感的主要原因。從社會(huì)排斥角度，已有研究認(rèn)為，當(dāng)個(gè)體將某項(xiàng)錯(cuò)誤行為進(jìn)行外部歸因，即歸因于自身不可控或控制度差的因素時(shí)，其內(nèi)疚感會(huì)減輕[42]。當(dāng)內(nèi)部審計(jì)師擔(dān)心被所屬組織排斥時(shí)，很可能將親組織非倫理行為歸因于感知的壓力等外部因素，導(dǎo)致內(nèi)疚感較弱。據(jù)此，本研究提出假設(shè)。

H6組織認(rèn)同與職業(yè)認(rèn)同的聯(lián)合效應(yīng)通過(guò)預(yù)期內(nèi)疚的中介作用影響內(nèi)部審計(jì)師的親組織非倫理行為傾向。

3研究設(shè)計(jì)

3.1參與者和步驟

參照FAROOQ et al.[43]研究的做法，采用便利抽樣法由團(tuán)隊(duì)成員借助私人關(guān)系網(wǎng)絡(luò)收集數(shù)據(jù)。被調(diào)研的39家企業(yè)分布于長(zhǎng)春、北京和西安等9個(gè)東、中、西部城市，項(xiàng)目組在被調(diào)研的企業(yè)設(shè)有聯(lián)絡(luò)人，最終樣本均為專(zhuān)業(yè)的內(nèi)部審計(jì)師。由于來(lái)自同一數(shù)據(jù)源的截面數(shù)據(jù)受同源偏差的影響較大，所以借鑒LIN et al.[44]的做法，采用多波段研究方法分兩次收集數(shù)據(jù)，兩次調(diào)查的時(shí)間間隔為4周，該方法也被認(rèn)為更利于檢驗(yàn)因果關(guān)系。調(diào)研工作在2017年4月至9月完成。在時(shí)點(diǎn)1，對(duì)286位內(nèi)部審計(jì)師進(jìn)行調(diào)查，要求被試填寫(xiě)有關(guān)組織認(rèn)同、職業(yè)認(rèn)同、道德推脫、預(yù)期內(nèi)疚、社會(huì)贊許性以及人口統(tǒng)計(jì)學(xué)的相關(guān)題項(xiàng)。在時(shí)點(diǎn)2，要求被試閱讀4個(gè)虛擬場(chǎng)景并填寫(xiě)有關(guān)親組織非倫理行為傾向的題項(xiàng)。除控制變量外，研究所用量表均采用Likert 7點(diǎn)評(píng)分法，在親組織非倫理行為傾向問(wèn)卷中，1為做出相同行為的概率非常低，7為做出相同行為的概率非常高；在組織認(rèn)同、職業(yè)認(rèn)同、道德推脫、預(yù)期內(nèi)疚、社會(huì)贊許性問(wèn)卷中，1為非常不同意，7為非常同意。

向所有參與人承諾調(diào)研結(jié)果僅用于學(xué)術(shù)研究，會(huì)嚴(yán)格匿名。在刪除無(wú)效問(wèn)卷后，最終成功匹配兩時(shí)點(diǎn)的問(wèn)卷量為212份，問(wèn)卷回收率為74.126%。

從樣本分布情況看，國(guó)有企業(yè)為24家，民營(yíng)企業(yè)為15家，涉及金融、物流、科技、煤炭、制造業(yè)等行業(yè)。從性別看，男性占40.094%，女性占59.906%。從年齡看，20歲及以下的占4.717%，21歲～29歲的占33.962%，30歲～39歲的占37.736%，40歲及以上的占23.585%。從學(xué)歷看，大專(zhuān)及以下學(xué)歷的占33.491%，本科學(xué)歷的占53.302%，碩士研究生及以上學(xué)歷的占13.207%。從任期看，小于1年的占13.208%，2年～5年的占36.792%，6年～9年的占28.302%，10年以上的占21.698%?？傮w看，樣本分布以女性居多，年齡結(jié)構(gòu)合理，學(xué)歷主要集中在本科學(xué)歷，任期分布均勻，大致符合財(cái)會(huì)和審計(jì)類(lèi)工作的分布特征。

3.2變量測(cè)量

(1)組織認(rèn)同(OI)。借鑒MAEL et al.[15]開(kāi)發(fā)的成熟量表測(cè)量組織認(rèn)同，包含5個(gè)題項(xiàng)，分別為“當(dāng)有人批評(píng)我的公司時(shí)，我感覺(jué)這是一種人身侮辱”“我很感興趣他人對(duì)我的公司的看法”“當(dāng)談?wù)摰轿业墓緯r(shí)，我通常說(shuō)的是‘我們’，而不是‘他們’”“我公司的成功也是我的成功”“當(dāng)有人贊頌我的公司時(shí)，感覺(jué)就像是贊美我個(gè)人”。本研究中該量表的α值為0.890。

(2)職業(yè)認(rèn)同(PI)。運(yùn)用響應(yīng)面分析技術(shù)時(shí)自變量需滿(mǎn)足兩個(gè)條件，即來(lái)源于相同的概念閾、采用相同量尺的測(cè)量工具[45]。本研究涉及的兩個(gè)自變量均屬認(rèn)同范疇，且均采用Likert 7點(diǎn)評(píng)分法，滿(mǎn)足這兩個(gè)條件。而且，為了更好地進(jìn)行變量間的一致性比較，本研究借鑒GARCIA-FALIRES et al.[37]的做法，將組織認(rèn)同量表改述為獲取職業(yè)認(rèn)同量表，同樣包含5個(gè)題項(xiàng)，分別為“當(dāng)有人批評(píng)內(nèi)部審計(jì)工作或內(nèi)部審計(jì)師時(shí)，我感覺(jué)這是一種人身侮辱”“我很感興趣他人對(duì)內(nèi)部審計(jì)的看法”“當(dāng)談?wù)摰絻?nèi)部審計(jì)師時(shí)，我通常說(shuō)的是'‘我們’，而不是‘他們’”“內(nèi)部審計(jì)這一職業(yè)的成功也是我的成功”“當(dāng)有人贊頌內(nèi)部審計(jì)師時(shí)，感覺(jué)就像是贊美我個(gè)人”。本研究中該量表的α值為0.913。

(3)道德推脫(MD)。已有研究對(duì)于道德推脫的測(cè)量一般用成熟量表，或采用開(kāi)放性問(wèn)題收集初始信息，然后由專(zhuān)家對(duì)初始信息進(jìn)行分析和編碼[46]?？紤]成本效益原則，本研究采用CHEN et al.[6]的量表測(cè)量道德推脫，包含3個(gè)題項(xiàng)，分別為“為了保護(hù)公司利益，隱瞞潛在的有害信息是可以的”“為了保護(hù)公司利益，不完全誠(chéng)實(shí)是可以的”“為了保護(hù)公司利益，誤導(dǎo)別人是可以的”。本研究中該量表的α值為0.822。

(4)預(yù)期內(nèi)疚(AG)。采用ROSEMAN et al.[47]的成熟量表測(cè)量預(yù)期內(nèi)疚，要求被試回答：“如果你將為保護(hù)組織利益而做出有悖職業(yè)道德的行為，你會(huì)產(chǎn)生以下感知的程度”，回答選項(xiàng)包含10個(gè)，分別為“我會(huì)感覺(jué)到緊張”“我會(huì)感覺(jué)到懊悔”“我會(huì)認(rèn)為我是在犯錯(cuò)誤”“我會(huì)認(rèn)為我不應(yīng)該那么做”“我會(huì)想撤銷(xiāo)我所做的一切”“我會(huì)想要懲罰我自己”“我會(huì)想要道歉”“我會(huì)想避開(kāi)別人的關(guān)注”“我會(huì)想彌補(bǔ)我所做錯(cuò)的事”“我會(huì)想要得到原諒”。本研究中該量表的α值為0.937。

(5)親組織非倫理行為傾向(Upb)。已有研究普遍采用的親組織非倫理行為傾向問(wèn)卷來(lái)自UMPHRESS et al.[5]的研究，但該問(wèn)卷針對(duì)普通員工，不完全適用于內(nèi)部審計(jì)師。為此本研究借鑒TIAN et al.[1]和RECKERS et al.[48]的研究，編制針對(duì)內(nèi)部審計(jì)師的4個(gè)親組織非倫理行為決策場(chǎng)景，要求被試在閱讀相關(guān)場(chǎng)景之后假設(shè)置身其中，回答做出相同行為的概率，場(chǎng)景包括未入賬負(fù)債的重要性問(wèn)題(財(cái)務(wù)審計(jì))、高級(jí)銷(xiāo)售主管重置計(jì)算機(jī)日期將銷(xiāo)售額提前(信息審計(jì))、乳酪餅干鉛含量輕微超標(biāo)(經(jīng)營(yíng)審計(jì))和海外子公司員工面臨不安全工作環(huán)境(管理審計(jì))，本研究中該量表的α值為0.855。

(6)社會(huì)贊許性。在行為研究中，尤其是在自我報(bào)告的、涉及倫理行為和非倫理行為的敏感性問(wèn)題中，社會(huì)贊許性被認(rèn)為是最重要的系統(tǒng)性誤差之一。本研究采用由FISCHER et al.[49]精簡(jiǎn)的包含6個(gè)題項(xiàng)的Marlowe-Crowne量表測(cè)量社會(huì)贊許性，分別為“當(dāng)我不能按照自己的方法做事時(shí)，我會(huì)感覺(jué)憤恨”(反向題項(xiàng))、“有時(shí)我非常嫉妒別人的好運(yùn)”(反向題項(xiàng))、“我從未特別討厭過(guò)任何人”“有時(shí)即使知道權(quán)威人士是對(duì)的，我也喜歡反抗他們”(反向題項(xiàng))、“我總是很有禮貌，甚至對(duì)那些我很討厭的人”和“有時(shí)在別人向我求助時(shí)我會(huì)惱怒”(反向題項(xiàng))。本研究中該量表的α值為0.884。

(7)其他控制變量。①本研究參照TIAN et al.[1]的做法，將性別、年齡、學(xué)歷(以2個(gè)啞變量區(qū)分3個(gè)學(xué)歷層次)和任期這些個(gè)體層面變量作為控制變量。②盡管已有研究很少將組織層面的變量作為控制變量，但組織背景和組織特征等往往會(huì)顯著影響其面臨的監(jiān)管和輿論壓力等，從而可能影響內(nèi)部審計(jì)師的親組織非倫理行為決策。鑒于此，本研究將行業(yè)、是否國(guó)企和是否上市這些重要的組織因素進(jìn)行控制。此外，與西方國(guó)家不同，中國(guó)存在黨政合一的政治格局，在國(guó)有企業(yè)中黨組織通過(guò)“雙向進(jìn)入、交叉任職”的方式參與公司治理，在民營(yíng)企業(yè)中也在逐漸加強(qiáng)黨組織建設(shè)，黨組織參與治理是否抑制內(nèi)部審計(jì)師的親組織非倫理行為是在中國(guó)特色的公司治理中需要特別考慮的問(wèn)題。因此，本研究將企業(yè)中是否有黨組織和內(nèi)部審計(jì)師是否黨員也作為控制變量加入分析。

4實(shí)證分析

4.1描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)分析

表1給出主要變量的描述性統(tǒng)計(jì)分析和相關(guān)分析結(jié)果。由表1可知，社會(huì)贊許性與親組織非倫理行為傾向之間具有顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系，r=-0.140,p<0.050，說(shuō)明社會(huì)贊許性對(duì)于涉及倫理問(wèn)題的回答確實(shí)產(chǎn)生了一定影響。

4.2測(cè)量模型的比較

表1描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)分析結(jié)果Table 1Results for Descriptive Statistics and Correlation Analysis

注：**為p<0.050，***為p<0.010，下同。

表2驗(yàn)證性因子分析結(jié)果Table 2Results for Confirmatory Factor Analysis

注：零模型中所有變量之間沒(méi)有關(guān)系，單因子模型為將所有變量合為一個(gè)潛在因子，2因子模型為職業(yè)認(rèn)同、組織認(rèn)同+預(yù)期內(nèi)疚+道德推脫+親組織非倫理行為傾向，3因子模型1為職業(yè)認(rèn)同、道德推脫、組織認(rèn)同+預(yù)期內(nèi)疚+親組織非倫理行為傾向，3因子模型2為職業(yè)認(rèn)同、預(yù)期內(nèi)疚、組織認(rèn)同+道德推脫+親組織非倫理行為傾向，4因子模型1為職業(yè)認(rèn)同、道德推脫、親組織非倫理行為傾向、組織認(rèn)同+預(yù)期內(nèi)疚，4因子模型2為組織認(rèn)同、職業(yè)認(rèn)同、道德推脫、預(yù)期內(nèi)疚+親組織非倫理行為傾向，4因子模型3為職業(yè)認(rèn)同、道德推脫、預(yù)期內(nèi)疚、組織認(rèn)同+親組織非倫理行為傾向，4因子模型4為組織認(rèn)同、職業(yè)認(rèn)同、預(yù)期內(nèi)疚、道德推脫+親組織非倫理行為傾向，5因子模型為本研究所用模型，加入潛因子模型為加入社會(huì)贊許性。

4.3同源偏差檢驗(yàn)

表3Harman單因素檢驗(yàn)結(jié)果Table 3Results for Harman′s Single-factor Test

4.4假設(shè)檢驗(yàn)

(1)多項(xiàng)式回歸和響應(yīng)面分析

為預(yù)測(cè)并生動(dòng)刻畫(huà)兩個(gè)自變量對(duì)因變量的聯(lián)合影響，EDWARDS et al.[52]的研究提出多項(xiàng)式回歸和響應(yīng)面分析技術(shù)，本研究采用的多項(xiàng)式回歸方程為

(1)

其中，i為內(nèi)部審計(jì)師，j為控制變量，Coni,j為i內(nèi)部審計(jì)師的j控制變量，n為控制變量個(gè)數(shù)，β0為截距項(xiàng)，β1～β5為各變量系數(shù)，βj為控制變量系數(shù)，εi為殘差項(xiàng)。

運(yùn)用Spss 19.0進(jìn)行分層次多項(xiàng)式回歸，結(jié)果見(jiàn)表4，模型1探討組織認(rèn)同、職業(yè)認(rèn)同以及二者的交互項(xiàng)和平方項(xiàng)與中介變量道德推脫的關(guān)系；模型2探討組織認(rèn)同、職業(yè)認(rèn)同以及二者的交互項(xiàng)和平方項(xiàng)與中介變量預(yù)期內(nèi)疚的關(guān)系；模型3檢驗(yàn)組織認(rèn)同和職業(yè)認(rèn)同與親組織非倫理行為傾向的關(guān)系；模型4在模型3的基礎(chǔ)上加入組織認(rèn)同與職業(yè)認(rèn)同的交互項(xiàng)和二者的平方項(xiàng)，檢驗(yàn)交互項(xiàng)和平方項(xiàng)對(duì)親組織非倫理行為傾向的影響；模型5在模型4的基礎(chǔ)上加入道德推脫，檢驗(yàn)中介變量道德推脫對(duì)親組織非倫理行為傾向的影響，模型6在模型4的基礎(chǔ)上加入預(yù)期內(nèi)疚，檢驗(yàn)中介變量預(yù)期內(nèi)疚對(duì)親組織非倫理行為傾向的影響，初步驗(yàn)證中介效應(yīng)是否存在；模型7在模型4的基礎(chǔ)上同時(shí)加入道德推脫和預(yù)期內(nèi)疚，用于觀察兩個(gè)中介變量對(duì)親組織非倫理行為傾向的共同作用。

由表4模型3可知，組織認(rèn)同對(duì)親組織非倫理行為傾向具有顯著的正向影響，β=0.734,p<0.010，H1得到驗(yàn)證；職業(yè)認(rèn)同對(duì)親組織非倫理行為傾向具有顯著的負(fù)向影響，β=-0.427,p<0.010，H2得到驗(yàn)證。模型4回歸結(jié)果表明，在加入交互項(xiàng)和平方項(xiàng)后，模型的解釋力具有顯著改善，ΔR2=0.046，ΔF=5.930，p<0.010；組織認(rèn)同與職業(yè)認(rèn)同的交互項(xiàng)對(duì)親組織非倫理行為傾向具有顯著影響，β=-0.210,p<0.010；職業(yè)認(rèn)同的平方項(xiàng)對(duì)親組織非倫理行為傾向具有顯著影響，β=-0.204,p<0.050，說(shuō)明可能存在非線(xiàn)性關(guān)系。

表4多項(xiàng)式回歸分析結(jié)果Table 4Results for Polynomial Regression

注：*為p<0.100，下同。

本研究構(gòu)造響應(yīng)面，以三維圖形刻畫(huà)組織認(rèn)同和職業(yè)認(rèn)同與親組織非倫理行為傾向之間的關(guān)系。當(dāng)雙重認(rèn)同完全匹配(OI=PI)時(shí)，(1)式變形為

(2)

當(dāng)雙重認(rèn)同完全不匹配(OI=-PI)時(shí)，(1)式變形為

(3)

參照郭靖等[53]的做法，為呈現(xiàn)主要變量間的三維關(guān)系，本研究用不包含控制變量的回歸結(jié)果計(jì)算響應(yīng)面分析的參數(shù)，定義α1=β1+β2，α2=β3+β4+β5，α3=β1-β2，α4=β3-β4+β5，α1為OI=PI時(shí)響應(yīng)面的斜率，α2為OI=PI時(shí)響應(yīng)面的曲率，α3為OI=-PI時(shí)響應(yīng)面的斜率，α4為OI=-PI時(shí)響應(yīng)面的曲率。運(yùn)用Matlab 8.2進(jìn)行響應(yīng)面分析，結(jié)果見(jiàn)表5。

表5響應(yīng)面分析結(jié)果Table 5Results for Response Surface Analysis

雙重認(rèn)同與親組織非倫理行為傾向的響應(yīng)面見(jiàn)圖1，該響應(yīng)面中，α1=0.296,p<0.010；α2=-0.298,p<0.050；α3=1.241,p<0.010；α4=0.172,p<0.100。沿著OI=-PI存在凸形響應(yīng)面，即呈現(xiàn)U形曲線(xiàn)。然而由于拋物線(xiàn)的對(duì)稱(chēng)軸(OI=-3.608)在研究的取值區(qū)間左側(cè)，所以在取值區(qū)間內(nèi)該曲線(xiàn)是單調(diào)遞增的，其平面圖見(jiàn)圖2，H3得到驗(yàn)證。沿著OI=PI存在凹形響應(yīng)面，即呈現(xiàn)倒U形曲線(xiàn)，其平面圖見(jiàn)圖3，H4沒(méi)有得到驗(yàn)證?？赡艿脑蚴牵m然此時(shí)雙重認(rèn)同水平相等，但隨著認(rèn)同絕對(duì)值的變化，二者對(duì)決策影響的權(quán)重出現(xiàn)差異。當(dāng)雙重認(rèn)同水平均較高時(shí)，高度的職業(yè)認(rèn)同會(huì)向員工傳達(dá)清晰、堅(jiān)定、較難被扭轉(zhuǎn)的職業(yè)理念。從自我一致性角度，職業(yè)理念更易被內(nèi)化為相對(duì)核心的自我概念。從社會(huì)交換角度，內(nèi)部審計(jì)師更可能傾向于服務(wù)職業(yè)目標(biāo)。從社會(huì)排斥角度，決策者非常明確何種行為會(huì)帶來(lái)“轉(zhuǎn)行”的風(fēng)險(xiǎn)。而當(dāng)雙重認(rèn)同水平均較低時(shí)，一方面，職業(yè)認(rèn)同所傳達(dá)的職業(yè)理念模糊不清，約束力較為疲軟；另一方面，與所屬組織相比，職業(yè)群體是一個(gè)較為松散的實(shí)體，它向內(nèi)部審計(jì)師施加的壓力弱于組織。從自我一致性角度，組織目標(biāo)更易被內(nèi)化為相對(duì)核心的自我概念。從社會(huì)交換角度，內(nèi)部審計(jì)師更可能傾向于服務(wù)組織利益。從社會(huì)排斥角度，內(nèi)部審計(jì)師在更大概率上會(huì)擔(dān)憂(yōu)從原單位“離職”的風(fēng)險(xiǎn)。因此，在認(rèn)同水平逐漸增大的過(guò)程中，最初組織認(rèn)同在決策中所占權(quán)重較大，因此會(huì)主導(dǎo)最終決策，導(dǎo)致親組織非倫理行為傾向隨著認(rèn)同水平的增大而增大；達(dá)到某一點(diǎn)后，職業(yè)認(rèn)同開(kāi)始占據(jù)主導(dǎo)，導(dǎo)致親組織非倫理行為傾向隨著認(rèn)同水平的增大而減少，最終認(rèn)同水平與親組織非倫理行為傾向間呈倒U形關(guān)系。

本研究進(jìn)一步探討雙重認(rèn)同與道德推脫和預(yù)期內(nèi)疚的關(guān)系，采用的多項(xiàng)式回歸方程為

(4)

其中，γ0為截距項(xiàng)，γ1～γ5為各變量系數(shù)，γj為控制變量系數(shù)，μi為殘差項(xiàng)。

圖1雙重認(rèn)同與親組織非倫理行為傾向的響應(yīng)面Figure 1Response Surface of Dual Identification on Upb

0點(diǎn)左側(cè)OIPIOI∈[-2.068,1.671]PI∈[-2.223,1.777]圖2雙重認(rèn)同不一致性匹配時(shí)的親組織非倫理行為傾向Figure 2Upb When OI Incongruence in PI

OI∈[-2.068,1.671]PI∈[-2.223,1.777]圖3雙重認(rèn)同一致性匹配的親組織非倫理行為傾向Figure 3Upb When OI Congruence in PI

由表4和表5可知，在雙重認(rèn)同與道德推脫的響應(yīng)面中，沿著OI=PI存在凹形響應(yīng)面，α1=0.134, n.s.；α2=-0.246,p<0.050。沿著OI=-PI存在凹形響應(yīng)面，α3=0.738,p<0.010；α4=-0.229,p<0.050。但在取值區(qū)間內(nèi)是單調(diào)遞增的，其響應(yīng)面圖的形狀與圖1幾乎一致。在雙重認(rèn)同與預(yù)期內(nèi)疚的響應(yīng)面中，沿著OI=PI呈現(xiàn)線(xiàn)性關(guān)系，α1=-0.082, n.s.；α2=0.083, n.s.。沿著OI=-PI呈現(xiàn)線(xiàn)性關(guān)系，α3=-0.780,p<0.010；α4=0.040, n.s.。可見(jiàn)當(dāng)雙重認(rèn)同相等時(shí)，認(rèn)同水平的大小并不影響預(yù)期內(nèi)疚的高低。

(2)中介效應(yīng)分析

由于傳統(tǒng)的中介效應(yīng)分析方法(逐步回歸法和Sobel法等)只能檢驗(yàn)單一自變量通過(guò)中介變量對(duì)因變量產(chǎn)生的影響，所以并不適用于本研究涉及兩個(gè)自變量的中介效應(yīng)檢驗(yàn)。因此，本研究借鑒COLE et al.[54]的做法，首先，檢驗(yàn)中介變量在模型中的預(yù)測(cè)意義；其次，以中介變量為因變量，以組織認(rèn)同、職業(yè)認(rèn)同以及二者的平方項(xiàng)和交互項(xiàng)為自變量進(jìn)行回歸，將得出的回歸系數(shù)與對(duì)應(yīng)變量的原始數(shù)據(jù)加權(quán)相加構(gòu)造塊變量(block variable)；最后，建立以塊變量為自變量的中介效應(yīng)模型，由于變量違背正態(tài)分布假設(shè)，所以采用Bootstrap法進(jìn)行參數(shù)估計(jì)，Bootstrap運(yùn)算采用的軟件為Mplus 7.0。

首先，分析道德推脫的中介效應(yīng)。由表4的模型5可知，道德推脫進(jìn)入方程后，對(duì)親組織非倫理行為傾向具有顯著正向影響，β=0.164,p<0.050；表6給出塊變量對(duì)親組織非倫理行為傾向的直接效應(yīng)和間接效應(yīng)。由表6可知，Bootstrap的5 000次計(jì)算結(jié)果表明，塊變量對(duì)親組織非倫理行為傾向的直接效應(yīng)顯著，r=1.635，99%置信區(qū)間為[1.155,2.115]；塊變量通過(guò)道德推脫對(duì)親組織非倫理行為傾向的間接效應(yīng)也顯著，r=0.204，95%置信區(qū)間為[0.026,0.443]。說(shuō)明部分中介效應(yīng)存在，H5得到驗(yàn)證。

其次，分析預(yù)期內(nèi)疚的中介效應(yīng)。由表4的模型6可知，預(yù)期內(nèi)疚進(jìn)入方程后，對(duì)親組織非倫理行為傾向具有顯著負(fù)向影響，β=-0.197,p<0.050；由表6可知，Bootstrap的5 000次計(jì)算結(jié)果表明，塊變量對(duì)親組織非倫理行為傾向的直接效應(yīng)顯著，r=-1.568，99%置信區(qū)間為[-1.994，-1.141]；塊變量通過(guò)預(yù)期內(nèi)疚對(duì)親組織非倫理行為傾向的間接效應(yīng)也顯著，r=-0.189，95%置信區(qū)間為[-0.418，-0.001]。說(shuō)明部分中介效應(yīng)存在，H6得到驗(yàn)證。

4.5進(jìn)一步檢驗(yàn)

盡管本研究采用的親組織非倫理行為場(chǎng)景呈現(xiàn)出較高的內(nèi)部一致性信度，然而在不同場(chǎng)景中內(nèi)部審計(jì)師面臨的倫理困境依然具有差異性，從而可能導(dǎo)致差異性的聯(lián)合效應(yīng)。不同親組織非倫理行為場(chǎng)景的多項(xiàng)式回歸和響應(yīng)面分析結(jié)果分別見(jiàn)表7和表8。場(chǎng)景1中，①加入組織認(rèn)同和職業(yè)認(rèn)同的平方項(xiàng)和二者的交互項(xiàng)后，模型解釋力顯著提高，模型9的ΔR2=0.062,ΔF=6.708,p<0.010，同時(shí)職業(yè)認(rèn)同的平方項(xiàng)和組織認(rèn)同與職業(yè)認(rèn)同的交互項(xiàng)顯著，初步說(shuō)明存在非線(xiàn)性關(guān)系。②沿著OI=PI存在凹形響應(yīng)面，α1=0.401,p<0.010；α2=-0.487,p<0.010。沿著OI=-PI存在正向線(xiàn)性關(guān)系，α3=1.302,p<0.010；α4=0.177, n.s.。同理，場(chǎng)景2中，沿著OI=PI響應(yīng)面的斜率和曲率均不顯著，沿著OI=-PI存在正向線(xiàn)性關(guān)系。場(chǎng)景3中，沿著OI=PI存在凹形響應(yīng)面，沿著OI=-PI存在正向線(xiàn)性關(guān)系。場(chǎng)景4中，沿著OI=PI存在凹形響應(yīng)面，沿著OI=-PI存在凸型響應(yīng)面，但由于極值點(diǎn)的橫坐標(biāo)為負(fù)，所以在研究區(qū)間內(nèi)是單調(diào)遞增的。綜上所述，在4個(gè)場(chǎng)景中，OI=-PI線(xiàn)上的單調(diào)遞增關(guān)系是穩(wěn)定的，而OI=PI線(xiàn)上的關(guān)系是不穩(wěn)定的，特例發(fā)生在場(chǎng)景2中，此時(shí)當(dāng)雙重認(rèn)同相等時(shí)，認(rèn)同水平的高低并不會(huì)影響親組織非倫理行為傾向?？赡艿脑蚴?，一方面，與場(chǎng)景3和場(chǎng)景4相比，場(chǎng)景2不涉及過(guò)于敏感的倫理問(wèn)題；另一方面，場(chǎng)景2的倫理問(wèn)題雖然與財(cái)務(wù)報(bào)表有一定關(guān)聯(lián)，但關(guān)聯(lián)并不像場(chǎng)景1那么直接，因而也不像場(chǎng)景1那么容易引起財(cái)務(wù)工作者的警覺(jué)。以上原因?qū)е聝?nèi)部審計(jì)師在此情景中沒(méi)有展現(xiàn)出激烈的倫理沖突。

5結(jié)論

5.1研究結(jié)果

內(nèi)部審計(jì)師面臨的親組織非倫理行為決策困境是：如果參與親組織非倫理行為，會(huì)違背職業(yè)道德和公益使命；如果不參與親組織非倫理行為，則可能面臨不顧組織利益的譴責(zé)。在這種“忠義兩難全”的情景中，內(nèi)部審計(jì)師是選擇“盡忠”還是“守義”，針對(duì)這個(gè)問(wèn)題，本研究得到富有啟發(fā)性的研究結(jié)果。

(1)組織認(rèn)同越高或職業(yè)認(rèn)同越低，內(nèi)部審計(jì)師的親組織非倫理行為傾向越高。當(dāng)組織認(rèn)同高于職業(yè)認(rèn)同且雙重認(rèn)同差值越大時(shí)，該傾向越高。當(dāng)組織認(rèn)同低于職業(yè)認(rèn)同且雙重認(rèn)同差值越大時(shí)，該傾向越低。當(dāng)雙重認(rèn)同相等時(shí)，該傾向介于二者之間。并且，當(dāng)雙重認(rèn)同相等時(shí)，認(rèn)同水平與親組織非倫理行為傾向呈倒U形關(guān)系。因此，基本上職業(yè)認(rèn)同會(huì)起到遏制親組織非倫理行為的積極作用，而組織認(rèn)同會(huì)起到推進(jìn)親組織非倫理行為的消極作用，特例出現(xiàn)在雙重認(rèn)同水平相等的情景中，此情景中，中度的組織認(rèn)同(職業(yè)認(rèn)同)而非高組織認(rèn)同(低職業(yè)認(rèn)同)更易導(dǎo)向親組織非倫理行為。

表6基于塊變量法的中介效應(yīng)分析Table 6Mediating Effects Based on Block Variable Approach

表7不同親組織非倫理行為場(chǎng)景的多項(xiàng)式回歸結(jié)果Table 7Results for Polynomial Regression of Different Unethical Pro-organizational Behavior Scenarios

表8不同親組織非倫理行為場(chǎng)景的響應(yīng)面分析結(jié)果Table 8Results for Response Surface Analysis of Different Unethical Pro-organizational Behavior Scenarios

(2)道德推脫是雙重認(rèn)同促進(jìn)內(nèi)部審計(jì)師親組織非倫理行為的認(rèn)知機(jī)制，該結(jié)果揭示了理性分析程序中“非理性”的一面，即人們有時(shí)運(yùn)用審慎的認(rèn)知推理程序，不是為了正面解決問(wèn)題，而是為了逃避或扭曲現(xiàn)實(shí)。

(3)預(yù)期內(nèi)疚是雙重認(rèn)同遏制內(nèi)部審計(jì)師親組織非倫理行為的情緒機(jī)制，該結(jié)果揭示了當(dāng)負(fù)面情緒是一種前瞻性的道德情緒時(shí)，也可發(fā)揮正面作用。

5.2理論貢獻(xiàn)

(1)本研究結(jié)合職業(yè)情景研究?jī)?nèi)部審計(jì)師的親組織非倫理行為，使社會(huì)心理學(xué)和商業(yè)倫理學(xué)在審計(jì)領(lǐng)域得到了延展和深化。

(2)本研究將參與還是不參與親組織非倫理行為的具體倫理困境上升到“盡忠”還是“守義”的文化困境，從而深入解讀個(gè)體決策背后的社會(huì)心理過(guò)程。將儒家倫理和西方成熟理論與現(xiàn)實(shí)倫理問(wèn)題結(jié)合的研究方法具有三方面的優(yōu)勢(shì)：①有助于嫁接西方理論，發(fā)展解決中國(guó)現(xiàn)實(shí)倫理問(wèn)題的本土化倫理理論；②有助于東西方思想的碰撞、交流和融合，從而使東方傳統(tǒng)哲學(xué)得到國(guó)際化的發(fā)展；③通過(guò)現(xiàn)實(shí)問(wèn)題反思傳統(tǒng)哲學(xué)，可以發(fā)現(xiàn)傳統(tǒng)哲學(xué)存在的問(wèn)題。本研究揭示出傳統(tǒng)儒家倫理存在的一個(gè)問(wèn)題是：孔子說(shuō)，“見(jiàn)利思義，見(jiàn)危授命”，這里的“利”強(qiáng)調(diào)的是自身利益(私利)，而非組織利益(公利)?？梢?jiàn)，“義”論當(dāng)中總是申述不能為私利而舍“義”，而忽略了強(qiáng)調(diào)不能為公利而舍“義”。這就導(dǎo)致對(duì)“不義”的界定存在模糊性，使個(gè)體在執(zhí)行“義”的過(guò)程中可能產(chǎn)生誤判，即為公利而舍“義”并不算“不義”。

(3)本研究提出雙路徑模型，識(shí)別出認(rèn)知(道德推脫)和情緒(預(yù)期內(nèi)疚)在雙重認(rèn)同與親組織非倫理行為之間的中介機(jī)制，拓展了倫理決策的理論框架。

5.3治理啟示

(1)習(xí)總書(shū)記在十九大報(bào)告中強(qiáng)調(diào)，要堅(jiān)定文化自信。本研究認(rèn)為，要堅(jiān)定文化自信，首先要保證傳統(tǒng)優(yōu)秀文化被正確的解讀和傳承。當(dāng)民眾對(duì)文化有誤讀時(shí)，文化自信不但難以發(fā)揮積極作用，反而容易使個(gè)體陷入倫理決策困境。當(dāng)個(gè)體在“盡忠”還是“守義”中抉擇時(shí)，他們忽略了儒學(xué)是以“義”為先的[55]。當(dāng)其他倫理規(guī)范與“義”沖突時(shí)，理所當(dāng)然地應(yīng)當(dāng)選擇“守義”而摒棄其他。為保證文化的正確傳承，宋儒歐陽(yáng)修提出，“為道必求知古”，以“教化傳仁義”的過(guò)程中應(yīng)當(dāng)注重通曉真正的經(jīng)典。

(2)鑒于高度的職業(yè)認(rèn)同在遏制內(nèi)部審計(jì)師親組織非倫理行為、減少道德推脫、激活預(yù)期內(nèi)疚方面所起到的積極作用，培育內(nèi)部審計(jì)師對(duì)職業(yè)的高度(而非中度)認(rèn)同感非常重要?？刹扇〉拇胧┌ǎ涸诼殬I(yè)準(zhǔn)入和考核中納入對(duì)職業(yè)認(rèn)同的考量，建立完善的職業(yè)聲譽(yù)機(jī)制，培育長(zhǎng)期視野，開(kāi)展頻繁、高效的職業(yè)培訓(xùn)和交流。

(3)著眼于提升職業(yè)認(rèn)同的同時(shí)還應(yīng)當(dāng)對(duì)組織認(rèn)同予以關(guān)注。內(nèi)部審計(jì)師需要明確其應(yīng)當(dāng)遵循的是“超規(guī)范”，因此只符合組織規(guī)范而不滿(mǎn)足社會(huì)規(guī)范的行為只是“愚忠”的表現(xiàn)。

(4)從認(rèn)知和情緒層面雙管齊下，抑制道德推脫(曉之以理)，并激活預(yù)期內(nèi)疚(動(dòng)之以情)，能更有效地啟動(dòng)內(nèi)部審計(jì)師的自律機(jī)制。并且由于道德推脫是一種事前釋罪，預(yù)期內(nèi)疚也是一種前瞻性情緒，所以可以利用它們做好事前預(yù)防而非事后補(bǔ)救。

5.4研究局限和展望

(1)鑒于收集真實(shí)的非倫理行為數(shù)據(jù)比較困難，且數(shù)據(jù)的真實(shí)性和可靠性存疑，所以本研究基于虛擬場(chǎng)景測(cè)量親組織非倫理行為。然而以虛擬場(chǎng)景為基礎(chǔ)的研究依然存在一些固有缺陷，比如被試在虛擬場(chǎng)景中投射其反應(yīng)的能力受限，并且難以觸發(fā)與真實(shí)場(chǎng)景強(qiáng)度相當(dāng)?shù)恼J(rèn)知和情緒體驗(yàn)。

(2)為控制啟動(dòng)效應(yīng)，本研究借鑒CHEN et al.[6]的做法，在第1階段收集自變量和中介變量的數(shù)據(jù)，在第2階段收集因變量的數(shù)據(jù)。此方法導(dǎo)致我們無(wú)法根據(jù)具體的親組織非倫理行為場(chǎng)景測(cè)量被試的道德推脫和預(yù)期內(nèi)疚水平。

(3)組織認(rèn)同是一個(gè)從低階到高階(工作小組-科系-部門(mén)-組織)的嵌套連續(xù)，本研究只關(guān)注了最高階的組織認(rèn)同，未來(lái)研究還可深入探討低階認(rèn)同之間的沖突和互動(dòng)關(guān)系。

(4)源于UMPHRESS et al.[3]對(duì)親組織非倫理行為的定義，相關(guān)研究通常是將組織與管理者作為利益共同體來(lái)考慮，忽略了二者之間的代理問(wèn)題。事實(shí)上，員工的組織認(rèn)同和領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同在嚴(yán)格意義上是兩個(gè)不同的概念，同時(shí)親組織非倫理行為和親領(lǐng)導(dǎo)非倫理行為也不應(yīng)完全混同。近期有研究單獨(dú)界定親領(lǐng)導(dǎo)非倫理行為[56]，未來(lái)研究可加以借鑒，進(jìn)行更細(xì)致的分析。

(5)考慮研究主題的聚焦，本研究并未考慮同事對(duì)親組織非倫理行為的影響。同事既可能對(duì)內(nèi)部審計(jì)師產(chǎn)生潛移默化的影響，即產(chǎn)生“近朱者赤，近墨者黑”的效應(yīng)，也可能產(chǎn)生投射作用，即“五十步笑百步”的效應(yīng)。因此，同事對(duì)響應(yīng)面的斜率和曲率產(chǎn)生的影響是值得未來(lái)研究深入探討的命題。